Генезис корпоративной культуры в социокультурном контексте

Совершенно очевидно, что особенности национальной ментальности накладывают отпечаток на генезис корпоративной культуры. Замечено, что структура и иерархия потребностей и мотивов представителей разных культур существенно дифференцируются и детерминируют собой когнитивные и ценностные составляющие культуры. Разумеется, что такие составляющие делового общения, как этика и риторика функционируют в рамках одной или нескольких корпоративных культур. Далее рассмотрим более подробно составляющие понятия «Корпоративная культура».

Корпоративная культура — это сложное многоуровневое образование, включающее в себя философские, мировоззренческие установки, цели, миссию, стратегии, модели поведения и т.д.

Как и любая знаковая система, корпоративная культура состоит из совокупности вербальных и невербальных языков. Например, корпоративные «мифы и легенды» — это ярко выраженная невербальная составляющая, а обряды (различного рода «инициирования») — вербальная составляющая, погруженная в реальный контекст.

Корпоративная культура, как правило, представляет собой многоуровневую иерархическую систему, состоящую из нескольких уровней.

Символический уровень корпоративной культуры содержит внешние организационные характеристики: дресс-код, поведенческие модели, интерьер. Например, компанию, ориентированную на западные стандарты, легко узнать по внешней атрибутике, стилю, лексике и стандартам коммуникации, ментальности.

Ценностный уровень включает в себя ценности и принципы, разделяемые сотрудниками компании, моральные эталоны и этические идеалы. Как правило, ценности четко дифференцируются на ценности, преобладающие в данной корпоративной культуре, и ценности, базирующиеся на общекультурных идеологических предположениях. Различия отражаются в природе норм, которыми регулируется социальное взаимодействие в рамках компании.

Бессознательный уровень проявляется в нормах коммуникации, которые не вербализуются и представляет собой по большей части «коллективное бессознательное компании», выраженное в ритуализированных моделях поведения и деятельности. Корпоративная культура не является статической системой. Безусловно, она постоянно подвержена пространственно-временным изменениям, трансформируя свои цели, ценности и поведенческие алгоритмы. Конечно, исходя из вышеперечисленных критериев, можно условно разделить культуры по степени «открытости». «Открытые» культуры легко интегрируют в себя новую информацию, легче подвержены инновациям и структурным трансформациям. «Закрытые» культуры более консервативны — для них, как правило, характерны многолетние ритуалы, низкая степень риска и т.д.

Конечно, формат корпоративной культуры во многом определяется такими факторами, как размер компании, ее национальная принадлежность, уровень восприятия миссии компании и своего места в ней каждым из сотрудников, кадровой политики, роли руководящего звена в повседневной жизни предприятия, отношение к внешним и внутренним конфликтам и т.п.[1]

Вообще, корпоративная культура находит свое воплощение на идеологическом и практическом уровнях. Идеологический уровень, как уже было сказано выше, включает в себя ценности, ритуалы и традиции, а также отчасти то, каким образом организована пространственная коммуникация в компании и ее интерьер. Авторитарный стиль руководства с бюрократической доминантой всегда находит отражение в интерьере — как правило, это всегда отдельный кабинет с секретарем, портретом руководителя и т.п.

Напротив, для корпоративной культуры демократической направленности характерен «open space».

В настоящее время вопрос идентичности российской корпоративной культуры очень актуален. Некоторые экономические, социальные и интеграционные процессы привели к трансформации традиционной российской организационной культуры. Однако многие организации, работающие в рыночном, государственном или смешанном секторе, находят вопрос формирования и развития корпоративной культуры очень важным.

Существует мнение, что сейчас в России существует только «смешанная» и «формирующаяся» корпоративная культура. Для многих собственно российских организаций характерна такая манера ведения дел и способ продвижения по служебной лестнице, как «кумовство». Подобный формат характерен для многих стран Востока. В настоящее время межнациональные корпорации стали неотъемлемым сегментом российского рынка. Таким образом, встает вопрос некоторой дилеммы: как сформировать такую корпоративную культуру, чтобы она соединяла в себе ценности отечественной культуры и позитивный опыт зарубежной организации. Для российской реальности немаловажным будет то, что все большие организации представляют собой конгломерат ценностно-нормативных кодов и поведенческих моделей. Данная модель может эффективно функционировать только благодаря сильной корпоративной культуре. Если в прошлом культурная дифференциация, различные системы ценностей и поведенческих моделей считались барьером, то в настоящее время при разумном руководстве они превращаются в колоссальный источник поиска новой информации, правильных решений и эффективного развития.

  • [1] Персикова Т. II. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб, пособие. М.: Логос, 2011.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >