Споры о материальной ответственности работодателя

Материальная ответственность работодателя по нормам трудового права является самостоятельным видом юридической ответственности в сфере труда. Обязанность работодателя возместить причиненный работнику ущерб наступает независимо от привлечения его к иным разновидностям юридической ответственности, предусмотренным законодательством (дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или уголовной).

Материальная ответственность работодателя признана ТК РФ (гл. 38) и наступает в следующих случаях:

  • – причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
  • – причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
  • – нарушение работодателем сроков выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
  • – причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Споры о материальной ответственности работодателя за причинение ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ)

Обязанность возместить ущерб возникает, если работник не получил заработок в результате следующих неправомерных действий (бездействия) работодателя:

  • – незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
  • – отказа работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • – задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Главным критерием, позволяющим определить наличие возможности привлечения работодателя к материальной ответственности в случаях, предусмотренных ст. 234 ТК РФ, является незаконность действий работодателя в отношении второй стороны трудового договора, в результате чего работник был лишен возможности трудиться. Это означает, что, производя те или иные действия по отношению к работнику, работодатель нарушил порядок, который установлен в законодательстве.

По трудовому договору работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции (ст. 56 ТК РФ). Тем самым работнику предоставляется возможность трудиться и получать установленную заработную плату за выполненную работу.

Невыполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору влечет за собой привлечение его к материальной ответственности перед работником. В частности, работодатель может быть привлечен к материальной ответственности в случае незаконного отстранения от работы. Отстранение работника от работы – это временное недопущение его к выполнению той трудовой функции, т.е. работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, которые обусловлены заключенным с работодателем трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ в ст. 76 предусматривает законные основания отстранения работника от работы. В иных случаях недопущение к работе является незаконным лишением возможности трудиться, и у работодателя возникает обязанность выплатить работнику среднюю заработную плату за время вынужденного прогула. Вынужденный прогул – это период, в течение которого работник не имел возможности трудиться по вине работодателя.

Так, незаконным признается отстранение от работы при систематическом выпуске работником бракованной продукции или в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, если впоследствии работодатель не смог это доказать.

В силу ч. 1 ст. 234 ТК РФ материальная ответственность работодателя наступает в случае незаконного увольнения или перевода работника на другую работу.

Увольнение признается незаконным в следующих случаях:

  • 1) работодатель нарушил предусмотренный действующим трудовым законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за два месяца);
  • 2) отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине);
  • 3) работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Анализ судебной практики по трудовым делам позволяет утверждать, что незаконное увольнение является самым распространенным случаем, в результате которого работодатель привлекается к материальной ответственности и обязан возместить работнику моральный вред. Можно привести конкретные примеры.

Так, Б. работала в Педагогическом колледже при департаменте образования г. Москвы с 20 октября 1994 г. в должности преподавателя французского языка.

В соответствии с приказом № 543 Московского комитета образования от 1 августа 2000 г. Педагогический колледж был реорганизован в Гуманитарный педагогический институт. Приказом № 3-к от 1 сентября 2001 г. Б. была переведена без прохождения конкурса на должность старшего преподавателя кафедры романо-германской филологии и методики.

Приказом № 08-393/1 от 19 сентября 2003 г. Бледных была уволена по ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия).

Б. обратилась в суд с иском к МГПИ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что срочный трудовой договор с ней не заключался, о проведении конкурса в институте она не знала и конкурс проведен не был.

Рассмотрев материалы дела, Тверской суд г. Москвы 2 марта 2004 г. вынес решение:

  • 1. Восстановить Б. в прежней должности старшего преподавателя кафедры романской филологии и методики на прежней работе в Московском гуманитарном педагогическом институте (МГПИ) с 19 сентября 2003 г.
  • 2. Взыскать с МГПИ в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 5475 руб.
  • 3. Взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 7000 руб.

Другой пример. Р. обратился в Дорогомиловский районный суд г. Москвы с иском к ОАО "Международный аэропорт "Шереметьево" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Поводом обращения истца в суд послужили следующие обстоятельства. Истец работал у ответчика в должности начальника управления капитальных вложений. 23 декабря 2002 г. истец был предупрежден о сокращении штата, после чего его должность была сокращена, другая работа ответчиком не была предоставлена, трудовая книжка не выдана, неоднократные просьбы о предоставлении другой работы ответчиком положительно не разрешены. 16 марта 2004 г. истец узнал, что уволен с работы приказом от 5 января 2004 г. за прогулы.

С увольнением истец не согласился. Он посчитал, что прогула не совершал, просил изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и денежную компенсацию морального вреда.

Изучив материалы дела и обстоятельства увольнения истца, суд признал увольнение Р. с должности начальника управления с 23 февраля 2003 г. незаконным.

Суд обязал ответчика:

  • – изменить формулировку увольнения Р. с увольнения за прогул по ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  • – взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 328 260 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб.

Рассматривая данное дело в кассационном порядке 6 июля 2004 г., коллегия по гражданским делам Московского городского суда определила: "Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 20 мая 2004 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу ОАО "Международный аэропорт "Шереметьево" – без удовлетворения.

По данной группе судебных разбирательств имеет место практика, согласно которой решения судов первой инстанции, обжалуемых в установленном порядке, либо передаются на новое рассмотрение, либо в обжалуемой истцами или ответчиками части остаются без удовлетворения.

Например, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе В. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы, которым постановлено: "Обязать ООО "Трансхимцентр" оформить увольнение В. по собственному желанию и взыскать с ООО "Трансхимцентр" в пользу В. 1300 руб. начисленной заработной платы, 406 руб. в счет компенсации оплаты отпуска, 280 руб. в счет оплаты процентов за несвоевременную оплату заработной платы, 2000 руб. в счет компенсации морального вреда".

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия нашла необходимым решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 ноября 2004 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Другой пример. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании. 9 августа 2005 г. дело по кассационной жалобе Д. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 5 мая 2005 г., которым постановлено: "Взыскать с ОАО "Комбинат питания № 1" в пользу Д. заработную плату за простой, за вынужденный прогул, за необоснованно измененную с 1 января 1995 г. оплату труда в сумме 227 888 рублей, а также моральный вред в размере 10 000 руб.".

Заслушав доклад судьи Московского городского суда, объяснения истца и ответчика, исследовав другие материалы и доказательства по данному делу, судебная коллегия, руководствуясь ст. 360, 361 ГПК РФ, определила: решение Люблинского районного суда г. Москвы от 5 мая 2005 г. в обжалуемой части оставить без изменения, а кассационную жалобу Д. – без удовлетворений.

Вынужденный прогул может иметь место и при незаконном переводе работника на другую работу. Незаконным следует считать перевод на другую работу при наличии следующих критериев:

  • – перевод на другую постоянную работу осуществлен без письменного согласия работника;
  • – отсутствуют основания для временного перевода по инициативе работодателя;
  • – нарушение сроков временного перевода;
  • – иные случаи, предусмотренные трудовым законодательством.

При этом необходимо отметить, что если незаконный перевод работника на другую работу произведен без потери в заработной плате, то работодатель будет нести ответственность лишь за причинение работнику морального вреда.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе. Работодатель имеет право обжаловать это решение.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, который взыскивается в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Неисполнение или несвоевременное исполнение решений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решений органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров будет являться основанием материальной ответственности, если решение по трудовому спору вступило в законную силу или решение суда первой инстанции обращено к немедленному исполнению.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда заработную плату предусмотрена в случаях задержки по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника, а также внесения в нее неправильной или не соответствующей трудовому законодательству формулировки причины увольнения в ст. 165 и 234 ТК РФ.

По общему правилу при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Днем увольнения, как правило, является последний день работы (ст. 841 ТК РФ).

Таким образом, под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается:

  • – невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя;
  • – ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения;
  • – отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной.

За такое бездействие работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок с момента увольнения до момента выдачи трудовой книжки. Отсутствие у работника трудовой книжки лишает его возможности трудоустроиться и получать заработную плату.

Работодатель будет нести ответственность не за все случаи неполучения работником трудовой книжки в день увольнения. Неполучение трудовой книжки в день прекращения трудовых отношений может быть вызвано отсутствием работника в этот день. В этом случае и при отказе работника в получении трудовой книжки на руки работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст. 841 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Материальная ответственность работодателя за неправильную запись в трудовой книжке наступает только в том случае, если неправильная или не соответствующая законодательству формулировка причины увольнения реально препятствовала работнику в трудоустройстве, т.е. имеется причинно-следственная связь между допущенным работодателем нарушением и наступившими последствиями.

Возмещению подлежит весь заработок, который не получен за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения.

Материальная ответственность работодателя может наступить и в иных случаях, в частности, при:

  • – незаконном или необоснованном отказе в приеме на работу;
  • – несвоевременном заключении трудового договора по вине работодателя;
  • – проявлении дискриминации в отношении лица, желающему поступить на работу к данному работодателю или уже связанного с работодателем трудовым договором.

Другие случаи незаконного лишения работника возможности трудиться могут предусматриваться федеральными законами и коллективным договором. Так, согласно ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. № 38-Φ3 "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" не допускается отказ в приеме на работу по основаниям наличия у ВИЧ-инфицированных ВИЧ-инфекции.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях, когда работник был лишен возможности трудиться по вине работодателя. Тем не менее, незаконное лишение возможности трудиться может быть следствием неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц (например при незаконном привлечении к административной, уголовной ответственности, в результате чего работник на определенное время может быть лишен возможности трудиться). В данном случае работодатель не будет нести ответственность перед работником.

Решение о выплате работнику среднего заработка в связи с незаконным лишением его возможности трудиться может быть принято самим работодателем или органом, рассматривающим трудовой спор.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (неполученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере средней заработной платы работника за предыдущий период времени, наличие условий в трудовом договоре, иные доказательства. Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи ему трудовой книжки. Работодатель имеет право доказывать законность своих действий (бездействия) и отсутствие своей вины.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >