Оценочные показатели, связанные со скоростью выполнения трудовых операций

В практике управления персоналом подобные оценочные показатели необходимы при проектировании так называемых аккордных систем оплаты труда. Как и в предыдущих случаях, подобный показатель оценочной деятельности имеет свои положительные и отрицательные стороны при его реализации в системе управления персоналом организации. Рассмотрим, какие при этом возникают положительные моменты:

  • — использование скорости в качестве оценочного показателя способствует ускорению выполнения трудовых операций, что при прочих равных условиях может благоприятно сказаться на финансовых показателях организации;
  • - подобный оценочный показатель за счет наличия объективной необходимости в быстром и четком выполнении всех последовательных трудовых операций формирует у персонала организации чувство коллективизма, что более соответствует менталитету большинства российских работников;

данный подход к оценке трудовой деятельности способствует повышению квалификации персонала и "вымыванию" из его числа работников, не способных на должном уровне выполнять порученные им трудовые операции.

Рассмотрим, какие недостатки имеет подобный оценочный показатель при его использовании в системе управления персоналом организации:

  • — при высоком темпе трудовой деятельности и значимости материального вознаграждения но ее итогам персонал, как правило, склонен не замечать факторов, диктующих необходимость прекращения работ или изменения способа выполнения трудовых операций. Это часто приводит к ошибкам и сбоям в выполнении трудовой деятельности, которые не вытекают из низкой квалификации работников;
  • - высокая скорость выполнения трудовых операций вызывает к жизни явление репродуктивного торможения, что приводит к большому числу ошибок, всевозможным травмам, авариям и т.п.

Использование оценочных показателей, связанных со скоростью выполнения трудовых операций, оправдано лишь для ограниченного числа производственных ситуаций. Во-первых, это выполнение работ очень срочного характера, когда показатели качества могут уходить па второй план (ликвидация последствий стихийных бедствий и т.п.).

Во-вторых, подобный оценочный показатель наиболее удобен при оплате труда сезонной рабочей силы, когда после выполнения конкретного задания все трудовые отношения с работниками фактически и юридически прекращаются.

И, в-третьих, этот подход эффективен при криминальных формах трудовой деятельности, когда необходимо максимально быстро избавиться от свидетельств нарушения Закона (например, реализация незаконно произведенных, приобретенных или ввезенных в страну товаров и др.).

Оценочные показатели, опирающиеся на квалификационные характеристики персонала

При рассмотрении оценочного показателя в качестве критерия количества и качества произведенного им труда используют уровень знаний и умений работников о том, как следует выполнять различные трудовые операции. Подобный подход к применению в системе управления персоналом организации мотивов приобретения базируется на априорном предположении, что уровень профессиональной квалификации каждого работника напрямую влияет на эффективность его трудовой деятельности.

Так оценочный показатель имеет следующие преимущества при его практическом применении в системе управления персоналом организации:

  • - растет мотивация работников к развитию знаний и навыков, необходимых для осуществления процесса труда:
  • - уменьшается текучесть кадров за счет того, что высококвалифицированные специалисты не заинтересованы в смене места работы (в новой организации их знания и навыки не всегда могут быть должным образом оценены).

Какие же недостатки могут возникать в системе управления персоналом при использовании оценочных показателей трудовой деятельности, опирающихся на квалификационные характеристики персонала? К основным из них относятся следующие моменты:

  • - реальную профессиональную квалификацию работника зачастую очень трудно объективно оценить. Все это приводит к возникновению формального подхода к решению данной проблемы при наличии диплома об образовании, свидетельства о повышении квалификации, профессионального стажа и т.п. Такие документы можно получить не только на законных основаниях, что приводит к развитию криминального бизнеса в сфере оказания образовательных услуг и несоответствию формальных критериев квалификации реальному трудовому потенциалу работника;
  • - подобный оценочный показатель негативно воспринимается молодыми специалистами, которые часто получают меньшее вознаграждение за равный труд со всеми вытекающими из этого отклоняющимися формами их трудового поведения;
  • - большинство работников стремятся поднять свой квалификационный уровень за счет средств организации. Это требует дополнительных инвестиций в развитие кадрового потенциала организации и вызывает необходимость привлечения дополнительных трудовых ресурсов для замещения временно отсутствующих специалистов, которые проходят переподготовку или повышение квалификации.

Использование оценочных показателей трудовой деятельности, опирающихся на квалификационные характеристики персонала, оправдано лишь в тех случаях, когда эти параметры заложены в лицензионных требованиях к конкретному виду профессиональной деятельности или в организациях, организационную культуру которых можно определить как поддерживающую, вызывающую доверие персонала. Поддерживающая организационная культура делает акцент на удовлетворении потребностей персонала, росте их благополучия и продвижении работников по карьерной лестнице в дружеской рабочей атмосфере.

Как видно из вышеизложенных материалов, все оценочные показатели трудовой деятельности далеко не идеальны в плане их реализации в системе управления персоналом организации. В большинстве случаев их следует применять ситуационно по принципу "наименьшего зла", т.е. оценивать, какие их положительные аспекты помогут решить возникшую управленческую проблему, а имманентно сопутствующие им отрицательные моменты не смогут радикально ухудшить положение дел.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >