Противоречия и конфликты в совместном труде

В самом общем виде конфликтом обозначается актуализированное противоречие, столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия [9]. Традиционно в психологии принято делить конфликты на две группы: социальные и внутриличностные. В центре внимания данной главы будут находиться социальные конфликты, т.е. конфликты, происходящие между несколькими людьми.

Конфликты практически неизбежны в совместной деятельности людей. Однако это не единственная причина того, что конфликты изучаются не только в инженерной психологии, психологии труда, социальной и организационной психологии, но также и в социологии и теории управления. Дело в том, что конфликтные ситуации оказывают влияние на эффективность функционирования и психологический настрой всей группы и каждого из ее членов по отдельности. Прежде чем рассматривать последствия конфликтных ситуаций для команды, необходимо определить признаки конфликтной ситуации. В качестве основных признаков, выделяющих конфликтную ситуацию, принято называть следующие:

  • • субъектность (наличие людей-носителей, осознающих наличие конфликта как такового);
  • • наличие противоречия между субъектами (биполярность);
  • • противодействие (противоречие проявляется на поведенческом уровне);
  • • наличие негативных эмоций у участников конфликта.

При рассмотрении любого конфликта большое значение имеет вопрос о его причине. Возможные факторы, ведущие к возникновению конфликта, можно разделить на четыре основные группы:

  • 1) объективные факторы;
  • 2) организационно-управленческие (несоответствие организации как формализованной структуры и человеческого поведения);
  • 3) социально-психологические (искажения информации; ролевое взаимодействие; различия в оценке поведения);
  • 4) личностные (самооценка; способность к децентрации и эмпатии; психологическая устойчивость к стрессовым факторам).

Остановимся на каждой из указанных групп подробнее.

Первая группа факторов, называемых объективными, в определенном смысле условна, потому что объективные, т.е. не зависящие от поведения людей факторы, могут создавать предконфликтную ситуацию, однако они должны восприниматься участниками субъективно именно как конфликтные, т.е. ведущие к противоречию. Очевидно, что многие ситуации, возникающие по причине вмешательства объективных факторов, совершенно необязательно решаются только конфликтным путем. Однако, говоря об объективных

факторах, прежде всего имеют в виду возможность выделения первопричины конфликтной ситуации, работая с которой в первую очередь можно добиться разрешения конфликтной ситуации. Среди наиболее часто встречающихся объективных факторов – столкновение значимых материальных и нематериальных ценностей и (или) ресурсов, а также недостаточная прозрачность или разработанность формальных и неформальных правил, регулирующих совместную деятельность.

К числу организационно-управленческих факторов можно отнести все факторы двух подсистем организации – технологической и формальной [2]. В общем виде их можно определить как несоответствие организации как формализованной, институционализированной структуры и человеческого поведения.

К третьей группе социально-психологических факторов принадлежат те, которые возникают непосредственно при взаимодействии людей в составе рабочей группы. Среди них часто встречаются конфликты ценностей, когда люди сталкиваются с несоответствием системы ценностей между отдельными членами команды или между ценностями, разделяемыми (гласно или негласно) большинством команды и отдельными ее членами. Кроме того, сюда относятся различные искажения информации в процессе коммуникации между членами команды, а также целый спектр факторов, связанных с вопросами ролевого поведения и ролевых ожиданий.

К четвертой группе факторов относятся определенные индивидуально-личностные особенности участников конфликтной ситуации начиная от особенностей характера и темперамента и заканчивая степенью стрессоустойчивости, способности к эмпатии и децентрации и пр.

В зарубежной организационной психологии и психологии труда традиционно принято определять конфликт как феномен, имеющий два противоположно направленных измерения: 1) когнитивный конфликт (или конфликт задачи) и 2) эмоциональный конфликт (или конфликт отношений) [211. Таким образом, первичная диагностика причин конфликта идет по пути отнесения его к одной из этих двух основных групп.

Рассмотрим далее вопрос о функциях конфликта и его последствий для совместной деятельности в команде профессионалов. Самый главный вопрос – всегда ли конфликт оказывает только негативное влияние на функционирование группы? Деструктивные, или негативные функции конфликта, если не очевидны, то, по крайней мере понятны, к ним относятся главным образом следующие моменты: негативное воздействие на психическое состояние; деструкция системы межличностных отношений; ухудшение эффективности взаимодействия.

Из этого перечисления становится понятно, что негативное влияние конфликта сводится преимущественно к ухудшению взаимодействия, но не только между непосредственными участниками конфликта, оно также может затрагивать и других членов группы. Однако у любого конфликта имеются и потенциальные конструктивные функции. В первую очередь это такой важный аспект, как разрешение имеющегося противоречия. Конечно, конфликт трудно назвать удачным путем разрешения противоречия, существование которого могло уже давно незримо "висеть" над группой, однако если конфликт уже появился, разрешение этого противоречия принесет пользу пе только для участников конфликта, но во многих случаях и для всей группы. Кроме этой важной позитивной функции конфликта, имеются еще несколько:

  • 1) глубокая оценка индивидуально-нсихологических качеств оппонентов;
  • 2) возможность повышения авторитета;
  • 3) активизация социальной жизни.

Первая из перечисленных функций подразумевает, что в процессе развития конфликта у каждого из участников может происходить гораздо более глубокий анализ своего оппонента. Вторая функция – повышение авторитета (как правило, руководителя или в менее частых случаях – медиатора конфликта) – означает, но сути, повышение возможности влияния на других людей в последующих ситуациях, в том числе и в конфликтных. Наконец, любой конфликт по мере своего развития неизбежно оказывает влияние на социально-психологические процессы, происходящие в группе. Конфликт можно метафорически представить в качестве образования в системе, усиливающего коммуникационные и интеракционные связи (существовавшие до этого) и способствующего появлению новых связей между элементами системы (в данном случае – членами группы), которые раньше не были связаны между собой.

Выводы

Психология группового субъекта труда является одним из важных разделов психологии труда, инженерной психологии, организационной и социальной психологии в первую очередь потому, что, выполняя определенные трудовые задачи, специалист, как правило, не может работать независимо от других людей. Однако групповой субъект труда является определенной психологической сущностью, несводимой к сумме индивидуальных характеристик ее членов.

На основании восьми главных признаков можно отделить групповой субъект труда от внешне похожих на него групп, отличающихся по своему содержанию (например, пе имеющих отношения к трудовой деятельности).

Тип структуры совместной трудовой деятельности определяет то, связи какого типа преобладают в коллективе, и соответственно какие связи нуждаются в дополнительном внимании.

Проблема формирования команд, или командообразования, включая в себя перечень общих правил, приобретает специфику в зависимости от того, какую конкретно команду и в каком профессиональном контексте необходимо сформировать – проектную организационную группу, летный экипаж самолета или бригаду специалистов на полярную станцию. Так, например, операторские команды на транспорте привносят в проблему командообразования новые значения: проблема сплоченности трансформируется в проблему слетанности, где общий принцип – общность группы – одинаков, однако достигается разными средствами. В качестве одного из главных формирующих и связующих элементов совместной деятельности выступает общение; однако на настоящий момент лучше всего изучены именно коммуникационные процессы, т.е. процессы обмена информацией между членами группы. Две другие стороны общения – перцептивная и интерактивная – в изучении команд, рабочих групп и совместной деятельности представляют собой направления для дальнейшего изучения.

Еще одним важным вопросом в теме группового субъекта труда является вопрос об управлении, различиях в понимании близких терминов "лидерство" и "руководство" в разных концепциях. Однако независимо от трактовки этих терминов все исследователи признают важность управления для функционирования, развития и результативности системы, в данном случае команды. Поэтому проблема выбора эффективного стиля управления (и его составляющих – различных средств и техники воздействия, принятия решения об использовании формальной или неформальной подсистем организации в определенных ситуациях) представляется актуальной и значимой для теоретического изучения и эмпирических исследований.

Важным аспектом анализа группового субъекта труда является изучение возможных причин конфликтов, их негативного и позитивного влияния на деятельностный и межличностный план функционирования рабочей группы.

В данной главе рассматривались некоторые основополагающие аспекты изучения группового субъекта труда, необходимые для планирования прикладного исследования и оптимизации совместной деятельности в командах, действующих в разных условиях и разных организациях.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >