Проектирование рабочего места

Анализ и конструирование рабочего места

Завершающим этапом конструирования СУ является создание и конструирование некоторого количества рабочих мест для выполнения производственных операций, реализуемых сотрудниками организации.

Предполагается проведение следующих работ.

  • 1. Определение перечня работ (что должно быть выполнено).
  • 2. Определение перечня должностей (кем должно быть выполнено).
  • 3. Определение перечня рабочих мест (где должно быть выполнено).

Все процессы должны быть согласованы, скоординированы и увязаны с задачами организации в целом.

Анализ работы

Анализ работы предполагает описание самой работы, которое отличает ее от другой с точки зрения требований, мастерства для ее выполнения.

Анализ должности - это процесс собственного понимания должности и предоставление этой информации в такой форме, которая обеспечила бы понимание данной должности другими сотрудниками.

Анализ должности обычно состоит из нескольких этапов.

  • 1. Сбор информации о содержании должности в контексте ее функционирования и о взаимоотношениях с другими должностями.
  • 2. Анализ и систематизация собранной информации.
  • 3. Представление проанализированной информации в последовательной и логически связанной форме (создание описания должности).

Существуют различные методы оценки должности: наблюдение, собеседование, вопросники, метод грейдов и др.

Наблюдение предполагает изучение (сплошное или выборочное) за тем, что делает работник в соответствии с требованиями менеджера. Используется для простых работ с большим содержанием ручного труда. Для более сложных работ, где много скрыто в форме умственных процессов или в проявлении индивидуальной свободы действий, такой метод малоприменим.

Собеседование - прямой диалог между аналитиком и работником или руководителем позволяет выявить характер выполняемых работ, возникающие проблемы как у сотрудника, так и у менеджера и разработать способы по приведению в соответствие задач должности требованиям руководства.

Использование вопросников - вариант сбора информации без непосредственных контактов между руководителем и подчиненным, но позволяющий выявить характер выполняемой работы и ее соответствие (несоответствие) требованиям работы.

Американский специалист Э. Хей предложил метод (грейдирование), при котором каждая должность оценивается по ряду критериев.

Метод грейдов позволяет систематизировать все должности в организации, установить верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда) и создать инструмент для начисления зарплаты в помощь службе управления персоналом. После проведения грейдирования каждый сотрудник может увидеть связь между своей работой и доходами организации.

В соответствии с этим методом каждая должность оценивается по следующим критериям.

  • 1. Знания и умения (know how) - уровень требуемых технических, управленческих и прочих специальных знаний, навыков общения, необходимых для успешной работы в должности.
  • 2. Решение проблем (problem solving) - степень сложности проблем и свободы принимаемых решений.
  • 3. Ответственность (accountability) - уровень решений, принимаемых в процессе работы, и их потенциальное влияние на результаты работы компании (свобода действий, степень и зона влияния на финансовый результат).

В результате оценки определяется ценность должности с отнесением се к соответствующему грейду (уровню).

Применение метода грейдов предполагает разработку составляющих компетенции (см. параграф 25.2) для сотрудников, желающих получить данную должность.

Ситуация

Образованная из крупного научно-производственного объединения корпорация выполняет долгосрочные международные высокотехнологичные контракты, участвует в национальных проектах "Нанотехнологии", "Здравоохранение", "Образование", разрабатывает инновационные программы в аэрокосмической и сопряженных с ней отраслях науки и техники. Корпорация объединяет ОАО "Наука", "Инновации", "Производство", "Испытание" в холдинг, акции и другие ценные бумаги которого котируются на фондовом рынке. Созданная как ведущее предприятие наукограда, корпорация развивает спектр производства товаров и услуг народного потребления в основных и региональных формированиях.

Ситуация 9-2 "Поведение"

Техника-технолога В. С. Мелевина, работающего на мебельном предприятии филиала корпорации (см. ситуацию 9-1) с 2004 г. трижды отмечали за высокое качество труда и регулярно выплачивали премии по итогам года.

В последнее время заметно снизилось качество его работы, отношения с коллегами стали ухудшаться. Ранее производимые им конструкции оценивались как полностью бездефектная продукция, сейчас при выборочном контроле оказалось, что производимые В. С. Мелевиным изделия требуют переделки в трех случаях из 100. У его коллег брак не превышает 1,5%.

Непосредственный руководитель В. С. Мелевина (начальник цеха) задумался над тем, почему ранее хороший техник-технолог существенно снизил качество работы

Эксперты проанализировали причины изменения поведения В. С. Мелевина с целью получения ответов на следующие вопросы:

  • o нет ли у работника недовольства существующей системой стимулирования;
  • o нет ли у него проблем со здоровьем;
  • o всели правильно делает сам менеджер;
  • o почему этого работника не повышали в течение шести лет, которые он здесь работает, и не обучали.

Ответы на поставленные вопросы позволят руководителю принять решение:

  • o о проведении воспитательной беседы;
  • o выяснении мнения и предложений коллег;
  • o направлении на повышение квалификации и т.д.

Оцените выделенные и предложите собственные вопросы и решения в рассматриваемой ситуации

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >