Социальные отношения в хозяйственных организациях

Личные и безличные социальные отношения находят воплощение на всех уровнях социальных систем. Они проявляются в многообразии типов хозяйственных организаций как формальных и неформальных объединений людей, подчиняющихся единым нормам и ориентированных на общие хозяйственные цели, не совпадающие с индивидуальными целями их членов.

По определению американского социолога А. Этциони, хозяйственные организации относятся, преимущественно, к типу "утилитаристских организаций", объединяющие людей на основе экономических интересов. Однако в них могут присутствовать элементы "символических организаций", объединяющих своих членов на основе общей приверженности единым моральным, духовным, идеологическим ценностям (церкви, также ведущие хозяйственную деятельность), а также "принудительных организаций", опирающихся на принуждение и насилие (труд заключенных).

Уже из многообразия форм осуществления объединения и контроля в хозяйственных организациях ясно, что они предполагают различные типы социальных связей: межличностные и безличные отношения, механическую и органическую солидарность, "общность" и "общество". Как правило, разные типы социальных связей сложно переплетены как во внутриорганизационных принципах устройства, так и во взаимодействиях организаций с внешним миром.

Основы социологических исследований хозяйственных организаций заложил еще М. Вебер, который в работе "Хозяйство и общество" сформулировал определение организации, определил ее признаки и основные типы. Организацией он назвал "совокупность социальных отношений, закрытых или с ограниченным доступом извне, в которой регулирование осуществляется особой группой людей". Здесь же М. Вебер классифицировал организации по принципу выстраивания их взаимодействий с внешней средой:

  • • автономные, где нормативный порядок вырабатывается самими их членами;
  • • гетерономные, которым их нормативный порядок предписывается извне;
  • • автокефальные, где руководство отбирается внутри организации на основе ее внутреннего порядка;
  • • гетерокефальные, в которых руководство назначается извне.

М. Вебер также классифицировал организации по значимости экономических принципов внутренней регуляции:

  • • собственно экономические организации, регулируемые на основе хозяйственных принципов;
  • • экономические организации, регулируемые социальными принципами (общины, цехи, гильдии);
  • • неэкономические организации, выполняющие хозяйственные функции (например, церковь, государство);
  • • неэкономические организации, осуществляющие контроль за хозяйственной деятельностью.

Таким образом, по М. Веберу, признаками организации являются:

  • • полная или частичная закрытость;
  • • выстраивание определенных отношений с окружающей средой;
  • • наличие иерархии;
  • • наличие внутреннего нормативного порядка, единых принципов регуляции.

Хотя М. Вебер не акцептировал наличие общей цели как признак организации, он очевиден из приведенной выше классификации организаций по отношению к экономическим принципам регуляции, поскольку в основе характера таких принципов лежит именно цель. Акцепт на наличии общих задач и целей, не совпадающих с индивидуальными целями членов, как признаке организации делают специалисты в области социологии организаций А. Стинчкомб и А. И. Пригожин. В. В. Радаев выделяет такое свойство организации, как наличие собственных ресурсов и определенных способов их защиты.

Хозяйственные организации являются социальными системами, и их функционирование подчиняется тем же основным требованиям, которые Т. Парсонс сформулировал для всех социальных систем в виде сетки AGIL (адаптация-целедостижение-интеграция-латентность). По Т. Парсонсу, чтобы поддерживать позитивный баланс во взаимодействии с внешней средой, любая социальная система должна приспосабливаться к ее вызовам, вырабатывая цели и мобилизуя ресурсы для их достижения за счет выстраивания внутренней дифференциации и нормативной регуляции и координации элементов на основе единого ценностного образца. Функциональной подсистемой, выполняющей функцию целедостижения, является коллектив, характеризующийся тем, что "внутри коллектива должна наличествовать дифференциация его членов по статусам и функциям, так что от некоторых членов ожидается, что они будут делать нечто определенное, то, чего не ожидают от других".

Единство и иерархия внутри социальной системы определяется ее нормативной основой, которая содержит "конкретные способы ориентации для действия в функциональных и ситуационных условиях, специфичных для определенных коллективов и ролей". Она позволяет выстраивать систему целедостижения на основе иерархии лояльностей членов коллектива по отношению к тем нормативным требованиям, которые предъявляются к каждому специально и ко всем в целом: так, у каждого есть свои особые должностные обязанности, зафиксированные системой статусов, но при этом ко всем предъявляются и общие требования, соответствующие целям организации.

Таким образом, Т. Парсонс акцентирует значимость внутренней дифференциации ролей и статусов, наличие нормативной ориентации, общих целей и ценностных образцов для функционирования организации как социальной системы. Наличие нормативной системы предполагает существование формальных и неформальных норм, а также обязательные санкции за их нарушение (от увольнения, официального взыскания до осуждения со стороны коллег) и вознаграждения за лояльность (премии, официальные благодарности и знаки поощрения, одобрение коллектива).

Хозяйственные организации различаются по степени открытости, типам нормативных систем и их поддержания, иерархий статусов и ролей. Их типология в конечном счете определяется преобладающим типом социальных связей в организации.

В. В. Радаев выделил три идеальных типа хозяйственных организаций: община, корпорация, ассоциация. Следует иметь в виду, что они являются идеальными типами (в веберовском смысле), т.е. в чистом виде никогда не встречаются. Реальные хозяйственные организации представляют собой сложное, всегда исторически обусловленное и ситуативно конкретное переплетение различных типов.

Община представляет собой исторически наиболее укорененный тип хозяйственной организации, где вхождение определяется приписанным статусом – принадлежностью к роду, к соседскому или территориальному сообществу и т.п., и, соответственно, не имеет четко очерченных формальных границ. Входящие в нее члены – индивиды или домохозяйства – фактически равны между собой, между ними не предполагается формального неравенства, поскольку они связаны отношениями механической солидарности, или "общности". Имущественные отношения в общине дифференцированы, может существовать как общинная, коллективная, так и частная собственность членов, причем разные се виды могут перетекать один в другой.

Хотя отношения иерархии в общине сглажены, фактически здесь имеет место патернализм как в отношении более слабых членов со стороны более сильных (богатых, влиятельных), так и коллективный патернализм со стороны общины в отношении ее отдельных членов. Здесь коллективный интерес всегда имеет приоритет перед индивидуальным, все одинаково подчиняются традиционным неформальным нормам, легитимированным глубокой исторической традицией и родовой памятью или "законом", освященным веками. В общине не проводится принципиальных различий между собственно хозяйственными, утилитарными целями и интересами, и всеми остальными, т.е. отношения носят диффузный характер, все члены общины взаимодействуют сразу по всему возможному спектру интересов, целей и межличностных отношений. Историческим примером общины является крестьянская община, существовавшая в России до столыпинских реформ.

Корпорация – это организация, в отличие от общины, имеющая более узкие – профессиональные и хозяйственные цели. Члены корпорации могут быть объединены как межличностными связями и приписанными статусами (члены ремесленного цеха в средневековой Европе, купеческой гильдии), так и безличными и достигаемыми статусами (участники делового предприятия, работники компании). Отличительной чертой корпорации является четко очерченный формальными критериями круг участников, распределение между ними ролей и функций в контексте корпоративной солидарности и иерархии с четко определенными основаниями, отношения патернализма между вышестоящими и нижестоящими членами иерархического порядка.

Примером корпорации могут служить предприятия Г. Форда, где при формальной иерархии должностей, основанной на уровне квалификации и сфере ответственности, для всех членов организации – от топ-менеджера до низкоквалифицированного работника – именно компания (организация) выступала в качестве гаранта прав и привилегий, т.е. патернализм носил корпоративный характер. При этом отношения корпоративной лояльности могут распространяться и на непрофессиональные отношения. Так, известно, что на заводах Г. Форда в начале XX в. существовали социологические службы, которые должны были следить за нравственностью повседневного, в том числе и внерабочего, бытового, поведения работника, вплоть до его политических и религиозных ориентаций.

Особым вариантом корпоративной организации бизнеса являются японские корпорации, характеризующиеся сложной иерархией, в основе которой лежат не только институционализированные формальные статусы, но и личностные групповые связи. В крупные корпорации работники принимаются на основе пожизненного найма, становятся членами "фирмы-семьи", безусловная лояльность которой является значимой составляющей личной идентичности (подробнее об этом см. в гл. 8).

В корпорациях складывается бюрократический порядок регуляции внутренних отношений и утверждения авторитета. М. Вебер одним из первых в истории социологии дал объективное, ценностно нейтральное определение бюрократии как способа утверждения легитимного господства и построения организации на основании формальной рациональности, т.е. безличных, формальных принципов, обязательных для выполнения в равной степени всеми членами организации. Пользуясь концепцией М. Вебера, к идеально-типическим признакам бюрократической организации можно отнести:

  • • компетентность в рамках должностных обязанностей;
  • • личную свободу и независимость;
  • • подчинение "служебному долгу", а не личным отношениям;
  • • работу за оклад, недопустимость "кормления" за счет должности;
  • • разделение функций, профессиональную и должностную специализацию;
  • • устойчивость служебной иерархии, подчинение нижестоящих вышестоящим, постепенность карьеры;
  • • единую дисциплину и контроль.

Из перечня признаков бюрократии видно, что она как принцип организации предполагает формальные, безличные социальные связи. М. Вебер считал, что бюрократическая организация является необходимой формой управления хозяйственными и административными процессами в обществах модерна. Он не вкладывал в понятие "бюрократия" привычного нам сегодня оценочного негативного смысла, обусловленного приоритетом формальной рациональности бюрократов – должностных инструкций, штатных предписаний, иерархических отношений, перед практической целесообразностью живого реального дела. В то же время В. Зомбарт и Й. Шумпетер считали, что бюрократизация бизнеса, подобная той, которая сложилась на предприятиях Г. Форда (см. гл. 8), является одним из первых симптомов поглощения живой предпринимательской харизмы формальной рациональностью во имя стабильности организации.

В традиционных организациях и системах организаций, основанных на межличностных отношениях, также существовала бюрократическая регуляция, однако она заметно отклонялась от описанного выше идеального типа. Суть отклонения состоит в наличии у ее участников приписанных статусов и "механической солидарности", т.е. ограничений их личной свободы и независимости во имя принадлежности к сословному сообществу, личная зависимость от патрона (например, отношения чиновников, описанные в гоголевском "Ревизоре").

Ассоциация представляет собой свободное объединение индивидов или групп для достижения конкретных целей, решения конкретных задач. Здесь в наиболее полной мере выражен безличный характер социальных связей и партнерские отношения. В основе ассоциации лежит контракт, соглашение, регламентирующий права и обязанности, сферы ответственности участников, и за рамки контракта отношения не распространяются. Примером ассоциации являются акционерные общества.

Хозяйственные организации как социальные системы, основанные на определенных типах социальных отношений, вырабатывают внутренние принципы ценностно-нормативной регуляции, получившие название организационной, или корпоративной, культуры. Корпоративная культура включает:

  • • ценностные образцы, воплощенные в "философии компании", в представлениях о се "миссии", а также в лозунгах, отражающих связь между общими ценностями и задачами момента;
  • • набор формальных и неформальных правил поведения, основывающихся на "корпоративной этике" и традициях;
  • • символы и ритуалы, выражающие и поддерживающие единство компании.

Формирование организационной культуры происходит как целенаправленно, так и стихийно. Она обычно основывается на специфике социокультурной среды, на особенностях профессиональной деятельности, используемых производственных технологиях, брендах, а также на индивидуальных вкусах и предпочтениях руководителей.

Можно выделить различные идеальные типы организационных культур, обусловленные различиями базовых социальных связей. Ф. Тромпенаарс и Ч. Хампден-Тернер выделяют такие идеальные типы, как "семья", "Эйфелева башня", "самонаводящаяся ракета" и "инкубатор".

"Семья" основывается на личных патерналистских связях, здесь руководитель является "отцом", к которому остальные члены организации должны проявлять лояльность. Власть руководителя основывается не столько на его формальном статусе, сколько на личной харизме. "Эйфелева башня", напротив, представляет собой бюрократическую организацию, основанную на четкой формальной иерархии, где полномочия и привилегии определяются неличными качествами и отношениями, а статусом. "Самонаводящаяся ракета" ориентирована на достижение конкретных целей командами высококвалифицированных специалистов, между которыми существуют партнерские отношения, хотя личный вклад каждого в достижение общей цели может быть заранее не оговорен, а определяться ситуативно. Такая организационная культура подходит, например, для научных исследований. "Инкубатор" наиболее полно воплощает автономию и самореализацию участников организации, которая имеет приоритет перед структурными и иерархическими отношениями. Такой тип корпоративной культуры больше всего подходит для организаций, объединяющих творческие личности ради творческих задач.

Все перечисленные тины являются идеальными, т.е. в жизни в чистом виде практически не встречаются. В реальных организациях можно наблюдать соединение элементов различных типов. Для российских компаний наиболее характерны "семья" и "Эйфелева башня", что отражает высокую значимость личных отношений и иерархий в нашем обществе.

Организационные культуры можно также разделить на две идеально-типические модели: "философию контракта", сводящую отношения внутри организации к продаже максимально эффективной рабочей силы за оптимальное вознаграждение, и "философию общей судьбы". В последней члены организации рассматриваются как члены компании, идентифицирующие себя с ее целями и ценностями, равно заинтересованные в материальном вознаграждении и в моральном удовлетворении от той пользы, которую они приносят для процветания дела. Главной проблемой практического управления здесь становится реальная гармонизация отношений компании и служащих, в том числе в первую очередь гармонизация их ценностных ориентаций.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >