Планирование карьеры и основы лидерства

Планирование карьеры

К числу функций управления человеческими ресурсами относятся планирование карьеры работника и обеспечение преемственности среди руководящего состава организации.

Формирование кадрового резерва и управление карьерой имеют глубокие исторические корни. Начало этим явлениям было положено в военной сфере, особенно нуждающейся в кадровых резервах. Эти функции были сосредоточены в генеральных штабах, при которых создавались соответствующие академии подготовки кадрового резерва. Было совершенно очевидно, что карьерным ростом, продвижением по службе необходимо управлять, готовить резерв на выдвижение, обеспечивая преемственность в командном составе.

С развитием менеджмента эти идеи стали востребованы в практике управления персоналом.

Чтобы выполнять работу на более высоком уровне ответственности или с большей результативностью, работнику необходимо расширять свой диапазон компетентности, т.е. приобретать качества, требуемые для выполнения работы на каждом отдельном уровне в своей сфере деятельности (знания, умения, опыт, поведенческие характеристики и др.)-

Для этого на основе информации по оценке требований к объему компетенций на каждом новом уровне деятельности работника (должности) создаются индивидуальные программы развития карьеры, проводятся мероприятия по повышению квалификации, стажировки на будущих рабочих местах, тренинги, консультации и др. По каждому диапазону определяются опыт и подготовка, необходимые для достижения данного уровня компетентности.

Подобный подход позволяет разработать индивидуальный план продвижения карьеры, включающий соответствующие уровни компетентности, которые работник должен достичь, чтобы сделать успешную карьеру. Это позволяет работнику также планировать собственное развитие, непрерывное самосовершенствование и четко представлять цель, к которой он стремится. На практике функционирование системы развития карьеры в диапазоне компетентности увязывается с мотивацией и оплатой труда.

Схема развития карьеры в диапазоне компетентности

Рис. 4.1. Схема развития карьеры в диапазоне компетентности

Преимущество этого подхода состоит также в том, что он доступен для всего персонала, который нужно мотивировать, поощрять и предоставлять ему необходимые возможности для применения своих навыков и способностей.

Таким образом, основными целями планирования карьеры являются:

  • o обеспечение потребности организации в преемственности при замещении работников;
  • o создание для перспективных работников системы повышения квалификации, получения практического опыта, новых знаний и компетенций, с тем чтобы успешно работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь;
  • o оказание поддержки эффективно работающему персоналу для реализации своего потенциала, раскрытия природных и приобретенных личностных данных, таланта, креативности, стремлений сделать карьеру.

Схематично процесс управления карьерой представлен на рис. 4.2.

Процесс управления карьерой

Рис. 4.2. Процесс управления карьерой

Динамика карьеры показывает следующие основные этапы, характерные для служебного роста (рис. 4.3):

  • o на первом этапе (20-30 лет) в начале карьеры идет интенсивный процесс приобретения новых знаний, умений, навыков, растет компетентность, выявляются стремления и склонности;
  • o на втором этапе (30-40 лет) укрепляется профессионализм, применяются и проверяются знания и навыки, приобретенные раньше, подтверждается уровень компетентности, уточняются или изменяются стремления;
  • o на третьем этапе (40-60 лет), когда работник прочно овладел своей профессией и достиг высшего уровня компетентности, начинается преимущественно самосовершенствование в соответствии со своей мотивацией, способностями и креативностью.

На каждом из этих этапов у всех участвующих результаты развития и продвижения по карьерной лестнице неодинаковы: люди либо продолжают расти, повышать свою профессиональную компетентность, интеллектуально-креативную составляющую своей деятельности, либо достигают своего порога - предела компетентности, хотя все еще делают полезную работу, либо застаиваются и становятся тормозом на данном участке работы.

Этот анализ можно использовать для оценки результатов труда работника. Полученные данные являются необходимой предпосылкой для разработки политики управления карьерой, планов формирования кадрового резерва и преемственности руководства.

Динамика развития карьеры

Рис. 4.3. Динамика развития карьеры

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >