ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Перед руководителями правоохранительных органов всегда стояла задача обеспечения высокой результативности и надежности служебной деятельности. В современных условиях реформирования правоохранительных органов перед системой управления возник целый ряд новых проблем, которые обусловлены сложностью и многообразием решаемых ею задач. В условиях, когда отсутствует ясное представление об эффективности работы всех звеньев новой системы, управляющее воздействие может оказаться не только неэффективным, но и опасным. Очевидно, что многие проблемы нашего общества так или иначе связаны с неэффективными управленческими решениями, принимаемыми в правоохранительных структурах, призванных стоять на страже законности. Нельзя сказать, что проблема совершенствования управленческой деятельности в системе правоохранительных органов недостаточно изучена, но задачи совершенствования психологического изучения руководящего звена остаются по- прежнему в центре внимания исследователей, тем более что того требует практика формирования резерва кадров на выдвижение и работы с ним^[1]. На совершенствование подбора и подготовки кадров для правоохранительных органов ориентируют как федеральное законодательство, так и ведомственные нормативные акты: федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы субъектов РФ, указы президента и постановления правительства, приказы, инструкции, методические указания министерств и ведомств, и т. д.

Еще на первом этапе реформирования правоохранительных органов (2010-2012) в качестве одной из основных была поставлена задача пересмотра порядка отбора кандидатов для службы с учетом их морально-этических качеств и повышения профессионализма сотрудников [57]. Все большую значимость в ходе реформы стала приобретать психологическая информация, результаты которой существенно помогают руководителям при решении кадровых вопросов. Представляется, что совершенствование нормативно-правовой базы, регулирующей вопросы прохождения службы, сегодня не может происходить без учета возможностей психологической науки и достижений современной практической психологии.

В чем может состоять реальный позитивный вклад психологии в совершенствование кадровой работы в целом и работы с руководящими кадрами в частности?

Здесь следует выделить ряд таких важных моментов, как, во-первых, отбор и расстановка руководящих кадров; включение в квалификационные характеристики руководящего состава профессионально-психологических требований, предъявляемых к личности спецификой деятельности, характером и сложностью функциональных обязанностей по должности; разработка

Киселева Л. Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки. Дисс. ... канд. психол. наук М., 2011; Гудкова Е. Н., Абрамова Н. В. Диагностика интеллектуального развития будущих юристов // Психология, социология и педагогика. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://psycholo- gy.snauka.ru/2014/03/2900 (дата обращения: 12.11.2015).

критериев оценки профессионально-психо-логической компетентности и надежных методик диагностики личностных особенностей кандидатов на руководящие должности, выявления необходимых деловых и личностных качеств.

Второе, не менее важное направление работы - аттестация руководителей. На основании Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 28 августа 2015 г.) определено, что к работе аттестационной комиссии руководитель государственного органа привлекает независимых экспертов, оценивающих качества аттестуемого (личностные и профессиональные). В качестве одного из экспертов выступает психолог, который способен не только оценить индивидуально-психологические особенности аттестуемого на основе тестирования, но и провести изучение социальнопсихологического климата возглавляемого коллектива, получить групповую оценку личности руководителя.

Третье обязательное условие — проведение конкурса на замещение вакантной должности руководителя. На основании Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 112 (с изменениями и дополнениями от 19 марта 2014 г.), предусмотрена возможность при проведении конкурса использовать методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов. Речь идет о таких методах, как индивидуальное собеседование, анкетирование, психологическая диагностика.

Сегодня можно констатировать, что уровень правовой регламентации и систематизации психологической работы по сопровождению профессионального становления руководителя в системе правоохранительных органов значительно вырос. Начиная с профессионально-психологического отбора и профориентационной работы, а также адаптации в профессии, психологической подготовки по формированию профессиональноважных качеств специалистов, психологи ориентируются на алгоритм психологического обеспечения, изложенный в ведомственных нормативно-правовых актах, регламентирующих деятельность психологов правоохранительных структур.

На сегодняшний момент можно констатировать, что научно-методическое обеспечение работы психолога с сотрудниками, зачисленными в резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности, хотя и нуждается в дальнейшем совершенствовании, но вполне соответствует современному уровню требований, изложенных в ведомственных нормативноправовых актах, с учетом реформирования системы. Если говорить о совершенствовании профессиональной деятельности психологов, то, с одной стороны, требуется подбор надежных методик диагностики личностных особенностей кандидатов, методов психологической подготовки действующих сотрудников, с другой — повышение профессионализма самих психологов, работающих в правоохранительных структурах, систематическое повышение их квалификации.

Учитывая, что социальное управление в качестве объекта воздействия ориентировано на человека, особую актуальность приобретает рассмотрение психологического аспекта принятия управленческих решений, совершенствование процедуры формирования резерва руководящих кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей кандидатов [5]. В резерв руководящих кадров правоохранительных органов Российской Федерации в установленном порядке зачисляется группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей разного ранга. Через овладение необходимыми теоретическими знаниями, приобретение и совершенствование навыков организации деятельности соответствующих служб и подразделений, выработкз⁷ умения принятия обоснованных управленческих решений, происходит развитие управленческого потенциала кандидатов до уровня, достаточного для занятия планируемой вышестоящей должности. Непрерывный процесс профессионального становления руководителя продолжается психологическим обеспечением периода стажировки в должности, передвижением на вышестоящие, руководящие должности и завершается психологическим сопровождением окончания профессиональной деятельности и выхода сотрудника на пенсию.

Для реализации указанной цели решаются следующие основные задачи:

• - приобретение сотрудниками, зачисленными в резерв руководящих кадров, глубоких знаний теории управления правоохранительными органами, организации работы с кадрами в психологии управления;
• - изучение новейшей нормативной базы различных уровней, регулирующей деятельность органов в целом или направления этой деятельности;
• - изучение системы управления правоохранительными органами или соответствующими службами на федеральном, региональном и местном уровнях, анализ особенностей каждого уровня управления;
• - совершенствование навыков организации и разработки проектов нормативных актов: законов, указов, постановлений, приказов и других управленческих решений;
• - совершенствование навыков взаимодействия с подчиненными сотрудниками, а также с руководителями других служб при решении оперативно-служебных задач;

В работе с резервом руководящих кадров необходимо учитывать присущие только ему специфические черты:

• • равные условия прохождения отбора в резерв руководящих кадров независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, а также от других обстоятельств, не связанных с их профессиональными и деловыми качествами кандидата;
• • открытость для сотрудников информации о формировании кадрового резерва;
• • объективность, беспристрастность при подборе и включении кандидатов в кадровый резерв;
• • единые требования к лицам, претендующим на включение в кадровый резерв;
• • принцип конкурсное™ (позволяет выделить тех, кто умеет добиваться более высокой результативности в служебной деятельное™, имеет лучшие способности и в процессе подготовки доказал свое преимущество к исполнению обязанностей по планируемой должности).

К важным кадровым технологиям комплектования резерва кадров относят ротацию кадров - это так называемое круговое движение, рокировка, передвижение по горизонтали или вертикали, но с заданной заранее целью, которую ставит субъект управления. Ориентируясь на характеристики и определения кадровых технологий в нормативно-правовых актах, мы можем рассматривать ротацию кадров как последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание сотрудников в той или иной должности с целью освоения смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия управленческих решений [6]. Если кадровая цель не ставится и имеется в виду любое естественное передвижение кадров, то вряд ли можно говорить о ротации как о кадровой технологии. Ротация персонала в рамках организации обычно проводится ради достижения двух целей. Во- первых, перемещение сотрудника по структурным подразделениям организации позволяет ему хорошо понять деятельность в целом и избежать узконаправленной специализации; во- вторых, ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена, которым как раз в будущей работе, возможно, предстоит управлять всей организацией, что требует исключительной компетентности в работе каждого ее структурного подразделения.

Существует условное разделение целей ротации на мотивационные и организационные. Мотивационные цели ротации определяются потребностями сотр5щников и направлены на решение таких задач, как, например, обеспечение профессионального развития сотрудника через существенное изменение его должностных обязанностей; или обеспечение карьерного продвижения сотрудников, которые «выросли» из должности.

Организационные цели ротации обусловлены необходимостью повышения эффективности профессионального использования сотрудников и направлены на решение задач, предусматривающих профилактику коррупционного поведения; подготовку новых руководящих кадров; повышение «универсальности» сотрудников; противодействие семейственности в решении кадровых вопросов и т. д.[41].

Каждый руководитель, несомненно, знает, что эффективность деятельности сотрудников любых служебных коллективов определяется тремя основными группами факторов:

• — Технико-экономическими (финансирование и заработная плата, материально-техническое обеспечение служебной деятельности, информационное обеспечение деятельности и др.).
• — Организационно-правовыми (структурная организация службы, разделение труда между сотрудниками, характер взаимоотношений в служебных коллективах, правовая подготовка и правовая защищенность сотрзщников и др.).
• — Поведенческими (индивидуальные психологические особенности сотрудников, их психологическая готовность к выполнению служебных задач, производственная усталость, морально-психологический климат в служебных коллективах, стиль управления коллективами и др.).

В нашем контексте особый интерес представляет последняя группа факторов.

Система управления служебными коллективами базируется на организационном и правовом закреплении принципа единоначалия. Этот принцип позволяет поддерживать достаточно высокую эффективность деятельности сотрудников в экстремальных условиях, при дефиците или избытке информации, существенной для принятия управленческих решений, необходимости оперативного реагирования при изменении обстановки. С другой стороны, принцип единоначалия налагает высокую личную ответственность на сотрудников правоохранительных органов за результативность их деятельности и, особенно, на руководство за принятые решения, предъявляет повышенные требования к морально-нравственным качествам, компетентности и нервно-психической устойчивости руководителей. Он же накладывает определенные ограничения на систему управления в целом, затрудняя ее реагирование на изменение социальных условий. Игнорирование этих отличий системы управления правоохранительными органами приводит к закономерным ошибкам в управлении и снижает результативность и надежность их деятельности.

Говоря о принципах подбора кадров на руководящую работу в правоохранительных органах, нужно остановиться на некоторых моментах, влияющих на наиболее эффективное их использование. Важно помнить, что подбор даже очень квалифицированных кадров еще не решает полностью проблему зщучшения деятельности правоохранительных органов. Большое значение имеет правильная расстановка этих кадров, чтобы каждый сотрудник находился на том участке, где наиболее полно смогли бы проявиться и раскрыться его способности, знания, опыт, где он принес бы наибольшую профессиональную пользу. А так как в процессе работы с кадрами возникает необходимость их перемещения или выдвижения на более высокие должности, то успех всей деятельности по подбору и расстановке руководящих кадров может быть обеспечен только при условии постоянного резерва знающих дело сотрудников, способных грамотно решать поставленные перед ними задачи и способных при необходимости выполнять руководящую работу.

В соответствии с рекомендациями психологии управления и социальной психологии, особый интерес представляет изучение и диагностика личности и коллектива при организации работы с кадровым резервом. Оценка психологического потенциала резерва на выдвижение позволяет более целенаправленно осуществлять кадровую работу, обеспечивает психологическую подготовку и своевременную профилактику профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов.

Управление - процесс воздействия субъекта на ту или инзчо систему, обеспечивающий ее целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры, поддержание или изменение режима деятельности, реализацию программ и целей. Многофункциональность управленческой деятельности в определенной степени отражает сложность и специфику человека как объекта управления, заключающуюся в особенностях его активности. Руководитель должен иметь особые «Зшравленческие способности» - организаторские и коммуникативные качества личности: высокие знания, навыки планирования, организации коллективной деятельности и руководства ею, обеспечивающие мотивацию успешной деятельности, достижения поставленной цели [42].

Деятельность по укреплению законности и правопорядка предъявляет высокие требования к профессиональному мастерству сотрудников правоохранительных органов, которые непрерывно возрастают. Формирование профессионального мастерства сотрудников - одна из важнейших задач их подготовки, а ее решение определяет основное содержание и методы профессионального обучения. Профессиональное мастерство тем не менее не исчерпывает необходимого сотруднику профессионализма, включающего личностные составляющие: профессиональную направленность, профессиональные способности, профессионально важные психологические качества, профессиональную образованность, культуру организации личного труда и др. [62]. Важным компонентом профессионального мастерства сотрудников правоохранительной системы является психологическая компетентность, позволяющая грамотно решать профессиональные задачи. Компетентность формируется в деятельности, служит условием ее эффективного выполнения и является ее результатом.

Представляется, что необходимо опираться на понятие профессиональной компетентности руководителя, понимая ее как систему внутренних ресурсов личности руководителя, необходимых для осуществления эффективных действий в определенных ситуациях [55]. При этом под управленческой компетентностью понимается система внутренних ресурсов руководителя, необходимых для организации эффективного руководства подчиненным подразделением.

Управленческая компетентность руководителя предполагает адекватную ориентацию в профессиональных целях и задачах, понимание их приоритетности и соподчиненности как в профессиональной, так и в управленческой областях деятельности [61]. Существенное изменение целей профессиональной деятельности должно отражаться и в изменениях функций руководителя. Что это значит в психологическом плане? Если руководитель недостаточно ориентируется в целях и задачах деятельности системы и не стремится к соблюдению закона обусловленности функций управления целями организации, то это приводят к тому, что у него может выработаться стереотип, в рамках которого структура управления формируется произвольно, необходимость наделения сотруд- ников новыми функциями при условии изменения профессиональных задач того или иного подразделения игнорируется, что и становится причиной отсутствия эффективности в управлении служебным коллективом правоохранительного органа. Инициативность и ответственность руководителя, самостоятельная постановка целей работы служебного коллектива, конкретизация задач, контроль их выполнения, обязательное соотнесение профессиональных целей с возможностями коллектива - все это характеризует понятие «управленческая компетентность», которая представляется как интегральная характеристика профессионализма руководителя.

Другой важной стороной управленческой деятельности руководителей является ее ресурсно-временная составляющая. Иногда ее рассматривают как характеристику стиля руководства подразделениями, поскольку она содержит информированность руководителя о трудоемкости и сложности решаемых задач и об исполнительских возможностях возглавляемого коллектива [57].

Ресурсно-временная компетентность позволяет руководителю оценивать психологический потенциал сотрудников, правильно прогнозировать, сколько времени у них займет выполнение того или иного задания и насколько результативно они с этим заданием справятся.

Рассматривая проблему формирования профессиональной компетентности руководителя, следует отметить, что в качестве интегральной характеристики вводится понятие потенциала личности, к его пониманию сз^гцествуют различные подходы. Так, например, А. И. Папкин говорит о профессиональном потенциале руководителя, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализацию зшравленче- ских функций [33]. Некоторые исследователи характеризуют личностный потенциал как характеристику внутренней духовной энергии человека, его деятельностной позиции, направленной на творческое самовыражение и самореализацию [1,8, 10].

Учитывая значительный опыт выявления индивидуально-личностных особенностей, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, принято считать, что результаты труда будут эффективными, если личностные и деловые характеристики субъекта соответствуют требованиям, предъявляемым к ним самой профессией как системой функций. Соответственно, профессионально важные качества определяются как совокупность необходимых и достаточных индивидуально-личностных особенностей человека, которые определяют эффективную реализацию специфических профессиональных функций. При определении профессионально важных качеств в психологии управления акцент делается на особенностях личности как детерминантах успешного руководства. Так, А. И. Китов связывает профессионально важные качества с содержанием принимаемых руководителем и реализуемых коллективом управленческих решений [17]. Известно, что профессионально важные качества личности выступают как система психофизиологических функций и психологических свойств, обеспечивающих высокую работоспособность, ускоренную профессиональную адаптацию к изменяющимся условиям деятельности и успешность ее осуществления.

Несмотря на то, что подобное представление в определенной степени отражает утилитарный подход к человеку, оно позволяет достаточно эффективно анализировать специфик}' и состав каждой конкретной профессии с последующим выходом на личность, которая реализует в труде по избранной профессии накопленный ею духовный и интеллектуальный потенциал, определенный уровень развития сознания и самосознания.

К наиболее значимым психологическим характеристикам, способствующим успешной профессиональной деятельности руководителя в структуре правоохранительных органов, относятся: желание и интерес заниматься руководящей работой; гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения; оптимальное сочетание ответственности и требовательности в характере; способность предвидеть будущее развитие событий, последствия решений, интуиция; стремление к лидерству; эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект; коммуникативная компетентность; стремление к достижению успеха и инициативность (готовность брать на себя ответственность в решении проблем); высокая социальная лабильность и др. [8].

Мы можем отметить, что в перечне тех качеств, которые называют способствующими формированию эффективного руководителя, могут оказаться и такие психологические характеристики, которые будут актуальны для любой другой профессии, и специфические черты или особенности, свойственные только руководителю. От переоценки значимости теории черт, предостерегал А. И. Китов отмечая, что сама точка зрения, при которой значимость черт безотносительна к характеру и условиям деятельности, представляется неоправданной [17]. Поэтому важно рассматривать формирование личностных особенностей руководителя исключительно в контексте специфики его профессиональной деятельности. Что касается деятельности руководителя в структуре правоохранительного органа, то его профессионально важные качества могут носить в известной степени универсальный характер предрасположенности к эффективному управлению. Мы не можем выделить лучшие из качеств, которые были бы универсальны для сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров - их просто не существует; Однако известно, что проявление личностных особенностей таких сотрудников должно всегда быть адекватным управленческой ситуации.

Такую важную особенность человеческой психики, как ее чрезвычайную гибкость и пластичность, имеющиеся модели идеального руководителя практически не учитывают, речь идет о тех фундаментальных свойствах, которые всегда лежат в основе высокой приспособленности человека к разным видам деятельности. В работах Б. Г. Ананьева подчеркивается целостность психологических и психофизиологических качеств человека, их социальное и психофизическое единство, которое характеризует структуру личности человека [3]. На практике происходит так, что именно индивидуальный стиль деятельности руководителя и его компенсаторные возможности обусловливают, казалось бы, несвойственное ему, «сверхкачественное» исполнение предписанных функциональных обязанностей.

Практика показывает, что среди факторов служебной деятельности, воспринимаемых негативно, большинство сотрудников называют неудовлетворенность тем, как организовано управление служебной деятельностью. Противоречия в системе управления служебной деятельностью, кадровой политике и работе с личным составом всегда сказываются на эффективности и надежности деятельности как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом. Типичной формой, проявления противоречий является конфликт. Здесь уместно остановиться на основных причинах и видах конфликтов в служебных коллективах.

Конфликт, как определяют психологи, это предельный случай обострения противоречий между взаимодействующими субъектами. Причины противоречия могут быть как объективными, так и субъективными, которые и составляют базу конфликта и саму конфликтную ситуацию. Для руководителя важно уметь предупредить причины возникновения конфликтов, так как в ходе развития конфликтной ситуации может теряться около 15 % рабочего времени. Даже при благоприятном для сотрудника исходе конфликта его работоспособность сокращается примерно на 16 %. Авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает вне зависимости от исхода ситуации в целом [31].

Все существующие причины конфликтов в служебных коллективах сотрудников правоохранительных органов условно подразделяются на следующие:

• 1. Финансово-организационные причины конфликта. В условиях реформирования правоохранительных органов, речь идет о том, что оплата труда должна обеспечивать удовлетворение определенного для данного общества уровня жизни и быть дифференцированной в зависимости от эффективности деятельности конкретного сотрудника. Несоблюдение этого, а также противоречия между организацией труда и его оплатой вследствие неправильной оценки условий, объекта, предмета, субъекта и результатов трзща в целом, снижают заинтересованность в результате деятельности и провоцируют конфликты в служебных коллективах. Справедливая оплата результатов трзща предполагает: учет деловых качеств сотрудника, конечных результатов его служебной деятельности, сложности работы, стажа и уровня образования, количества затраченного времени на выполнение служебной задачи. Под деловыми качествами сотрудника понимают профессиональную компетентность, способность самостоятельно планировать, организовывать и контролировать свою деятельность (его управленческие умения и навыки), способность осознавать ответственность за процесс и результат труда, способность осваивать новые методы работы, способность к коллективному труду. При равном стаже и уровне образования изменение одного из компонентов деловых качеств работника, либо одной из составляющих показателя «результат» или «сложность труда» должно автоматически отражаться на прибавке к зарплате на определенную, заранее известную величину. Надбавка, как рекомендуют специалисты, должна быть в абсолютном размере, так как это психологически стимулирует сотрудника. Не рекомендуется делать надбавку сотруднику из-за необходимости удержать его на данном месте работы, так как по данным психологов, это не является для сотрудника стимулом к деятельности и творчеству.
• 2. Материально-технические причины конфликта отражают наличие противоречий между средствами и предметом труда или между средствами и процессом труда. Если сотрудник вынужден работать с устаревшей техникой (в том числе и морально устаревшей, когда сотрудник знает, что существует намного более эффективные средства, чем те, которыми пользуется он), в неприспособленных для качественной работы условиях, то ожидать качественного результата работы невозможно.
• 3. Конфликты из-за недостатков информационного обеспечения деятельности. Отсутствие необходимой для деятельности информации, несвоевременность ее поступления, избыток или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации создают условия для субъективного восприятия ситуации как конфликтной, служебных задач — как трудновыполнимых, что может провоцировать конфликты.
• 4. Стиль управления. Стиль управления может вызывать конфликты, когда имеются противоречия между целями организации, служебного коллектива или отдельной личности с методами управления. Наиболее типичным примером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством допускаются ошибки в оценках профессиональной пригодности, моральных качеств сотрудников. Например, игнорирование заслуженных притязаний сотрудника на более высокую должность, или, наоборот, закрепление высокой должности за сотрудником, лишенным необходимых деловых качеств.

Носителем подобных субъективных факторов конфликта является, как правило, сам руководитель. Но определенные психологические особенности сотрудников, также могут порождать конфликты, так как содержание и цель деятельности сотрудников, объединенных в один коллектив, объективно требуют от них наличия схожих свойств нервной системы и психофизических качеств. Здесь может помочь тщательное продумывание руководителем цели деятельности и ее задач, заблаговременное планирование ее этапов и распределение «ролей» между подчиненными. Грамотный руководитель, объединив разных исполнителей, делегирует каждому полномочия сообразно с их индивидуальными особенностями. В противном случае медлительность одного сотрудника может вызывать раздражительность другого, более лабильного, и наоборот. Такое личностное неприятие друг дрз^?га может сказываться на качестве работы, приводя к профессиональным конфликтам. Причин профессиональных конфликтов достаточно много, и их не избежать, поэтому каждый руководитель должен знать следующий алгоритм разрешения конфликта, который направлен на минимизацию управленческих ошибок и снижение затрат сил, средств, времени и энергии:

1. Определение динамики и зоны конфликта.

Все типы конфликтов психологи классифицируют по скорости их протекания (быстротечные - опасные для жизни, динамичные - опасные для здоровья, затяжные - опасные для психического состояния, статичные - снижающие ситуативную активность).

• 2. Локализация ситуации (принятие мер к ограничению числа свидетелей конфликта для уменьшения риска утечки информации, распространения лишних на слухов и мнений).
• 3. Детальный анализ конфликта, его обстоятельств, причин и условий ему способствовавших в ходе служебной проверки.
• 4. Разработка вариантов разрешения конфликта и выбор оптимальных методов, приемов, форм и средств разрешения конфликта.
• 5. Устранение неблагоприятных субъективных переживаний сотрудников, возникших в результате конфликта.

Исходом конфликта является или получение положительного опыта решения сложных служебных задач и личных проблем, повышающего устойчивость личности и коллектива или формирование негативного опыта, снижающего устойчивость коллектива и способствующего развитию негативных психологических качеств у сотрудников. Главным фактором, определяющим исход конфликта в служебном коллективе, является профессиональная пригодность руководителя [59].

Проблема прогноза профессиональной пригодности руководящих кадров в системе правоохранительных органов на основе оценки степени выраженности у них профессионально важных качеств достаточно широко рассмотрена в отечественной и зарубежной литературе. М. Г. Дебольский, обобщая отечественный и зарубежный опыт изучения персонала, выделяет причины ограничений в прогнозировании успешности профессиональной деятельности руководителя, указывая на то, что, во-первых, личностные качества тесно взаимосвязаны, и слабое развитие одних часто может компенсироваться другими, поэтому на роль основного фактора, влияющего на профессиональную успешность руководителя, конкретные личностные качества претендовать не могут; во-вторых, в поле видения исследователя одновременно не могут находиться абсолютно все личностные качества руководителя, в силу того что с течением времени личность изменяется, а если говорить о сотрудниках правоохранительных органов, то, зачастую, и деформируется; в-третьих, с течением времени меняются (а по отношению к руководителям правоохранительных органов ужесточаются) требования к профессии, а следовательно, и к личности; и, наконец, в-четвертых, раз меняются требования к профессии и к личности сотрудника, то должны меняться и методы ее изучения [10]. И еще, говоря о формировании личности руководителя в структуре правоохранительных органов, необходимо помнить о том, что «сформированность» личности руководителя весьма тесно связана с такой важной составляющей, как возраст человека, ибо процесс личностно-профессионального становления и деловой карьеры в известной степени опосредуется именно им (возрастом). Известно, что для возрастной периодизации развития характерно качественное своеобразие каждого возраста. Подчеркивая эту связь, исследователи отмечают, что каждый из последующих возрастов отличается от предыдущего образованием новых психических качеств, которые и означают вклад этого возраста в общее психическое развитие личности [24].

Таким образом, деятельность руководителя органа (подразделения, учреждения) внутренних дел носит многоаспектный характер, осуществляется под воздействием различных внешних и внутренних факторов в условиях известной неопределенности, что требует наличия у него высокой управленческой компетентности и профессионализма.

• [1] Кроз М. В. Система прокурорской оценки прокурорских работников. Дисс. ...канд. психол. наук. М.,1999; Папкин А. И. Основы практического менеджмента: учеб, пособие для вузов. М: Юнити-Дана, 2000; Баранов П. П., Жуков И. А,Кикотъ В. Я., Мещерякова А. В. Вопросы психологического обеспечения работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: монография, Ростов-на-Дону, 2005; Бурыкин В. М., Марьин М. И. и др. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: метод, пособие.М.: ГУК МВД России, 2006: Шайкова М. В. Психолого-профессиональные технологии формирования личности руководителя правоохранительных органов //Ученые записки. Электрон.науч. журнал Курского гос. ун-та. 2010 № 3 (15);