Резюме

Понятие мотивация употребляется в науке в двух основных вариантах. Специалисты-психологи обычно интерпретируют его как комплекс мотивов, определяющих состояние личности — ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам. В организационном поведении под мотивацией чаще понимают создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

Ключевым понятием теории мотивации является потребность, т.е. осознанная человеком физиологическая или психологическая необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности — физиологические нужды организма и вторичные — необходимость в явлениях психологического характера.

Вторичные потребности у человека более индивидуальны, так как носят не столько врожденный, сколько приобретенный характер. Именно объективное наличие в системе мотивации труда вторичных потребностей значительно усложняет процесс управления персоналом в любой организации.

Субъективное ощущение необходимости удовлетворения каких-либо своих потребностей индивидуумом определяется понятием "побуждение". Побуждения человека в основном являются результатом развития личности конкретного индивидуума и воздействия на него факторов окружающей его культурной среды.

Средство (способ) удовлетворения потребностей — это цель деятельности человека. Цели деятельности, как и побуждения, также могут формироваться как функция окружающей человека культурной среды, но на их выбор, как правило, сильно влияют и особенности личности каждого конкретного индивидуума.

В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, т.е. стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели и получению желаемого вознаграждения.

Факторы, определяющие выбор способа деятельности, можно объединить понятием "мотивы", а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, — как стимулы.

Собственно стимулирование надо понимать как процесс создания менеджером совокупности стимулов, которые так изменяют силу действия мотивов, что, согласно закону результатов, работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимыми для достижения целей организации.

Вся совокупность мотивов трудовой деятельности условно может быть объединена в пять основных групп: мотивы приобретения; мотивы удовлетворения; мотивы безопасности; мотивы подчинения и мотивы энергосбережения.

В своем развитии теории мотивации прошли четыре основных стадии. Первоначально, на первой стадии, в системе управлении организационным поведением персонала эмпирически и очень длительное время применялся общеизвестный в теории и практике менеджмента метод "кнута и пряника".

В начале XX в. в теорию мотивации все шире начинают проникать методы психологии, в том числе и основанные на базовых положениях фрейдизма, что можно определить как вторую стадию ее развития.

Третьей стадией эволюции теорий мотивации следует признать научные разработки, сделанные в 1940—1950-х гг. Они и положили начало так называемым содержательным теориям мотивации, в которых основным элементом управления организационным поведением были потребности, заставляющие людей поступать в трудовом процессе так, а не иначе.

И, наконец, с 1960-х гг. началась современная, четвертая, стадия се эволюции, связанная с разработкой процессуальных теорий мотивации, основанных не столько на потребностях, сколько на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения.

Ряд теорий мотивации в современном менеджменте принято считать классическими. Содержательными из них являются следующие четыре концепции.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу, сформулированная автором в 1940-е гг. на основе иерархической классификации потребностей. Основополагающим моментом мотивации в рассматриваемой теории является иерархия потребностей любого индивидуума, которая обычно приводится в следующем порядке: физиологические потребности; потребности в безопасности; аффилиативные потребности; потребности в уважении; потребности в самовыражении.

Теория мотивации Д. Мак-Клелланда окончательно сформировалась в 1950-е гг. В ней автором выделяются только три основные группы потребностей, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно — это потребности в аффилиации, во власти и в успехе (достижении цели).

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга была сформулирована в конце 1950-х гг. Основополагающим моментом мотивации в пей является выделение двух групп факторов, определяющих характер трудовой деятельности человека: гигиенические (поддерживающие) факторы, вызывающие удовлетворенность или неудовлетворенность работой, и мотиваторы (факторы удовлетворения), стимулирующие рост эффективности труда.

Теория ERG К. Альдерфера была разработана в конце 1960-х гг. Основным постулатом этой теории мотивации является доказательство наличия у любого индивидуума трех базовых потребностей. Во-первых, это потребность в существовании, которая подразумевает физиологический и материальный комфорт. Во-вторых — потребность в связи, т.е. желание иметь удовлетворяющий индивидуума уровень межличностных отношений с другими людьми. И, в-третьих, — потребность в росте, которую К. Альдерфер трактовал в форме желания индивидуума развивать себя как личность.

Следующие четыре классических теории мотивации принято относить к процессуальным разработкам.

Теория экспектаций В. Врума была разработана автором в начале 1960-х гг. Ее особенность состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися у него потребностями, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал.

X-Y-теория Д. Мак-Грегора сформулирована практически одновременно с теорией экспектаций. Основным ее моментом является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала: X или Y. При этом, по мнению ее автора, причиной выбора могут служить особенности трудового поведения персонала и, наоборот, содержание трудового поведения персонала может быть следствием выбора одного из двух вариантов мотивации его труда.

Мотивационная теория справедливости была впервые сформулирована П. Гудмэном и затем развита и дополнена С. Адамсом в начале 1970-х гг. Смысл ее состоит в том, что основа трудовой мотивации — это справедливость вознаграждений, оцениваемая самими работниками по соотношению между затратами труда и полученным за него вознаграждением.

Модель Портера—Лоулера появилась в середине 1970-х гг. Ее авторы — Л. Портер и Э. Лоулер, основная особенность — органический синтез теории экспектаций и теории справедливости.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >