Правовые и этические нормы прогнозирования профессиональной пригодности

Проблема прогнозирования профессиональной пригодности касается использования персональных данных личности работника в интересах фирмы, так как проводится анализ соответствия качеств личности и требований конкретного трудового поста. Защита персональных данных регламентируется ст. 85–90 действующего Трудового кодекса РФ (принятого в 2001 г. с учетом последующих поправок) [6]. Кроме правовых основ, психологи, занятые вопросами профотбора персонала, руководствуются положениями Этического кодекса, принятого на V съезде Российского психологического общества [18].

Ключевые положения профессиональной этики психологов таковы:

  • • психологическое тестирование могут проводить только дипломированные специалисты-психологи, этим обеспечивается принцип компетентности психодиагностики;
  • • необходимо иметь доказательство содержательной связи тестовых заданий и профессиональной деятельности;
  • • должен выдерживаться принцип объективности тестового обследования;
  • • должна быть соблюдена конфиденциальность (в процессе проведения тестирования, в обработке данных, в хранении и использовании персональных сведений);
  • • обследуемый должен иметь право посмотреть на результаты своего теста (в соотнесении с принятыми в организации нормами);
  • • форма предоставления информации испытуемому должна содействовать помощи в решении его проблем;
  • • тестирование не должно наносить ущерб личности, достоинству обследуемого человека (принцип суверенитета испытуемого).

Эффективность труда работников и способы ее оценки

В работе с персоналом одной из важных задач психологов является оценка эффективности трудовой деятельности работника. Процедуры аттестации персонала и прогнозирования профпригодности опираются на количественную оценку эффективности труда. Эффективность труда работника не ограничивается собственно продуктом его деятельности. Труд не может оцениваться как эффективный, если работники не удовлетворены его содержанием, оплатой, отношениями в коллективе, если их благополучие оказывается в целом сомнительным, высока профессиональная заболеваемость, травматизм, если персонал не проявляет лояльности к своей организации, не интересуется вкладом в достижение целей организации.

Для оценки профессиональной эффективности работников пользуются разными приемами, и это понятно, ибо эффект (результат) труда проявляется по-разному в разных профессиональных занятиях, видах работы. Проблема разнообразия продуктов труда рассматривалась в гл. 3 (параграф 3.4).

Итак, для выделения эффективных работников (и низкоэффективных) применяют следующие способы:

  • а) оценивают результаты трудовой деятельности в тех случаях, когда продуктивность и качество труда относительно легко поддаются измерению (примером могут служить показатели производительности труда, частота случаев брака, ошибок по вине работника; количество аварий за определенный период времени, например для шоферов; количество обслуженных клиентов телефонисткой в единицу времени и пр.);
  • б) используют косвенную оценку – уровень владения профессиональными знаниями (возможно использование критериально-ориентированных тестов знаний – опросников);
  • в) косвенно оценивают эффективность труда – уровень выполнения типовых профессиональных задач, владение профессиональными умениями (могут использоваться также критериально-ориентированные тесты, функциональные пробы, воспроизводящие реальные трудовые задачи разной сложности);
  • г) применяют экспертную оценку успешности деятельности работников, привлекая в качестве экспертов опытных профессионалов или ближайших руководителей;
  • д) используют косвенные показатели эффективности труда: оценку мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >