Организационное поведение и организационные взаимодействия

Организационное поведение как объект управляющих воздействий

Под организационным поведением понимают устойчивые индивидуальные и коллективные внешне проявляющиеся формы активности людей, включенных в структуру социальной организации, с ее внутренней и внешней средой, а также взаимодействие организации как группового субъекта с внешней средой.

Организационное поведение определяется способностью человека и группы изменять свои действия под влиянием внутренних и внешних факторов и позволяет на уровне человека и группы:

  • 1) адаптироваться к организационной среде, минимизировать действие негативных факторов, используя для достижения своих целей позитивные факторы среды;
  • 2) упорядочивать систему связей, отсекая все незначимые или нежелательные контакты и создавая взаимодействия, необходимые для качественного решения тех или иных организационных задач;
  • 3) выразить свое отношение к собственной деятельности, к деятельности других членов организации и деятельности организации в целом;
  • 4) самоопределиться, проявить свои способности и возможности, реализовать себя.

В организационном поведении как в совокупности действий и поступков выражается отношение человека, группы, организации к обществу в целом, к отдельным людям и группам, к предметному миру. Выбирая ту или иную форму поведения, человек или группа соотносит свой выбор:

  • • со своими ценностями, интересами и целями;
  • • с ценностями, интересами и целями других людей и групп, входящих в организацию (руководителей, коллег);
  • • с ценностями, интересами и целями всей организации;
  • • с ценностями, интересами и целями более широкого социума (города, региона, страны, всего человечества);
  • • с конкретной ситуацией организационного взаимодействия.

Анализировать организационное поведение можно с разных точек зрения (табл. 4.3).

Таблица 43

Классификация организационного поведения

Критерий

классификации

Типы организационного поведения

1

Сфера осуществления

Трудовое (официальное и неофициальное) Межличностное

2

Субъекты

Отдельные члены организации

Группы, входящие в организацию (формальные и неформальные)

Руководство организации Организация в целом

3

Преднамеренность

Заранее спланированное

Спонтанное, выражающее стихийную реакцию на те или иные события

4

Функции

Управленческое

Исполнительское

5

Стиль управления

Авторитарное — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, преобладанием властных функций,

Критерий

классификации

Типы организационного поведения

строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов

Демократическое — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения

Либеральное — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и строгости, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий

6

Стиль руководства

Коллегиальное

Директивное

7

Задачи, которые должны быть

Функциональное — определяется требованиями технологии и организации производства

решены с его помощью

Экономическое — связано со стремлением достичь определенных выгод (максимум дохода — минимум усилий; максимум дохода — максимум усилий; минимум дохода — минимум усилий)

Организационное — обусловлено реакцией на применение различных видов управляющих воздействий

Адаптационное — связано с необходимостью приспособиться к новым условиям работы, изменить свое положение

Субординационное — исходит из необходимости подчиняться существующим в организации порядкам, нормам и правилам

Характерологическое — обусловлено личностными особенностями

8

Степень предопределенности

Детерминированное, предполагающее подчинение обстоятельствам

Недетерминированное, зависящее от внутренних импульсов

9

Мотивация

Ценностное, ориентированное на определенные моральные нормы

Ситуативное, зависящее от складывающихся обстоятельств

10

Степень учета интересов окружающих (организации)

Позитивное

Негативное

Критерий

классификации

Типы организационного поведения

11

Степень интенсивности (энергичности)

Пассивное

Активное

12

Вектор активности

Агрессивное

Ассертивное

13

Направленность

Конструктивное — позволяет человеку организовывать себя и свое окружение

Деструктивное — порождает дезорганизацию и хаос

14

Уровень осознанности

Рациональное — предполагает свободный и осознанный выбор цели; осознанное поведение, позволяющее отвергать автоматические эмоциональные решения

Иррациональное — ориентировано на достижение целей без тщательной предварительной оценки сложившейся ситуации и существующих возможностей

15

Степень осознания факторов, обусловливающих поступки, и степень конг- роля над ними

Реактивное — автоматические неосознанные действия в ответ на изменение внешней ситуации

Инстинктивное — ситуация осознается, но действия не контролируются волей

Эмоциональное — ситуация осознается и в принципе доступна волевому контролю, но такового не следует из-за отсутствия желания субъекта

Свободное целенаправленное — человек полностью осознает ситуацию и контролирует свое поведение

Тем не менее использование только одного критерия для описания особенностей организационного поведения обедняет представление о нем. Намного продуктивнее двух- и трехмерные описания.

Так, в зависимости от отношения к нормам поведения и ценностям организации различают следующие тины индивидуального организационного поведения[1]:

  • • человек принимает нормы поведения и разделяет ценности организации;
  • • человек принимает нормы поведения, но не разделяет ценности организации («приспособленец»);
  • • человек не принимает нормы поведения, но разделяет ценности организации («оригинал»);
  • • человек не принимает нормы поведения и не разделяет ценности организации («бунтарь»).

По соотношению интенсивности и вектора активности можно говорить о таких типах организационного поведения, как: а) активно-агрессивное, когда человек действует энергично, целенаправленно для себя, но непредсказуемо и деструктивно для окружающих, демонстрирует враждебность, причиняет им вред (психологический или физический), вызывает у них неуверенность в себе, страх, потребность защищаться, а также создает в группе состояние напряженности. Исходя из собственных потребностей, он навязывает свое мнение другим, требует уступок для себя, принимает решения за окружающих, что в итоге приводит к отказу от сотрудничества с их стороны и затрудняет достижение целей;

  • б) пассивно-агрессивное, когда человек действует робко, неуверенно, не хочет брать на себя инициативу и ответственность, уступает внешним требованиям, забывает о своих интересах и потребностях, а потому редко достигает целей. Поскольку за человека выбор делают другие, он ощущает себя жертвой, обвиняя самого себя в происходящем и наказывая себя самоуничижением, но при этом не отказывается от такого поведения, ибо оно мало рискованно, т.е. позволяет не попадать в сложные ситуации;
  • в) активно-ассертивное, когда человек действует энергично, уверенно, целенаправленно, конструктивно; не зависит от внешних влияний и оценок; самостоятельно регулирует собственное поведение и отвечает за него. Он исходит из собственных потребностей, но при этом учитывает интересы и права окружающих, открыто заявляет о своих желаниях и представлениях, готов к конструктивному диалогу и сотрудничеству, умеет эффективно взаимодействовать, добиваясь реализации собственных целей, сохраняя хорошие отношения и т.д.;
  • г) пассивно-ассертивное, когда человек действует робко, неуверенно, не хочет брать на себя инициативу и ответственность, однако готов к сотрудничеству, если другие проявляют инициативу; умеет поддерживать хорошие отношения, конструктивно взаимодействовать, добиваясь реализации собственных и групповых целей и т.д.

Если рассматривать организационное поведение с точки зрения сочетания мотивов, понимания необходимости (чувств) и воли, можно выделить три типа организационного поведения[2]:

  • 1) вынужденное, навязанное другими участниками организационных отношений или организационной ситуацией; необходимость выполнять функции руководства или подчинения воспринимается как насилие над личностью, вызывает внутренний протест вплоть до озлобления; обусловлено непониманием важности и необходимости тех или иных действий или недостаточными умениями;
  • 2) внутренне желаемое, направленное на достижение наибольшего эмоционального комфорта в любой ситуации; определенное удовольствие на уровне руководства приносит возможность проявить себя, продемонстрировать собственную власть, а на уровне подчинения — освобождение от необходимости принимать самостоятельные решения;
  • 3) осознанно необходимое, в том числе вытекающее из чувства долга, когда вне зависимости от своей позиции в организационной структуре человек действует по-настоящему активно, творчески, эффективно, результативно.

Поскольку в любой организации как социальной группе поведение одних ее членов взаимосвязано с поведением других, особый интерес представляет многомерный анализ организационного поведения. Одной из самых продуктивных для понимания специфики организационного поведения является типология, опирающаяся на так называемые парадигмы (концептуальные схемы) управления организацией (табл. 4.4)1.

Таблица 4.4

Модели организационного поведения (по Дж. В. Ньюстрому, К. Дэвису)2

Характери-

стики

Модели

Авторитарная

Опеки

Поддержки

Коллегиальная

Базис модели

Власть

Экономические ресурсы

Человеческие

ресурсы

Партнерство

Ориентация

руководства

Полномочия

Деньги

Поддержка

Работа в команде

Ориентация

работников

Подчинение

Безопасность и льготы

Выполнение рабочих заданий

Ответственное

поведение

Психологический результат для работников

Зависимость от непосредственного начальства

Зависимость от организации

Участие в управлении

Самодисциплина

Удовлетворение потребностей работника

В существовании

В безопасности

В статусе и признании

В самореализации

Участие работников в процессе труда

Минимальное

Пассивное

сотрудничество

Пробужденные стимулы

Умеренный

энтузиазм

Из таблицы хорошо видно, что поведение и руководства, и работников, с одной стороны, определяется внутренними факторами (базовыми убеждениями об источниках власти, потребностями, поведенческими ориентациями), а с другой — взаимно обусловлено, ведь, выбирая ту или иную модель своего поведения, руководство, по существу, побуждает работников выбирать соответствующие этой модели поведенческие реакции.

Не меньший интерес представляет анализ организационного поведения с точки зрения социальных стереотипов о работающем человеке (табл. 4.5). [3] [4]

Социальные стереотипы о работающем человеке

Характери-

стики

Социальные стереотипы

«Экономический человек»

«Функциональный человек»

«Психологический человек»

«Этический

человек»

Образ работающего человека

Рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей

Выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования

Переживающий свои собственные состояния, которые влияют на производительность труда

Оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как другие относятся к нему

Принцип, лежащий в основе стереотипа

Денежный

расчет

Подчинение человека рабочим операциям

Использование психологии для достижения определенной выгоды

Подчинение требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики

Базовые

убеждения

руководства

«Деньги решают все!»; «Каждый имеет свою цену!»; «Я плачу - вот пусть и работают!»

«Все мы - заложники новых технологических систем управления»;

«В наше время работник - субъект профессиональных функций»; «Все мы работаем на износ ради успеха фирмы»

«Без психологии нельзя!»

«Мы должны работать в сплоченном коллективе»

Обратите внимание

Представленная в табл. 4.5 типология социальных стереотипов о работающем человеке не единственная. Так, в рамках другой типологии выделены социальные стереотипы «человек экономический», «человек потребляющий», «человек иерархический», «человек профессиональный», «человек корпоративный»[5]. Сравнительный анализ содержания социальных стереотипов, включенных в эти типологии, показывает, что они в определенной мере взаимодополняют друг друга, описывая в целом организационное поведение.

Социальные стереотипы, преломляясь в сознании и руководства, и рядовых членов организации, определяют их поступки в конкретных ситуациях, а также линию поведения в целом; задают сегменты организационного поведения, которые обусловливают состояние работающего человека (рис. 4.2)х.

Сегменты организационного поведения (но Ю. Д. Красовскому)

Рис. 4.2. Сегменты организационного поведения (но Ю. Д. Красовскому):

А — ригористический; Б — автономный; В — мобилизационный; Г — прессинговый

Каждому сегменту организационного поведения соответствует определенная модель поведения работника (табл. 4.6).

Таблица 4.6

Модели организационного поведения работников

Сегмент организационного поведения

Основа поведения

Модель поведения

Ригористический

Подчинение служебному долгу

«Я обязан»

Автономный

Свобода организационного маневра

«Я могу»

Мобилизационный

Психологическая готовность к работе

«Я готов»

Прессинговый

Подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве

«Я делаю все качественно и в срок»

В зависимости от стереотипов восприятия работников, которые проявляются в сознании руководителя, он может выбирать те или иные стратегии поведения по отношению к ним, а значит, использовать различные управляющие воздействия (табл. 4.7).

Стратегии поведения руководителей определяют стратегии поведения рядовых членов организации. Практика организационного консультирова- [6]

ния показывает, что при переходе от управленческой модели «заставить» к управленческой модели «заинтересовать» качественно обновляется содержание всех сегментов организационного поведения (табл. 4.8).

Таблица 4.7

Стратегии поведения руководителя, опирающиеся на стереотипы восприятия работников (но Ю. Д. Красовскому)

Сочетание стереотипов восприятия

Степень выраженности и равновесности стереотипа

У11 равл ен ческая модель поведения

«Функциональный человек» и «экономический человек»

Явно выраженные и равновесные

«Заставить»

«Этический человек» и «психологический человек»

Явно выраженные и равновесные

«Заинтересовать»

«Психологический человек» и «экономический человек»

При условии выраженности стереотипа «функциональный человек» и «смазанпости» стереотипа «этический человек»

«Принудить» («кнут и пряник»)

«Функциональный человек» и «экономический человек»

При условии выраженности стереотипа «функциональный человек» и незначительной выраженности стереотипа «этический человек»

«Манипулировать» («показная забота»)

Таблица 4.8

Динамика организационного поведения при изменении управленческой модели поведения (по Ю. Д. Красовскому)

Сегменты орга- низационного поведения

Управленческая модель поведения

«Заставить»

«Заинтересовать»

Автономный

Жесткая централизация управления и отсутствие инициативы у работников

Децентрализация управления в результате делегирования полномочий; повышение свободы организационного маневра сотрудников и руководителей подразделений

Мобилизационный

Неготовность к продуктивной деятельности из-за незаинтересованности работников в качестве результатов

Рост настроенности работников на рабочие процессы в результате введения новой системы стимулирования с максимальным учетом потребностей каждой функциональной группы работников

Прессинговый

Требование жесткого следования графику; интенсификация процесса

Рост самоотдачи работников в трудовом процессе при сохранении практически прежнего уровня интенсивности работ

Сегменты орга- низационного поведения

Управленческая модель поведения

«Заставить»

«Заинтересовать»

Ригористический

Требование строгого подчинения должностным обязанностям без учета индивидуальных потребностей и интересов

Трансформация «обязательности» в «самововлеченность» (т.е. добровольное следование долгу); повышение значимости личности работника

Если сравнить модели организационного поведения, основанные на концептуальных схемах управления организацией и на стереотипах восприятия работников, то можно увидеть, что они в определенной степени взаимосвязаны:

  • • в основе авторитарной модели лежит прежде всего стереотип о «функциональном человеке»;
  • • в основе модели опеки — стереотип «экономического человека»;
  • • в основе модели поддержки — стереотип о «психологическом человеке»;
  • • в основе коллегиальной модели — стереотип «этического человека».

Стратегии поведения руководства проявляются на уровне организационных взаимодействий.

  • [1] См.: Организационное поведение // Словарь бизнес-терминов. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/19470 (дата обращения: 12.11.2015).
  • [2] См.: Веснин В. Р. Менеджмент. С. 82.
  • [3] Речь здесь и далее идет в первую очередь о высшем, институциональном, уровне руководства и прежде всего о первом лице организации — ее руководителе. Именно сложившаясяв его сознании парадигма управления определяет поведение всех остальных членов организации.
  • [4] Подробнее см.: Ныостром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение : пер. с англ.СПб.: Питер, 2000.
  • [5] Подробнее см.: Журавлев П. В., Куланов М. Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.; Екатеринбург:Деловая книга, 1998.
  • [6] См.: [Разд. 2.1]. Социокультурный образ организации // Красовский Ю.Д. Организационное поведение : учеб, пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити-Дана, 2003.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >