Лидеры и исполнители
В предыдущих разделах мы сосредоточились па лидерах: их чертах характера и поведении. Исполнители, или ведомые, вообще говоря, игнорировались. Однако при более общем взгляде исполнители — это одна из главных составляющих лидерства. Без них лидерства просто не может быть.
Важность исполнителей и сложность взаимоотношений между лидерами и исполнителями признается большинством исследователей. Действительно, многие теории лидерства прямо или косвенно доказывают, что лидерство — это двусторонний процесс. При изучении связи лидеров и исполнителей исследователи выделяют четыре основных подхода к лидерству:
- • модель взаимодействия лидера и исполнителя;
- • теория компетентности;
- • харизматическое лидерство;
- • трансформационное лидерство. Рассмотрим содержание этих четырех подходов.
Модель взаимодействия лидера и исполнителя: значение команды
Действительно ли лидеры обращаются со всеми своими подчиненными одинаково? Наблюдения, проводимые исследователями, говорят, что нет. Все же многие теории лидерства игнорируют этот факт. Важность потенциальных различий в таких взаимоотношениях анализируется в модели взаимодействия лидера и исполнителя, разработанной американскими учеными Г. Граеном и М. Вакабаяши.
Эта модель предполагает, что по различным причинам лидеры по-разному строят взаимоотношения с различными группами подчиненных. Одна группа, в дальнейшем мы ее будем называть "команда", поощряется лидером. Члены "команды" получают больше внимания от лидера и большее количество ресурсов (типа времени и признания). Напротив, другие подчиненные не попадают в "команду". Эти индивиды дискриминируются лидерами, например, получают меньшее количество ресурсов. Иногда лидеры делят исполнителей на группы на основе персональных характеристик вроде возраста, пола или индивидуальности. Точно так же исполнитель может попасть в "команду", если лидер полагает, что этот человек будет особенно компетентным при выполнении своей работы.
Дальнейшие исследования подтвердили идею, что лидеры поощряют членов их "команды". В частности, было выяснено, что руководители низшего звена завышали оценки, даже в случае плохо выполненной работы, членам "команды" и занижали остальным. Учитывая политику фаворитизма, члены "команды" для того чтобы оправдать свое "особое" положение, должны были выполнять свою работу лучше и в большей степени быть удовлетворенными своей деятельностью, чем остальные работники. В общем, исследование подтвердило это предположение. В частности, также было обнаружено, что члены "команды" действительно качественнее выполняют свою работу и больше удовлетворены ею. Также они реже увольняются, чем все остальные работники. И, кроме того, лидеры более внимательны к членам "команды", что позволяет ее членам добиваться успеха в профессиональной сфере.
Следствием из модели Г. Граена и М. Вакабаяши стало понимание того, что природа отношений, описанных в модели, может настоятельно влиять на моральный облик, преданность компании и выполнение работы служащими.
Теория компетентности
Как уже отмечалось выше, взаимоотношения лидеров и их подчиненных играют важную роль в выполнении работы и удовлетворенности ею последних. Один специфический аспект этих отношений служит основанием для еще одного подхода к лидерству — теории компетентности. Эта теория подчеркивает роль компетентности лидера в области наблюдения за поведением своих подчиненных, и в особенности это касается выполнения работы.
Лидеры наблюдают за работой исполнителей и затем пытаются понять, почему их поведение оправдало, превзошло или не оправдало их ожидания. Так как плохое выполнение работы почти всегда создает проблемы для лидера, последние чаще анализируют ошибки именно неэффективных работников. При этом лидеры собирают информацию относительно всех обстоятельств, которые привели к неудовлетворительному результату и на ее основе формируют суждение относительно причин плохого выполнения работы исполнителем, которое может зависеть как от внутренних причин (например, недостаточного усилия, преданности компании или способностей), так и от внешних причин (факторы вне контроля лидеров, например, неисправное оборудование, нереалистичные сроки или болезнь). Затем на основе этих факторов лидеры формулируют план последовательности действий, направленных на то, чтобы изменить существующую ситуацию и по возможности улучшить выполнение работы в дальнейшем.
Теория компетентности предполагает, что такие действия хотя бы частично основываются на понимании лидером причин того или иного поведения его подчиненных. Например, если подчиненный некачественно выполнил свою работу из-за неисправного оборудования или недостатка нужных материалов, то лидер сосредоточивается на обеспечении подчиненных этими материалами. Если же причина некачественно выполненной работы в нежелании подчиненного "чрезмерно", как ему кажется, тратить свои силы, то лидер может сделать выговор, понизить в должности или уволить этого подчиненного.
Подводя итог, отметим, что сущность теории компетентности заключается в том, что поведение лидеров часто отражает их мнение о действиях и выполнении работы исполнителями. В таком случае лидерство основывается как на восприятии лидеров, влияющих на деятельность подчиненных, так и на признании подчиненными права лидера влиять на их деятельность.
