Процессуальные теории мотивации
В отличие от содержательных теорий мотивации, которые рассматривают содержание человеческих потребностей и их влияние на поведение, процессуальные теории акцентируют внимание на потребности как одном из элементов поведенческого процесса, связанного с конкретной ситуацией. Речь идет о распределении усилий личности и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К другим элементам относятся способности человека, ролевые ожидания, индивидуальные особенности.
Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации: теория постановки целей Локке; теория справедливости (равенства) Адамса; теория ожиданий Врума и др.
Теория постановки целей Локке.
Согласно теории постановки целей Эдвина Локке (1968) мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда по их достижению. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения — первые детерминанты поведения. Сознательные цели — это основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, когда определяет поведение.
Модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Работник определяет личные цели, задающие интенсивность и направленность его действий. При достижении планируемых результатов он получает удовлетворение. Согласно этой теории уровень исполнения работ и собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик целей: сложности — это степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения; специфичности — ее количественная ясность, точность и определенность; выгодности (приемлемости) — это степень, до которой работник воспринимает цель как собственную; приверженности цели — готовность приложить усилия для ее достижения.
Один из самых известных в современной практике управления инструментов для определения целей и задач — так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать поставленные цели. SMART — это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов, а само слово «smart» в переводе с английского означает «умный» (табл. 1.5).
Таблица 1.5
SMART-критерии
|
Критерий |
Цель |
Содержание критерия |
|
Specific |
Конкретная |
Цели должны быть предельно ясны и конкретны, чтобы все люди, вовлеченные в процесс их достижения, понимали, в чем они состоят |
|
Measurable |
Измеримая |
В формулировке цели должны быть определены количественные показатели, по которым в конечном счете вы и будете видеть, достигли ли вы поставленной цели |
Окончание табл. 1.5
|
Критерий |
Цель |
Содержание критерия |
|
Actionable |
Активирующая |
В формулировке цели должны быть определены действия, которые вы собираетесь предпринять |
|
Relevant |
Согласованная |
Цели должны соотноситься с другими, более общими, а также со стратегическими целями и работать на их достижение |
|
Timebounded |
Определена во времени |
В формулировке цели должен быть указан срок ее достижения |
Таким образом, правильная формулировка цели означает, что цель является конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотносится с конкретным сроком. Особенно труден для практики параметр «измеримость цели». Многие профессии неэффективно измерять количественными показателями, а качественные характеристики недостаточно разработаны и не дают объективной оценки, кроме того, отчетные документы практически не опираются на них из-за отсутствия измерителей. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В литературе рассматриваются следующие измерители для профессиональной деятельности, которые можно использовать полностью или частично[1]:
- • количественные (рубли, штуки, проценты, часы, тонны и т.д.) и качественные (экспертная оценка, отзыв клиента, мнение руководителя);
- • прямые (объем продаж измеряется в рублях) и косвенные (уровень обслуживания измеряется в количестве жалоб и замечаний).
Удовлетворенность или неудовлетворенность работника результатами труда определяют два рода процессов:
- 1) внутренние — оценка работником результатов труда с точки зрения соотнесения их с поставленными целями;
- 2) внешние — оценка результатов труда работника окружающими.
Однако в практике управления организацией применять теорию постановки целей достаточно сложно, особенно когда речь идет о работниках разного возраста, образовательного уровня, видов деятельности или о работе группы. Кроме того, теория постановки целей предполагает высокую степень независимости работников (не слишком большая дистанция власти), стремление руководителей и работников к постановке трудно достижимых целей (люди не особенно стремятся избегать неопределенности) и понимание как руководителями, так и сотрудниками важности обеспечения высокой производительности и эффективности труда (стремление к успеху).
В то же время неправильно сформулированные цели могут привести к искажению желаемого результата, о чем свидетельствует старый анекдот.
«В целях усиления борьбы с вредителями министерство сельского хозяйства объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу...»
- [1] Панфилова А. П. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе :учеб, пособие. М.: Академия, 2011.
