Постфордизм – парадигма труда в постиндустриальном обществе

Постиндустриальная эпоха существенно изменила облик и цели производства и предъявила новые требования к труду. Это потребовало модификации сложившихся парадигм труда на основе синтеза их основных достижений и адаптации к новым условиям. Подходы к трудящемуся как "экономическому человеку" не только корректируются использованием модели "социологический человек", но и трансформируются через введение новых предпосылок экономико-социологического анализа. Прежде всего, это представления о новых технологических, коммуникативных и социокультурных реалиях, которые делают более сложными и "текучими" (термин 3. Баумана) социальные институты, требуют роста рефлексивности и самоорганизации социальных акторов (Э. Гидденс), приводят к растущей подвижности социальных – групповых, классовых, индивидуальных идентичностей. На этой теоретико-методологической основе формируется новая парадигма, получившая название "постфордизм".

Новая парадигма отходит от базового принципа рациональности, которая перестает рассматриваться в качестве главной конституирующей предпосылки экономического действия. В отличие от индустриального менеджмента, постиндустриальный не может исключить из управленческих практик игру как способ бытия – например, деловые игры получили широкое распространение в качестве метода принятия решений. Одной из фундаментальных основ управления трудом в постиндустриальном обществе является признание того факта, что наемные работники озабочены не только получением высокой оплаты за свой труд, но и моральным и психологическим удовлетворением от него, возможностью самореализации в труде и повышения своего профессионального и интеллектуального уровня и социального статуса. На постфордистском производстве трудовые отношения и управление основываются на постоянной работе с персоналом, направленной не только на активизацию чисто профессиональных способностей, повышение квалификации и самоотдачи работников, но и на гармонизацию отношений и психологического климата, способствующие развитию личности. Растет значение "человеческих ресурсов", качество которых все чаще включается в "нематериальный актив" компаний, ориентация на диалог и партнерство руководства с персоналом.

Гибкость и мобильность производства, необходимость быстро перестраиваться на новую продукцию требует не только более квалифицированной рабочей силы, но и предполагает демократизацию управления, которое приобретает "советующий" характер, а критика руководства со стороны подчиненных легализуется, приобретает формы "обратной связи".

Новая парадигма учитывает, что характер рабочей силы на высокотехнологичных производствах принципиально отличается от того, с которым имел дело, например, основатель "научного менеджмента" Ф. Тейлор: программист за компьютером или оператор за пультом управления промышленными роботами имеют иной менталитет, иные жизненные ценности и установки в отношении труда, нежели сборщик за конвейером. Изменение характера производства и рабочей силы требуют иных подходов к управлению.

Меняются и концепции производимой продукции. Массовое производство стандартизированных товаров и услуг дополняется быстро расширяющимся производством малых серий, ориентированных на вкусы конкретных целевых аудиторий. Принимается во внимание, что, в отличие от фордистского, постфордистский потребитель уже не стремится иметь то же, что и другие, "быть как все", а, напротив, хочет с помощью потребляемых товаров маркировать свою индивидуальность.

Постфордизм не вытесняет полностью фордистские подходы, которые сохраняют свою значимость прежде всего там, где сохраняется конвейерная сборка массовой продукции и стандартизированные трудовые операции не заменены автоматическими линиями.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >