Споры об увольнении в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1ст. 81 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусматривает возможность увольнения работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора. Применение данного основания увольнения имеет следующие особенности.

Подложный документ – это "надлежаще изготовленный, но содержащий ложные сведения". Следовательно, документ может являться фактически подлинным, но содержать сведения, не соответствующие действительности (документ отвечает требованиям: изготовлен на официальном бланке, содержит фамилии и должности лиц, обязанных подписать его, печать и т.д., однако сведения, содержащиеся в нем, ложные).

Поддельным будет являться полностью изготовленный фиктивный документ или подлинный документ, куда внесены искаженные сведения (к примеру, путем исправления части текста, внесения в него дополнительных данных, проставления оттиска поддельного штампа или печати и т.п.).

Частично поддельный документ тоже можно квалифицировать как подложный. Поэтому под подлинными документами, которые согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются объектом деяния, за которое работодатель может уволить работника, можно понимать и подлинные документы, содержащие ложные сведения, и поддельные (полностью или частично).

Обязательным условием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выступает то обстоятельство, что работник представил подложные документы или заведомо ложные сведения именно при заключении трудового договора.

Подложность представленного документа должна быть установлена соответствующим образом. Основным способом проверки подлинности документов является специальная почерковедческая экспертиза. Значение для дела будет иметь судебная почерковедческая экспертиза и техническая экспертиза документа, заключения других экспертов могут быть не приняты судом во внимание. В связи с этим работодатель не будет прибегать к п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в таком случае трудовой договор скорее всего будет расторгнут по соглашению сторон.

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно назвать правомерным, если документы, отвечающие названным признакам, повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении.

Основание увольнения, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора), необходимо отличать от основания увольнения, которое содержит п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы). На практике постоянно возникают проблемы разграничения ситуаций, предусмотренных этими нормами.

По нашему мнению, представление работником подложных документов при заключении трудового договора – это один из случаев нарушения правил заключения трудового договора.

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ конкретизируется нормами ст. 84 ТК РФ, в которой дается примерный перечень нарушений обязательных правил заключения трудового договора:

  • 1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
  • 2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • 3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
  • 4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
  • 5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Весьма показателен в связи с этим пример из судебной практики.

Судом при разрешении спора было установлено, что на основании приказа от 5 мая 2003 г. истица С. была назначена главным бухгалтером организации, а 10 июня 2003 г. с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, в соответствии с разд. 7 которого при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации С. выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств организации.

Приказом от 1 марта 2005 г. истица была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсации за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истицы) работодатель в силу ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Отменяя решение суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований истицы о выплате компенсации, установленной трудовым договором, президиум областного суда исходил из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции сделан с существенным нарушением материального права.

При таких обстоятельствах, по мнению суда надзорной инстанции, подлежат удовлетворению встречные исковые требования работодателя о признании недействительным разд. 7 трудового договора, заключенного 10 июня 2003 г. между сторонами по делу, в связи с противоречием его ст. 84 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановление президиума областного суда отменила и оставила в силе апелляционное решение районного суда, указав следующее.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленный трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный президиумом областного суда вывод о противоречии трудовому законодательству разд. 7 трудового договора от 10 июня 2003 г., предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации выплату С. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным.

Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия труда работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, то работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную разд. 7 заключенного с ней трудового договора.

Согласно Федеральному закону от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения, так что прием на работу лица, которому по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением противопоказано выполнение определенной работы, является основанием прекращения трудового договора. В КоАП РФ установлен новый вид административного взыскания –дисквалификация, заключающаяся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица. В УИК РФ предусмотрено, что требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предназначены для исполнения администрацией организации, в которой работает осужденный.

Итак, прекращение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора возможно только в случае, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Споры об увольнении в случаях,

предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Основания расторжения трудового договора с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа могут быть установлены заключенным трудовым договором. На практике часто имеют место споры о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд, рассматривающий подобный трудовой спор, проверяет следующие юридически значимые обстоятельства:

  • 1) являлся ли истец руководителем организации или членом ее коллегиального исполнительного органа;
  • 2) предусмотрены ли в заключенном с ним трудовом договоре дополнительные основания, по которым он может быть уволен. Если они отсутствуют, а есть всего лишь ссылка на основания, установленные законодательством, то применение данного основания было неправомерным;
  • 3) не противоречит ли указанное в трудовом договоре дополнительное основание увольнения трудовому законодательству.

Перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора с руководителями организаций и членами их коллегиальных исполнительных органов обычно не фиксируется в правовых актах, и включение в договор того или иного основания зависит только от соглашения сторон. Исключение составляют трудовые договоры с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, примерное содержание которых определено в централизованном порядке (см. приказ Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49 "Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия"). Указанный акт может служить ориентиром для трудовых договоров руководителей других коммерческих организаций. Так, трудовой договор с руководителем организации, членами ее коллегиального исполнительного органа может быть расторгнут собственником организации или уполномоченным собственником органом управления по следующим основаниям:

  • – невыполнение по вине руководителя показателей экономической эффективности деятельности организации;
  • – необеспечение проведения аудиторских проверок организации;
  • – невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
  • – совершение сделок с имуществом организации с нарушением требований законодательства и определенной уставом правоспособности организации;
  • – наличие по вине руководителя в организации более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
  • – нарушение по вине руководителя требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации организации или прекращении деятельности ее структурного подразделения;
  • – необеспечение использования имущества организации, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности, установленными уставом организации;
  • – разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;
  • – нарушение требований законодательства РФ, а также устава организации в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
  • – нарушение запрета на занятие отдельными видами деятельности;
  • – иные не запрещенные законодательством РФ основания.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >