Системы оплаты труда. Установление заработной платы в организации

Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Система оплаты труда, построенная в соответствии с требованиями трудового законодательства, в идеале должна быть эффективной, способствующей росту результативности работников и возрастанию прибыли компании. Для достижения этих целей в организации должны быть выработаны принципиальные подходы к формированию стратегии и политики вознаграждения персонала, не противоречащие трудовому законодательству, с одной стороны, и, с другой, обеспечивающие решение задач бизнеса. К основным принципам построения эффективной системы оплаты труда в литературе по управлению персоналом относят[1] [2]:

  • Разработку политики и практики вознаграждения, подкрепляющих достижение целей бизнеса. Для решения этой задачи сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия. Кроме того, при построении системы оплаты труда важно учитывать и этап жизненного цикла компании — на стадии формирования компании нет смысла использовать сложные системы оплаты труда, поскольку ее организационная структура находится в процессе развития, в ней продолжают происходить изменения, не существует четкого определения функций и обязанностей сотрудников, нс придана ответственность каждой должности и нет бюджетирования; и, напротив, на стадиях интенсивного развития компании и промежуточной стабилизации назревает актуальность в многофакторной оценке должностей и усложнении системы оплаты и стимулирования труда.
  • Предоставление вознаграждения, которое будет привлекать, удерживать и мотивировать персонал и помогать создавать культуру высоких показателей труда. Для этого работодателю при построении системы вознаграждения нужно определить и учесть мотивационные факторы, ожидания и потребности персонала, а также устранить демотивирующие факторы (такие как, например, конфликтность, внутренний дискомфорт, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, уравниловка, родственные связи, отсутствие зависимости вознаграждения от индивидуального вклада работника).

Не менее важное значение для целей привлечения и удержания высокоэффективных сотрудников имеет и то, насколько система вознаграждения в организации прозрачна и понятна. Если сотрудник не может посчитать, какое вознаграждение получит, поскольку расчет вознаграждения очень сложен, вряд ли он будет заинтересован прилагать максимум усилий для выполнения стоящих перед ним целей и задач. Скорее всего, такой сотрудник будет работать на среднем уровне своих возможностей. Еще одним важнейшим мотивационным фактором является и своевременность выплаты заработной платы. Общеизвестный факт — задержки заработной платы крайне негативно сказываются на мотивации сотрудников, вызывая у них раздражение, неудовлетворенность и, как следствие, отсутствие лояльности к компании.

  • Сохранение конкурентоспособной ставки оплаты. Зарплата должна быть конкурентоспособной, иначе работодатель лишится в первую очередь ценных или дефицитных сотрудников по данной профессии. Поэтому работодателю необходимо периодически проводить анализ локального рынка зарплат и на основании этой работы приводить заработную плату в организации к рыночному уровню. Трудовое законодательство нс содержит требований повышения заработной платы на конкретном предприятии с целью обеспечения единообразного уровня заработных плат в соответствии с рыночной ценой труда. Однако требование в отношении повышения тарифных ставок работникам определенной отрасли (отраслей) может содержаться в отраслевом (межотраслевом) соглашении, заключенном на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. На соглашения такого рода распространяется так называемый «автоматический» порядок присоединения — в соответствии со ст. 48 ТК РФ, если работодатели, нс участвовавшие в заключении такого соглашения, но осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в орган по труду мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. Поэтому работодателю нужно отслеживать не только текущую ситуацию с уровнем зарплат на региональном рынке труда, но и обращать внимание на содержание действующих тарифных соглашений, заключенных по определенной отрасли.
  • Вознаграждение в соответствии со сделанным вкладом. Этот принцип непосредственно связан с правовым принципом оплаты труда в соответствии с квалификацией, количеством и качеством работы и отражает разумную и справедливую дифференциацию в оплате труда работников. Для достижения целей высокой эффективности оплаты труда, при ее конструировании, кроме индивидуальной дифференциации в оплате труда, должны быть заложены и факторы коллективной дифференциации. Учитывая индивидуальный и коллективный результаты деятельности, работодатель стимулирует сотрудников на оказание взаимопомощи, поддержки, определяет правильную расстановку приоритетов при распределении ресурсов: из теории менеджмента известно, что чем больше индивидуальная составляющая вознаграждения, тем меньше мотивация сотрудника на предоставление информации и передачу опыта своим коллегам, потому что у него возникает желание сохранить свой опыт и знания для получения наилучшего результата по сравнению с другими.
  • Справедливость заработной платы. Безукоризненное соблюдение этого принципа имеет не только правовое значение, но и важно для построения оптимальной системы мотивации в организации. Несоблюдение принципа справедливости заработной платы может повлечь для работодателя как применение к нему мер юридической ответственности, гак и другие крайне негативные последствия, например, демотивацию сотрудников, потерю ими интереса к работе; поиски другой, параллельной работы; хищения имущества работодателя, небрежное и безответственное отношение к его собственности и средствам труда; разглашение коммерческой тайны и промышленный шпионаж в пользу конкурентов и пр. Именно поэтому принцип справедливости должен быть положен в основу любой системы оплаты труда, на какие бы факторы она ни опиралась.
  • Соответствие системы оплаты труда корпоративной культуре в сочетании с возможным делегированием большей ответственности за принятие решений относительно вознаграждения на линейных менеджеров.

Для этого важно определить ценности компании, выяснить, что их создаст и поддерживает, и сформировать систему вознаграждения, соответствующую данным ценностям и корпоративной культуре в целом.

После разработки политики и стратегии вознаграждения персонала в целом следует этап разработки проекта системы оплаты труда и мотивации персонала. Следует отмстить, что в ТК РФ нс определяются виды и параметры различных систем оплаты труда. Вопросы, касающиеся разработки систем оплаты труда, не являются предметом правового регулирования, а находятся в плоскости экономики и управления.

На начальной стадии формирования системы оплаты труда в организации фундаментальное значение имеет оценка видов работ.

Оценка видов работ — эго систематический процесс, определяющий относительную ценность или объем различных видов работ внутри организации, чтобы установить внутренние относительные показатели. Она создаст основу для равноправной структуры зарплаты, классификации работ и управления относительными показателями работы и оплаты[3].

В качестве основных этапов оценки называют:

  • • Анализ содержания работы на данной должности. Описание должности/рабочего места.
  • • Подготовка к оценке. Выбор метода оценки.
  • • Проведение оценки должностей/рабочих мест.
  • • Коррекция существующих размеров зарплат, грейдирование.
  • • Построение структуры зарплат[4].

Выделяют аналитические и неаналитические подходы к оценке видов работ. В рамках аналитического подхода применяется, например, балльно-факторный метод. В этом случае оценка проводится по факторам, выраженным в баллах, с учетом весов и уровней. Ценность каждой должности определяется количеством установленных при оценке баллов.

При неаналитической оценке виды работ сравнивают друг с другом, чтобы расположить их по порядку — при этом их элементы или факторы не подвергают анализу. К основным неаналитическим методам относят: классификацию работ, ранжирование работ, парное сравнение и пр.

При использовании метода классификации проводится оценка сложности работ, а результатом служит определение числа классов и их описание. Каждый класс охватывает определенный диапазон работ.

Метод классификации использовался при разработке тарифной сстки/тарифных разрядов для рабочих специальностей.

Ранжирование расставляет должности/рабочие места от наивысших до самых низших на основании их относительной важности для организации. При этом в процессе оценки эксперты определяют, какие работы наиболее важные, а какие — наименее.

Техника парного сравнении требует сравнивать каждую работу в целом с каждой из оставшихся работ. За каждую работу начисляются баллы, которые затем суммируются, и все работы ранжируют по степени важности. При этом наиболее высоко оцененной должности присваивается самый высокий ранг.

Полученные по итогам оценки работ результаты, как правило, ложатся в основу определения размеров основной части заработной платы (тарифной ставки, оклада) и предопределяют выбор той или иной системы начисления заработной платы.

Выделяют несколько систем оплаты труда (систем начисления заработной платы):

  • 1) повременная (тарифная) — система заработной платы, при которой работнику оплачивается время, которое он фактически отработал:
    • • простая;
    • • повременно-премиальная;
  • 2) сдельная (работнику оплачивается изготовленное им количество продукции надлежащего качества):
    • • простая;
    • • сдельно-премиальная;
    • • сдельно-прогрессивная;
    • • косвенно-сдельная;
    • • аккордная;
  • 3) бестарифная (труд оплачивается в зависимости от трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия);
  • 4) система плавающих окладов (труд оплачивается в зависимости от суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы);
  • 5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией) [5].

При повременной (тарифной) оплате труда месячная зарплата работника определяется исходя из отработанного им в этом месяце времени и указанного в трудовом договоре размера (ст. 129 ТК РФ)[6]:

  • • или оклада, т. е. фиксированного размера зарплаты за полностью отработанный календарный месяц;
  • • или дневной (часовой) тарифной ставки, т. е. фиксированного размера зарплаты за каждый отработанный день или час[7].

Повременная оплата включает в себя простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда работнику оплачивается отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплата труда складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или процента от оклада.

При сдельной оплате труда зарплата зависит от количества проделанной работником работы, произведенных им товаров, услуг.

Сдельная система оплаты труда может быть простой, сдельнопремиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной или аккордной.

При простой сдельной оплате труда учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии, при этом премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.

При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки повышаются или понижаются в зависимости от количества выполненной работы за данный отрезок времени.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой оплате труда сумма зарплаты работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой оплате груда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают201’.

Аккордно-премиальная система является одним из видов сдельной оплаты труда, где вознаграждение (заработная плата и премия) начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда и снижает расходы работодателя на контроль целесообразности использования работником рабочего времени. Аккордная оплата груда предполагает, что для бригад работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливаст- [8]

ся за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию[9].

Повременная и сдельная системы начисления заработной платы применяются в рамках тарифных систем оплаты труда.

В основе построения тарифных систем оплаты труда лежит принцип одинаковой платы за труд равной ценности, т. е. всесторонней дифференциации заработной платы в зависимости от установленных факторов (квалификации работника, сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда и др.)[10].

Тарифные системы оплаты труда, согласно ст. 143 ТК РФ, - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности груда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

В соответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ, тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

ЕТКС был утвержден в 1985 г. и может быть использован как рекомендательный при установлении тарифной системы оплаты труда.

В настоящее время действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, имеющий рекомендательный характер. Справочник состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, в нем описаны должностные обязанности и перечислены требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации этих категорий работников. Наименования должностей в Справочнике установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР)[11], введенным в действие с 01.01.1996. Справочник может использоваться как бюджетными, так и коммерческими организациями независимо от организационно-правовых форм для решения вопросов, связанных с управлением персоналом, в частности при разграничении функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников. Применение Справочника должно способствовать установлению единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

При тарификации работ учитываются также требования профессиональных стандартов.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Применение тарифных систем имеет свои преимущества и недостатки. Так, например, среди основных изъянов тарифных систем оплаты труда называют: уравнительный характер оплаты труда, что не вызывает заинтересованности в общих результатах работы коллектива; большой диапазон тарифной сетки при малой дифференциации между разрядами, что придает тарифным системам оплаты труда в целом уравнительный характер; отсутствие индивидуальных стимулов для сотрудников, которые, достигнув определенного уровня оплаты труда, не стремятся улучшать свою производительность и пр.[12]

К преимуществам тарифных систем относят: прозрачность и доступность начисления заработной платы; универсальность, т. е. возможность применения практически на любых предприятиях для всех категорий работников; упрощение централизованного контроля в рамках очень больших организаций; обеспечение необходимой дифференциации оплаты труда в соответствии с его сложностью[13].

В отличие от тарифных систем, бестарифные системы оплаты груда в большей степени ориентированы на учет индивидуальных показателей работников, предполагают большую степень диффсрснциации в регулировании оплаты труда и более трудоемки с позиции учета различных показателей, на которых основывается начисление заработной платы конкретному работнику.

Как правило, в моделях бестарифных систем оплаты труда отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособностью[14].

Для коллективных бестарифных систем характерны: связь уровня оплаты груда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения; расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией прочих работников; использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия (КТУ)[15] [16].

Система «плавающих окладов» часто используется для руководителей организаций и их подразделений, величина оклада определяется в процентах от прибыли организации21’.

Оплата труда на комиссионной основе предполагает установление зависимости размера заработной платы от выручки, полученной в результате деятельности определенного работника. Комиссионные могут определяться различными способами: установлением фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, фиксированного процента от маржи по контракту, фиксированного процента от базовой части заработной платы при выполнении плана по реализации, а также фиксированного процента от суммы платежей, поступивших компании от контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполните-

214

лем .

Избранные работодателем подходы к формированию системы оплаты труда фиксируются в локальных нормативных актах организации (положении об оплате труда, положении о премировании). Локальные акты об оплате труда принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ), с ними под подпись должны быть ознакомлены все работники организации.

Согласно ст. 135 ТК, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Условие об оплате труда, в соответствии со ст. 57 ТК, является обязательным условием трудового договора, в нем определяются в обязательном порядке: размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

В случаях изменения условий и размеров оплаты труда, в том числе при переходе на новые системы оплаты труда, при установлении и изменении размеров тарифных ставок, окладов (должностных окладов), размеров выплат компенсационного и стимулирующего характера, применяется порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, гак и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. [17]

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с этой статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Названная процедура предполагает также внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с работниками (заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам).

  • [1] См.: Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Веглужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 93-101.
  • [2] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. СПб.: Питер, 2012; Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 9-22.
  • [3] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.10-е изд. СПб.: Питер, 2012.
  • [4] См.: Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С. 53-66.
  • [5] См.: Исайчева Е. А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд.,перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2007 // СПС «КонсультантПлюс».
  • [6] *3 Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1, от 27.04.2011 № 1111-6-1// СПС «КонсультантПлюс».
  • [7] Как рассчитать зарплату при повременной оплате труда? М.: Главная книга, 2017 // СПС «КонсультантПлюс».
  • [8] Захарьин В. Р. Заработная плата в коммерческих организациях ибюджетных учреждениях: учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009 //СПС «КонсультантПлюс».
  • [9] Положение по аккордно-премиальной оплате труда // Подготовлено для СПС «КонсультантПлюс», 2016.
  • [10] Романова Е. С. Системы оплаты труда: сравнительный анализ инаправления трансформации в организациях связи // Вестник связи. 2011.№2(106). С. 32-37.
  • [11] 2<|х О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК016-94: постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994 № 367 // СПС«КонсультантПлюс».
  • [12] Романова Е. С. Тарифные системы оплаты труда: характеристика инаправления развития в условиях рыночной экономики // Економ1чнийвюник ушверситету. 2014. Вип. № 22/1. С. 107.
  • [13] Там же. С. 107-108.
  • [14] Крюченко Н. Н. Сравнительная оценка преимуществ и ограничений тарифной и бестарифной модели оплаты труда // Экономическийвестник Ростовского государственного университета. 2008. Т. 6, № 2(ч. 2). С. 131.
  • [15] Зеленская Л. М. Сравнительный анализ форм и систем заработнойплаты // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 2(183). Экономика. Вып. 23. С. 29-33.
  • [16] Там же. С. 30.
  • [17] Горелов Н. А. Вознаграждение работникам. Компенсационный менеджмент: учеб, пособие для студентов, обучающихся по специальности«Экономика труда». СПб.: ЛИК, 2007. С. 268.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >