Организационная культура образовательной организации

С понятием организационной структуры тесно связано понятие организационной культуры (идеологии по определению Г. Минцберга, которую он относит к базисным частям любой организации). Практика показывает, что управляя организацией, больше всего времени и усилий менеджмент тратит на создание формальной структуры. Именно структурно-функциональные характеристики организации традиционно считаются объектом управления.

При этом, любой руководитель почти всегда понимает, что истинный облик организации описывается не ее штатной структурой и даже не характером решаемых задач или направленностью деятельности. Подлинное лицо любой организации составляют люди, которые в ней работают. Нетрудно представить себе две образовательные организации с практически одинаковыми формальными структурами, штатным расписанием, но при этом невозможно найти два абсолютно одинаковых педагогических коллектива.

Особенности образовательной организации, ее неповторимый облик становятся понятны тогда, когда мы обращаем внимание на «социальность» этой системы, которая, вообще говоря, и создает основные проблемы в управлении. Именно в этой «социальности» проявляет себя неформальная структура организации, убеждения, ценности, нормы поведения, отношения, модели организационного поведения — все, что определяет специфику данной организации, отличает ее от других.

Что дает менеджеру образования понимание особенностей организационной культуры?

Прежде всего, возможность увидеть, чем реально отличается его образовательная организация от других, на чем базируется ее уникальность. Понимание организационной культуры позволяет менеджеру образования правильно диагностировать текущую ситуацию и определять перспективы развития, объективно оценивать человеческие ресурсы и потенциал образовательной организации в целом. Руководитель может принимать более эффективные решения, опираясь на знание реального состояния возглавляемого им коллектива. Кроме того, понимание организационной культуры помогает менеджеру предугадать реакцию подчиненных, выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций. И наконец, понимание организационной культуры дает руководителю возможность оценить перспективы использования чужого опыта (в том числе и управленческого).

Любой человек является носителем определенной культуры, выстраивает свое поведение в зависимости от усвоенных им культурных норм. Это некоторый внутренний свод правил, инструкций, критериев, табу, которые приобретаются в процессе воспитания, вырабатываются с опытом и отбираются из этого опыта.

Вместе с тем, обладая индивидуальными поведенческими моделями, системами ценностей, убеждениями, люди по разному ведут себя в разных группах, т.е. поведение человека в организации во многом определяется сложившимися в ней писаными и неписаными правилами, культурными установками, набором представлений о должном поведении, нормах, запретах, ритуалах и т.д., которые осознанно или неосознанно разделяются большинством членов организации. Это и есть организационная культура, и ее понимание — первый шаг на пути грамотного управления организацией.

Понятие организационной культуры. В общем смысле культура (от лат. cultura — «возделывание», «воспитание») — это совокупность материальных и духовных ценностей, которыми владеют общество и отдельный человек. Культура есть совокупность социально приобретенных и передаваемых из поколения в поколение ценностей, идей, традиций, норм и правил, посредством которых люди организуют свою жизнедеятельность. Термин «культура» для любого человека понятен и прост, однако известность и употребимость этого понятия обманчива, когда мы говорим не о культуре вообще, а о культуре организации.

Существуют различные точки зрения на определение понятия организационной культуры. Так, но мнению одних авторов (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен), организационная культура представляет собой некое вторичное образование, которое можно использовать как инструмент для достижения целей, в частности, регулировать поведение работников. Этот инструмент, во-первых, помогает организации выжить, адаптироваться к внешней среде и быть ею признанным, во-вторых, с его помощью организация может эффективно работать как единая команда. Сторонники другого подхода (в частности, Э. Петтигрю) полагают, что оргкультура — это то, что отличает данную организацию от любой другой, ее индивидуальность, особенность, лицо.

Большая группа исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных представлений, принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью членов организации философия, идеология и способы взаимодействия, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Одно из наиболее распространенных и известных определений организационной культуры принадлежит Эдгару Шейну. «Культура — паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем»[1].

Другое часто используемое определение приводится О. С. Виханским и А. И. Наумовым: «Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и полу чающих выражение в за являемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»[2].

Несмотря на множественность и разнообразие определений организационной культуры, в большинстве из них явно присутствуют общие моменты. Так, во многих определениях речь идет о наборе (комплексе, совокупности и нр.) компонентов, т.е. организационная культура представляется как некоторая система, элементами которой выступают:

  • — нормы, ценности, убеждения, представления, установки;
  • — образцы поведения, обычаи, традиции, способы деятельности, методы решения проблем;
  • — символы, ритуалы, мифы.

Целый ряд определений акцентирует внимание на функциях организационной культуры: групповая интеграция и идентификация, регуляция поведения, внешняя адаптация. И наконец, ряд авторов понимает организационную культуру как некую обобщенную характеристику организации, формирующую ее уникальность и неповторимый облик («лицо») по аналогии с характером человека.

  • [1] Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство: построение, эволюция, совершенствование. СПб., 2002.
  • [2] Виханский О., Наумов А. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс : учебник. М., 2005.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >