Проблемы управления коллективом образовательного учреждения. Кадровая политика

Сплоченный и заинтересованный в образовательных результатах педагогический коллектив является залогом успешного функционирования образовательной организации, так как именно человеческий ресурс обеспечивает эффективность реализации образовательной стратегии, формирование положительной репутации образовательного учреждения. В этой связи одной из приоритетных задач руководства образовательной организации является направление усилий для создания целеустремленного коллектива педагогов и администрации, который можно было бы охарактеризовать «коллективом единомышленников».

Коллектив единомышленников определяется тем, что:

  • — все члены образовательной организации обладают единым представлением о ее миссии, целях, задачах и видении;
  • - все члены образовательной организации осуществляют свою профессиональную деятельность в единой системе организационных ценностей;
  • — у всех членов образовательной организации наблюдается единое понимание стратегических и оперативных организационных целей, что структурирует трудовые отношения в коллективе.

Чтобы педагогический коллектив выполнял организационные задачи продуктивно, необходимо управленческое сопровождение всего процесса формирования команды единомышленников, которое состоит из следующих ключевых этапов.

  • • Этап постановки целей перед членами коллектива (группой). На этом этапе важно добиться единого восприятия системы организационных целей, минимизировать конфликт целей. Для согласования целей используются следующие методы: коллективное совещание, обратная связь средствами электронной переписки, деловые беседы с руководством, коллективные собрания и т.д.
  • • Этап психологической подстройки членов коллектива друг к другу, борьба статусов. На этом этапе в ходе интерактивного взаимодействия друг с другом в коллективе начинается процесс распределения ролей. В группе определяется лидер, активно осуществляются явные и скрытые манипуляции членов коллектива. Идея каждого — занять свою позицию в коллективе, извлечь максимальную выгоду из коллективной работы. Важно отметить, что отсутствие данного этапа в процессе групнообразования свидетельствует о единой системе ценностей членов коллектива, становлении команды. Чтобы минимизировать риски неадекватного распределения ролей в группе, необходимо применять следующие методы: регулярный мониторинг социально-психологического климата в группе, административное распределение задач (в случае, если процесс самоопределения затягивается), контроль результатов выполнения работ группой.
  • • Этап нормирования. На данном этапе в коллективе (группе) начинают оформляться единые нормы и правила трудового поведения. Важно учитывать, что без контроля и сопровождения этого процесса со стороны руководства образовательной организации группа может выработать ценности и нормы, противоположные ожиданиям руководства. В этом случае в коллективе устанавливается субкультура, которая, как правило, вступает в конфликт с официальной организационной культурой образовательной организации. Чтобы минимизировать риск формирования антиценностей и антинорм в деятельности коллектива, необходимо применять следующие методы: организация корпоративных мероприятий, формирование корпоративных традиций, представление интересов группы во внешней (по отношению к группе) среде, поддержка коллектива в кризисных ситуациях и т.д.
  • • Этап выполнения работ и расформирование группы. На этом этапе оцениваются результаты деятельности коллектива, в случае успешного достижения целей образовательной организации реализуется система поощрений. Методы управления, которые направлены на сохранение приверженности коллектива к совместной деятельности: публичное признание результатов труда каждого члена коллектива и группы в целом, экономическое стимулирование, оценка вклада членов коллектива в реализацию стратегических целей образовательной организации и т.д.

В случае, если группообразование в образовательной организации было хаотичным и неуправляемым, возникает ряд проблем, связанных с наступлением организационно-ценностного дисбаланса между руководством и педагогами. Организационно-ценностный дисбаланс представляет собой разность восприятия организационных целей, задач, философии образовательной организации педагогическим коллективом. Следует отметить, что наиболее существенным фактором влияния на возникновение организационно-ценностного дисбаланса является отсутствие конгруэнтности между личностными и организационными целями и ценностями у педагогических работников. Так, отмечаются следующие проблемы управления коллективом образовательного учреждения в ситуации организационно-ценностного дисбаланса:

  • — межличностные и организационные конфликты в коллективе;
  • — сложность в формировании проектных групп и команд;
  • — неготовность педагогов и административных работников к делегированию полномочий;
  • — низкая исполнительская дисциплина;
  • — непонимание коллективом функциональных задач и организационных целей;
  • — неготовность коллектива к профессиональному развитию и росту;
  • — невозможность формирования самообучающейся организации и т.п.

Выше обозначенные проблемы, в свою очередь, оказывают негативное

влияние на качество образовательных услуг и формируют неблагоприятный имидж образовательной организации, что свидетельствует о неэффективности управления ей.

Важно различать ряд проблем управления коллективом, которые обусловлены внешними но отношению к образовательной организации факторами. К таким негативным факторам относятся следующие.

  • • Недостаточно высокий статус профессии «учитель» на рынке труда. Это обусловлено экономическими изменениями в нашей стране, когда ценность профессиональной деятельности в бизнесе намного превышает ценность труда в социальной сфере. Снижение статуса педагогических работников в общей экономической системе повлекло за собой нежелание молодых и перспективных выпускников школ поступать в педагогические вузы, отток молодых кадров из системы образования, что привело к старению коллектива педагогов в школах. Следует отметить, что в современных условиях развития социальной сферы, ее активной поддержки государством ситуация постепенно меняется, а престиж педагогических профессий растет.
  • • Низкая мотивация педагогов образовательных учреждений к труду. Эго обусловлено недостаточно эффективной системой экономического стимулирования работников педагогических профессий.
  • • Неготовность педагогов к инновационной деятельности. Данный фактор во многом связан с тем, что в образовательных организациях средний возраст педагогических работников составляет 45 и более лет. В этом возрасте заметно снижается потребность в достижениях, саморазвитии. В то же время актуализируются потребности в стабильности, отсутствии перепадов в условиях труда и т.д.

Минимизация негативного влияния внешних факторов на продуктивность работы педагогического коллектива возможна, в первую очередь, средствами государственной политики в области образования. В то же время, грамотное управление коллективом внутри образовательной организации позволит не только снизить негативное влияние этих факторов, но и привлекать молодых и перспективных специалистов, удерживать их в коллективе, развивать высокую заинтересованность в работе.

Таким образом, кадровая политика руководства образовательной организации будет способствовать снижению рисков организационно-ценностного дисбаланса и внешних факторов влияния, направлять все усилия на формирование коллектива единомышленников.

Кадровая политика — это совокупность правил, норм, ценностей и представлений руководства и персонала образовательной организации, которые определяют направление и содержание работы с педагогическим персоналом. Традиционно под словосочетанием «кадровая политика» понимают целенаправленную деятельность руководства организации по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать балансу целей и приоритетов образовательной организации и персонала.

Цель кадровой политики заключается в сохранении педагогического персонала, соответствующего потребностям образовательной организации, а также в создании благоприятных условий для трудовой деятельности, способствующих достижению приоритетных стратегических целей образования. В этой связи можно констатировать, что именно целенаправленная кадровая политика руководства образовательной организации будет способствовать формированию трудовых отношений в формате ценностей «коллектива единомышленников».

Сущность и содержание единых правил, норм и организационных ценностей всегда зависят от стратегии управления человеческими ресурсами образовательной организации, среди которых выделяют:

  • — потребительскую;
  • — партнерскую;
  • — идентификационную.

Рассмотрим эти стратегии более подробно.

Потребительская стратегия — администрация образовательной организации эксплуатирует трудовой потенциал сотрудников, а персонал учебного заведения использует все возможности образовательной организации для достижения личных целей. Традиционно к таким потребностям относятся, например, приобретение педагогического стажа или возможность иметь гибкий график работы. Данная стратегия управления коллективом характеризуется рядом проблем:

  • — высокая текучесть педагогических кадров из-за неудовлетворенности трудом;
  • - сохраняется основной педагогический кадровый состав преимущественно из сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста. Приток молодых педагогических кадров существенно снижен, при том, что наблюдается скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах профессиональной деятельности педагогов.

Основные характеристики педагогического персонала в данной стратегии управления коллективом:

достаточно высокий уровень трудовой исполнительности и дисциплины;

  • - низкая готовность к проявлению творческих инициатив в реализации новых процессов и педагогических технологий;
  • — имитация лояльности;
  • — предприимчивость и активность направляются на достижение собственных целей, а не целей образовательной организации.

Партнерская стратегия управления педагогическим коллективом заключается в том, что между администрацией образовательной организации и педагогическим персоналом складываются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит постепенное согласование целей и ценностей. Такая стратегия управления коллективом характеризуется относительной нестабильностью, что часто приводит к следующим проблемам:

  • — текучесть педагогических кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития образовательной организации и кадровой политики;
  • — с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать требованиям образовательной организации, с другой стороны, потенциал и потребности сотрудника могут быть выше потребностей администрации;
  • - приток молодых педагогических кадров носит стихийный и неуправляемый характер, а отток практически минимизирован.

Основные характеристики педагогического коллектива образовательного учреждения, в котором реализуется партнерская стратегия управления коллективом:

  • - активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых образовательных программ и педагогических технологий;
  • — нормативная и мотивированная лояльность;
  • — ответственность и организованность;
  • — направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики в рамках партнерской стратегии управления характеризуется избирательным и рациональным подходом, проявляющимся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих педагогических кадров. Управление персоналом направлено на профессиональное развитие потенциала сотрудников. Система вознаграждения обычно соотносится с личным вкладом в достижение целей образовательной организации.

Идентификационная стратегия управления коллективом образовательной организации проявляется в том, что трудовые отношения в образовательной организации строятся на совпадении личных и организационных целей и ценностей, движущей силой реализации трудового потенциала педагогических кадров является развитие образовательной организации, а приоритетом управления коллективом является индивидуальное и командное развитие всего персонала. Трудовые отношения развиваются в рамках принципов обоюдного инвестирования: коллектив — в развитие образовательной организации, а администрация — в развитие педагогического коллектива.

Основные характеристики коллектива образовательного учреждения:

  • — активная жизненная позиция;
  • — креативность;
  • - высокий уровень инициативы при реализации новых педагогических технологий и организационных процессов;
  • — лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации педагога с образовательной организацией;
  • — направленность деловой активности всех сотрудников образовательной организации на достижение организационных целей;
  • — развитое чувство долга;
  • — эффективный самоконтроль.

Основные принципы кадровой политики в рамках идентификационной стратегии управления коллективом:

  • — уважение и доверие;
  • — в мотивации педагогических кадров ведущее место занимает самомотивация педагогов и администрации на достижение высоких педагогических результатов и организационного успеха;
  • — вознаграждение педагогов индивидуализировано и адекватно активности педагогического персонала.

Основной функцией менеджмента в рамках реализации идентификационной стратегии управления человеческими ресурсами является делегирование полномочий и ответственности, также осуществляется долговременное планирование педагогического персонала. Следует отметить, что отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного профессионального потенциала, а деловая оценка осуществляется с целью развития профессионально значимых качеств. Реализуется система индивидуальных планов профессионального развития и продвижения педагогических работников в образовательной организации.

Важно отметить, что выбор руководителем образовательной организации конкретной стратегии управления коллективом определяет систему трудовых отношений между руководством и педагогическим персоналом, а также систему общих принципов, норм и правил трудовой деятельности. Управление коллективом образовательной организации в рамках кадровой политики, ориентированной на идентификационную стратегию, создает благоприятные условия для снижения организационно-ценностного дисбаланса и приводит к формированию «коллектива единомышленников».

Следует учитывать, что идентификационная стратегия управления коллективом и единая философия образовательной организации могут реализовываться в следующих моделях менеджмента:

  • • MBI (Management By Instructions) управление по инструкциям;
  • • МВО (Management By Objectives) — управление по целям;
  • • MBV (Management By Values) — управление по ценностям.

В модели «управление по инструкциям» приоритетными ценностями образовательной организации являются дисциплина, внутренний и внешний контроль, система показателей результативности образовательной деятельности в соответствии с заданными стандартами и эталонами. В этой модели все усилия педагогического коллектива направляются на выполнение приказов, распоряжений и других нормативных актов, так как именно это, в первую очередь, подлежит оценке с точки зрения качества профессиональной работы. В данной модели коллективу образовательной организации свойственны характеристики:

  • — безынициативность;
  • — низкий творческий потенциал;
  • — взаимоподдержка в рамках утвержденных процедур и правил взаимодействия педагогических работников;
  • — непрерывная личная и коллективная отчетность и т.п.

В случае, если руководитель образовательной организации выбирает модель «управления по инструкциям», едиными нормами и организационными ценностями будут выступать ценности «функционального человека». Именно функциональные результаты и достижения педагогического коллектива имеют ценность для руководства образовательной организации, они поддерживаются, стимулируются.

Модель «управление по целям» предполагает функционирование всех членов коллектива и администрации образовательной организации в направлении достижений высоких показателей, установленных в программе ее стратегического развития. Система целей согласовывается внутри образовательной организации, цели распределяются между исполнителями, а их гарантированное достижение выступает общей ценностью для руководства и педагогического персонала. Как правило, управление по целям в образовательной организации предполагает создание рабочих групп и команд для достижения конкретных целей. В данной модели педагогическому коллективу характерны:

  • — динамичность;
  • — мобильность;
  • — творческая активность;
  • — здоровая конкуренция;
  • — понимание личного и коллективного вклада в достижение целей;
  • — командный дух и т.п.

Если руководство образовательной организации реализует кадровую политику по модели «управления по целям», то коллективу свойственны трудовые отношения в формате «экономический человек». Понятие экономического человека в системе образования предполагает не столько финансовые вознаграждения за выполненную работу, сколько публичную оценку и признание достижений и результатов индивидуальных исполнителей и рабочих групп. Модель «управление по ценностям» схожа с моделью «управление по целям». Специфика заключается в том, что в качестве значимых организационных целей конкретизируются приоритетные ценности образовательной организации, такие как, например:

  • — профессионализм педагогических кадров;
  • — толерантность;
  • — здоровье;
  • — финансовое благополучие (ценность свойственна для образовательных организаций с развитой системой дополнительных образовательных услуг) и т.п.

Приоритетные организационные ценности являются движущей силой трудовой деятельности всех членов коллектива. Достижения и результаты в рамках культивирования ценностей подлежат оценке и стимулированию педагогов в первую очередь. Коллективу образовательной организации в рамках этой модели характерны:

  • — взаимная поддержка и помощь;
  • — принципы «семьи» в реализации трудовых отношений, заключающиеся в поддержке слабых, коллективном распределении благ, благоприятном социально-психологическом климате;
  • — отношения равенства между всеми участниками организационного процесса и т.н.

В том случае, если руководитель образовательной организации ориентируется в своей кадровой политике на ценности, в ней существует приоритет социально-психологических отношений. В рамках этих отношений коллектив не только достигает поставленные перед ним задачи, но и удовлетворяет свои социальные потребности. В гипертрофированном варианте этих отношений педагоги нацелены, в первую очередь, на удовлетворение личной потребности в общении, и лишь во вторую очередь — на достижение целей и задач образовательной организации.

Эффективное управление педагогическим коллективом может быть достигнуто в случае осуществления следующих управленческих действий: идентифицировать ключевые цели, ценности, процессы образовательной организации и культивировать их в профессиональной деятельности педагогических кадров средствами коллективных совещаний, обсуждений проблем, обратной связи;

  • — создать условия для удовлетворения личных и коллективных потребностей педагогического персонала в образовательной организации. В идеальном случае — достичь сопряженности личных, коллективных и организационных целей и ценностей средствами реализации корпоративных мероприятий, формирования организационных традиций;
  • - поддерживать процесс самореализации педагогических кадров средствами делегирования полномочий, привлечения педагогического коллектива к принятию управленческих решений, создания проектных целевых групп и команд в образовательной организации;
  • — поддерживать мотивационную готовность педагогов к совместной коллективной работе средствами формирования благоприятного социально-психологического климата, поощрения и стимулирования результатов коллективного труда;
  • - снизить влияние организационных слухов средствами установления незначительной дистанции власти в образовательной организации, публичного информирования педагогического коллектива о всех проблемах и достижениях в образовательной организации и т.д.

Выводы

  • 1. Управление коллективом образовательного учреждения определяется:
    • — целенаправленной стратегией управления;
    • — моделью управления образовательной организацией;

кадровой политикой — системой правил, норм, ценностей и процедур в соответствии с выбранной стратегией и моделью.

2. Возникновение проблем в управлении коллективом образовательной организации необходимо прогнозировать исходя из сущности и содержания кадровой политики, а также наличия или отсутствия организационно- ценностного дисбаланса между руководством и персоналом образовательной организации.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

  • 1. В чем сущность организационно-ценностного дисбаланса в управлении коллективом?
  • 2. Каковы задачи кадровой политики в образовательной организации?
  • 3. Как соотносится кадровая политика и стратегии управления коллективом в образовательной организации?
  • 4. Каковы принципы трудовой деятельности педагогов в моделях «управление по целям», «управление по инструкциям», «управление по ценностям»?
  • 5. Какие проблемы наиболее характерны в ситуации, когда отсутствует целенаправленная кадровая политика в управлении образовательной организацией?

Ситуационные задачи и задания

  • 1. Определите, к какому типу стратегии управления коллективом относятся следующие характеристики педагогического персонала:
    • а) с интересом выполняют поставленные задачи, разрабатывают авторские курсы и семинары, организуют внсучсбную работу с энтузиазмом, участвуют во всех мероприятиях образовательной организации;
    • б) пассивны в создании новых образовательных продуктов, низкая готовность к переменам, отвержение инновационных технологий обучения, требуют высоких результатов от учащихся, непрерывное согласование траектории своей работы с руководством.

Какие проблемы в управлении коллективом могут возникать у руководства образовательной организацией в ситуации внедрения новых образовательных стандартов в первом и во втором случае?

Являются ли выше представленные характеристики свидетельством организационно-ценностного дисбаланса? Поясните свой ответ.

2. Сравните управление коллективом в различных вариантах стратегии управления.

Параметр сравнения

Управление по инструкциям

Управление по целям

Управление по ценностям

Направленность обучения персонала образовательной организации

Направленность оценки профессиональной деятельности

Ключевые ценности трудовой деятельности педагогического персонала

Ключевые ценности трудовой деятельности руководства образовательной организации

Приоритетные методы стимулирования

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >