Методологические подходы в кадровом менеджменте

Методологический подход применительно к кадровому менеджменту предполагает использование определенных приемов познания и способов деятельности, направленных па достижение целей управления персоналом.

Широкое распространение в современном кадровом менеджменте получили системный, программно-целевой и ситуационный методологические подходы.

Системный подход. Предполагает рассмотрение различных процессов и явлений в управлении как систем. При этом под системой управления принято понимать, как уже отмечалось, обособленную совокупность взаимосвязанных элементов, обладающую новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Каждый элемент системы представляет собой структурообразующую часть какой-либо подсистемы. Так, предприятие является элементом отрасли - полиграфии. В то же время само предприятие - сложная совокупность различных цехов, участков и служб. Элемент обладает одним или несколькими свойствами, необходимыми для функционирования системы. Эти свойства элементов и определяют их место в системе управления и позволяют объединять элементы в подсистемы, например в управляющую или управляемую подсистему.

Системный подход базируется на системном анализе, который осуществляется по следующему алгоритму:

  • o декомпозиция системы, т.е. ее расчленение на образующие элементы;
  • o анализ элементов;
  • o выявление наиболее существенных элементов, определяющих поведение системы в целом;
  • o разработка рекомендаций по улучшению функционирования системы.

С помощью системного подхода сложный объект исследования можно представить в виде совокупности простых, доступных для изучения, элементов. Процедуры системного анализа направлены на выдвижение альтернативных вариантов управленческих решений, выявление масштабов неопределенности по каждому варианту и сопоставление вариантов по заданному критерию эффективности.

В ряде случаев системный подход предусматривает рассмотрение в единстве организации и среды, в которой она существует.

С помощью математического моделирования, кибернетики и теории информации в настоящее время предпринимаются попытки создать всеобъемлющую теорию управленческих систем, способную служить базой для проектирования организаций. Успехи на этом пути пока довольно скромны, и, тем не менее, нельзя отрицать фундаментальную значимость решений, информации и коммуникационных сетей для построения организации.

В последние годы слово "система" стало нарицательным и утратило свое значение. Теперь появился новый термин "системный подход". На практике системы изучаются путем исследования их компонентов и влияния последних друг на друга. Если бы системы исследовались не с помощью аддитивного анализа, а как функционально неделимое целое, мы уже разработали бы "истинную" методологию их изучения.

При установлении границ системы всегда следует опираться на здравый смысл. Чем шире границы проблемы, тем шире изучаемая система и тем больше переменных, которые необходимо учесть. Так, проблема дискриминации при приеме на работу может восприниматься как один из аспектов более крупной проблемы, требующей понятия мер в области законодательства, образования, жилищного строительства, политических прав и т.д. Однако здесь возникают проблема адекватности ресурсов потребности исследования этой более крупной системы. Если ресурсы недостаточны, то основная цель разбивается на подцели, что облегчает подход к решению основной задачи. Это достигается за счет того, что ресурсы, высвобождающиеся после решения подзадач, подключаются к решению основной проблемы.

Важное место в системном подходе занимает понятие "структура".

Под структурой понимается совокупность компонентов системы и их связей, определяющих внутреннее строение и организацию объекта как целостной системы.

Теория систем сама по себе еще не дает готовых ответов менеджерам, какие именно элементы организации как системы наиболее важны, и конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на результат деятельности организации.

Расширение сферы применения системного подхода и анализа связано с распространением программно-целевого управления. Его сущность состоит в четком определении целей, разработке программ для оптимального достижения поставленных целей, выделении необходимых ресурсов для осуществления программ и формирования организаций, руководящих выполнением программ.

Программно-целевое управление начинается с выявления и четкой постановки конечных целей. Как правило, цели отражают желаемую ситуацию, к которой должна перейти система управления из заданной ситуации через определенный период времени, после решения ряда проблем, отделяющих заданную ситуацию от желаемой.

Таким образом, уже на стадии постановки цели создается обобщенная модель будущего. Завершается этот этап рассмотрением альтернативных вариантов решения и выбором окончательного варианта решения.

После того как решение принято, начинается этап разработки программ. Па данном этапе достижение стратегической цели подразделяется на подцели. На каждом этапе выделяются задачи и приоритеты их решения, а также осуществляется их увязка с ресурсами (материальными, трудовыми, финансовыми). При этом выполнение каждого этапа четко определяется по основному результату, объему и сроку.

Па стадии формирования программы крайне важно, сохраняя главную целевую установку, обеспечить преемственность и последовательность промежуточных этапов и решений путем выявления и анализа их влияния па конечные результаты реализации программы.

Для увязки всех этапов реализации программы может быть составлено "дерево целей" (рис. 3.1). Этот термин начал использоваться в литературе по менеджменту еще в 1960-е гг. Его появление связывают в основном с методикой РАТГЕЛМ, на которой разрабатывалась программа "Аполлон". В настоящее время это понятие получило широкое распространение не только при составлении программ освоения космоса, но и в управлении производственной и коммерческой деятельностью различных организаций, при разработке экономических и социальных программ.

Термин "дерево целей" состоит из двух понятий: "дерево", представленное в теории графов, и "цели", имеющие конкретное значение в управлении. Поэтому объединение двух понятий не требует специального объяснения и воспринимается интуитивно, как само собой разумеющееся. "Деревом" называется граф С (X, Я, У, 2Г), где любая пара вершин соединена единственной цепью дуг.

Рис. 3.1. "Дерево целей"

Множество вершин X = (А, В, С, Д Е) и множество дуг Я = [(А, В), (А, С), (В, £>), (В, Е) | обычно называют отношением древесного порядка на множестве X, причем из X < У и X < 2 следует, что У и 2 сравнимы; на множестве X существует наибольший элемент Х0, называемый корнем "дерева".

В понятии "дерево целей" корень "дерева" отождествляется с главной целью программы, выделение первого уровня вершин соответствует подцелям первого уровня, вершины на следующем уровне определяются подцелями второго уровня и т.д. Подцели нижних уровней "дерева целей" следует рассматривать как средства и способы достижения целей более высокого уровня.

После того как цели и подцели при помощи "дерева целей" согласованы и ранжированы, программа, как правило, принимает форму директивного документа, обязательного для всех исполнителей.

Принятая программа подлежит исполнению. Однако в процессе ее реализации могут возникнуть изменения в системе управления и окружающей среде, которые отсутствовали (или не были учтены) в момент принятия программы. Нередко эти изменения вызывают серьезные затруднения в реализации как всей программы, так и отдельных се этапов. Поэтому требуется постоянный комплексный контроль за ходом реализации всей программы и каждого ее этапа.

Для осуществления такого контроля создаются специальные подразделения, включаемые в матричную систему управления.

По результатам контроля проводится анализ, в ходе которого сопоставляются полученные результаты с целями (подцелями) программы. В случае отклонений выясняются их причины, а затем принимаются меры либо по корректировке программы, либо по устранению отклонений. Причем принятию решения о корректировке программы или об устранении отклонений должна предшествовать диагностика проблем, вызвавших отклонение от заданных целей (подцелей) программы. Например, заведующий секцией в магазине установил, что его подразделение не выполнило задание по объему товарооборота, и он может установить причины этого невыполнения. Это будет реактивное управление. Его необходимость очевидна. Однако возможны ситуации, когда в ходе контроля выясняется, что невыполнение заданий программы имеет гипотетический характер, т.е. сбои только могут произойти, но еще не произошли. Тогда проблему рассматривают как потенциальную возможность срыва заданий программы. Например, активный поиск способов повышения эффективности работы подразделения (или улучшения качества производимой продукции или оказываемых услуг), характерный для японских кружков контроля качества, даже если программа реализуется успешно, будет упреждающим управлением и, безусловно, принесет пользу организации, реализующей программу.

Однако для упреждающего управления требуется соответствующая система мотиваций всех участников реализации программы, а это далеко не всегда осуществимо на практике.

В нашей стране накоплен существенный опыт программно-целевого управления на всех уровнях. Однако далеко не все программы были осуществлены в полном объеме и в установленные сроки. Среди причин невыполнения заданий программ можно отметить недостаточную организацию контроля, низкий уровень ответственности и отсутствие должной мотивации участников реализации программ.

Системный подход в ряде случаев дополняется ситуационным подходом.

Ситуационной подход способствовал дальнейшему развитию теории управления, позволив использовать возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральный момент ситуационного подхода - ситуация.

Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, сильно влияющих на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход "ситуационного мышления". Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход разработан в конце 1960-х гг. Рассмотрение ситуации как важного явления не ново в управленческой теории. Идя намного впереди своего времени, Мери Паркер Фоллетт еще в 1920-е гг. говорила о "законе ситуации". Она отмечала различные ситуации, требующие различных типов знаний", и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час.

Ситуационный подход не простой набор предписываемых руководств, это скорее мышление об организационных проблемах и их решениях. В нем, например, сохранена концепция процесса управления, применяемая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, инварианты.

Ситуационный подход позволяет увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность организации.

Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т.д.), учете непредвиденных обстоятельств.

Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:

  • o содержанию - технические, экономические, политические, организационные, психологические и др.;
  • o виду управленческого решения во времени - стратегические, тактические, оперативные;
  • o ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;
  • o методам реализации управленческих решений.

Наряду с перечисленными методологическими подходами, в кадровом менеджменте могут использоваться количественный, комплексный, процессный и другие методологические подходы.

Резюме

Принципы управления - это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Принципы управления подразделяются на общие и частные. Общие принципы управления имеют универсальный характер. К ним относятся: целенаправленность, разделение труда, ответственность, дисциплина, компетентность, стимулирование, иерархичность.

Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей. Воздействие методов управления на работников опосредствовано мотивацией. В практике кадрового менеджмента выделяются экономическая, властная и духовная мотивации и адекватные им три основные группы методов управления: экономические, административные и социально-психологические.

Экономические методы управления ориентированы на материальную мотивацию. К этим методам относятся планирование, стимулирование, хозяйственный расчет и другие экономические рычаги, применяемые на макро- и микроуровнях управления.

Организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятельность системы управления любого уровня на основе ее научной организации. Эти методы управления базируются главным образом на властных мотивациях и охватывают организационное нормирование, организационное планирование, организационный инструктаж, распорядительство и контроль.

Социально-психологические методы управления содержат разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение социально-психологических методов основывается на знании духовных мотиваций.

Методологический подход применительно к кадровому менеджменту предполагает использование определенных приемов познания и способов деятельности, направленных на достижение целей управления персоналом. Широкое распространение в современном кадровом менеджменте получили системный, программно-целевой и ситуационный методологические подходы.

Системный подход предполагает рассмотрение всех процессов и явлений в управлении как систем. Его основу составляет системный анализ.

Ситуационный подход предусматривает выбор методов и средств управления исходя из конкретной ситуации, под которой понимается совокупность факторов внутренней и внешней среды, воздействующих на организацию в данный период времени.

Программно-целевой подход охватывает формулирование целей, их ранжирование и разработку программы действий, направленных на достижение поставленных целей.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >