Трудовые ресурсы в бизнесе

В одиночку, конечно, можно организовать бизнес, но он будет очень неустойчивым, поскольку единственный работник, он же владелец бизнеса, будет использовать только собственные ограниченные трудовые ресурсы. И в повседневной работе, и в планировании на будущее он сможет рассчитывать только на себя, а значит, у него не будет ценнейшей поддержки команды единомышленников. Заболей он или уйди в отпуск — и бизнес остановится. Некому будет поддержать начинания и развивать идеи основателя бизнеса. Поэтому обычно по мере развития в бизнес постепенно вовлекается трудовой коллектив, организовывать работу которого призван предприниматель.

Малый бизнес, конечно, может существовать с минимальными трудовыми ресурсами. В 2014 г. в России фирм с численностью персонала менее пятнадцати человек было свыше 1,8 млн. Это организации, оформленные как юридическое лицо и подтвердившие статус микропредприятия (о критериях отнесения к малому бизнесу см. параграф 1.4). Это число можно дополнить индивидуальными предпринимателями, которые тоже нанимают немногочисленный персонал или работают самостоятельно. Индивидуальных предпринимателей в 2014 г. в России было более 2,4 млн чел.

Такая организация бизнеса — микронредприятия и ИП — оправдана в торговле, посреднической деятельности, индивидуальном сервисе и подобных отраслях. Но уже в производстве микропредприятия и ИП встречаются реже: сложная согласованная деятельность требует привлечения дополнительного персонала.

Персонал предприятия — совокупность физических лиц, занятых на условиях договорного найма, трудового договора с предприятием как юридическим лицом.

Персонал состоит из постоянных и временных работников, совместителей — всех, с кем субъект предпринимательства заключил трудовой договор. Сюда не относятся договоры гражданского-правового характера, например договор подряда.

Обратимся к особенностям мотивации труда в нашей стране.

Мотивация персонала в России. Мы уже описывали мотивацию предпринимателя как субъекта бизнеса (см. гл. 2). Но зачастую бывает, что замотивированный собственник бизнеса нанимает персонал и не может передать своим подчиненным желание развивать дело, выполнять свои обязанности плодотворно. Далее мы рассмотрим способы мотивации труда наемного персонала с учетом особенностей менталитета нашей страны. Так, В. Н. Андреев указывает, что русские, как правило, способны напряженно трудиться только для достижения высших целей — ради спасения души, для Родины, но не для удовлетворения своих личных потребностей и не по распоряжению другого частного лица[1].

Отказ напряженно трудиться в настоящее время вызван и тем состоянием расслабленности русского народа, к которому его привели социалистические методы хозяйствования.

В 1930—1940-е гг. трудовая дисциплина была сравнительно высокой. На трудящихся действовал не только страх перед строгими наказаниями за прогулы и другие нарушения, но и привлекательность идей мобилизации для конкретных нужд индустриализации и повышения общего культурного уровня граждан. Кроме того, вскоре стало необходимо работать для фронта, а после Победы — для восстановления разрушенной экономики страны, освоения новых территорий (Тува, Калининградская область, Южный Сахалин, Северное Приладожье).

Затем отношение к труду стало постепенно меняться. «Уравниловка» в оплате труда привела к тому, что люди поняли: работай или не работай, а все равно стандартную заработную плату получишь. Правительство стремилось к занятости населения, поэтому увольнения нерадивых работников случались нечасто, и многие были загружены на рабочих местах не полностью. Имела место и ведомственная раздробленность, когда каждый ведомственный узел норовил делать для себя даже гайки, не используя преимущества разделения труда. В связи с этим немалая часть трудовых ресурсов использовалась неэффективно. На западе советологи назвали это состояние скрытой безработицей в СССР.

Обеспеченность населения жильем, автомобильной техникой, бытовыми инструментами была низка даже по сравнению со среднеразвитыми странами. Оценка своего уровня жизни как неудовлетворительного при всеобщем дефиците вещей привела к тому, что люди стали воровать со своего предприятия — появилось много так называемых несунов. Получило большое распространение пьянство как стремление приукрасить обыденность. А политика советского государства потихоньку разрушала и семью: женщины вместо обустройства семейного очага, в котором их мужья и дети находили бы утешение, вынуждены были работать. Детей в школе обучали ложным гуманистическим принципам, клеветали на церковь, что не способствовало преемственности традиционной нравственности. В то же время коммунистические идеалы обесценивались, народ все больше понимал, что его обманули.

Надо сказать, что среди социалистических методов повышения производительности труда были и те, которые помогали на некоторое время. Среди них можно назвать организацию молодежных строительных отрядов, которые прокладывали Байкало-Амурскую магистраль (БАМ) и участвовали в других «ударных стройках» СССР. Это была попытка романтизации труда при его форсированной оплате. Советская пропаганда внушала трудящимся, что они вносят важный вклад в историю, создавая рукотворные чудеса и т.п. Коммунисты пытались поставить сложную экономическую задачу перед молодежью, решение которой мотивировало бы ребят ударно трудиться. Этот принцип работал довольно долго. Но неблагоприятный социальный фон периода застоя нивелировал его положительное воздействие.

Пример ударных строек еще раз объясняет нам, что для русских очень важна высокая цель труда. Стоит вспомнить также, что ударный характер носили некоторые стройки времен Российской империи, особенно в Первую мировую войну: завод АМО (современный ЗИЛ), Мурманская железная дорога, Ковровский оружейный завод.

К сожалению, сейчас предприниматели лишены инструментов резкого увеличения производительности труда. Россияне не видят насущности этой цели лично для каждого.

Может быть, все-таки, материальное стимулирование поможет мотивировать трудящихся? Да. Но не только. С определенного уровня заработной платы материальное стимулирование перестает работать, и требуется искать иные подходы. Эффективность других моделей хорошо видна на примере Японии и Китая, которые добились выдающихся экономических успехов в последние десятилетия, опираясь в организации управления персоналом на национальные особенности своих народов. Мы не хотим сказать, что русские похожи на японцев или китайцев и поэтому нам надо полностью принять их методы. Мы лишь видим, что западная модель у нас работает плохо и нам следует продолжать работать над внедрением разнообразных и местно-укорененных методов мотивации сотрудников.

В качестве одного из ведущих способов мотивации труда можно выделить отождествление целей. Цели предприятия должны быть близки каждому из занятых на нем работников. Этичность этих целей не должна вызывать сомнений у трудящихся.

Приведем рекомендации православного предпринимателя: «В процессе управления православный предприниматель использует лучшие стороны русского народа: инициативность, творчество, самоорганизацию и нацеленность на результат. Поэтому в процессе управления работнику стоит указывать, что надо сделать, а не как. При этом, если вы не уверены в умениях и навыках работника, желательно узнать, как он будет выполнять задание, и в случае необходимости высказать суждение о вашем видении решения проблемы. Будьте всегда готовы услышать суждения своих работников по различным вопросам организации вашего бизнеса. Такие предложени я надо только приветствовать и как минимум — похвалить, а в случае, если предложение будет реализовано, то и отблагодарить, не забыв указать авторство... Хвалите и любите своего работника, и эта любовь непременно скажется на результате»[2].

В условиях участия в создании ценности все большего круга стейкхолдеров, включая самих потребителей, целесообразно стараться индивидуализировать мотивацию каждого работника. Как утверждает К. К. Прахалад: «В корпорации сотрудники, эмоционально и интеллектуально участвующие в реализации стратегии фирмы, потребуют, чтобы с каждым из них... обращались как с уникальной личностью... Признание отдельных людей как уникальных личностей, исполняющих все свои роли (потребителей, сотрудников, инвесторов, поставщиков и граждан), станет предварительным обязательным условием достижения успеха при создании ценности... Менеджеры должны создать системы, позволяющие выборочно составлять команды, способные уникальным образом быстро предлагать решения высокого качества и с низкими издержками. Эта трансформация затронет роль отдельных людей и совершаемый ими выбор и повлияет на их опыт соучастия в создании ценности. Это уже происходит»[3].

Мнение специалиста

Обратиться к феномену лидерства и важнейших свойств руководителя, вдохновляющего сотрудников на трудовые успехи (или хотя бы на ежедневную рутину). Одной из ключевых идей в этой сфере в 1990-е гг. стала концепция эмоционального интеллекта, которую ввел в научный оборот Д. Гоулман в 1995 г.[4] По его мнению, руководители должны прежде всего управлять собственными эмоциями, а также воздействовать на чувства людей, с которыми они работают, осознавая происхождение человеческих переживаний. Он распределял эмоциональный интеллект по пяти категориям:

  • • самосознание;
  • • управление эмоциями;
  • • мотивация других;
  • • проявление эмпатии;
  • • поддержание взаимосвязи.

Наконец, приведем наблюдение японского исследователя X. Хаяши: «Русский стиль работы претерпел значительные изменения с советской эры. Рабочие часы теперь стали длиннее, и на некоторых должностях люди трудятся все более напряженно, чтобы заработать себе на жизнь... В то же время российские работники компенсируют низкий уровень удовлетворенности (главным образом — недовольство заработной платой) высоким уровнем удовлетворения от таких факторов труда, как межличностные отношения на рабочем месте. Из этого следует, что в России мотивация работников напрямую зависит не только от заработной платы, но также от межличностных отношений с их начальниками и коллегами»[5].

Итак, в каждом бизнесе необходимо найти собственные инструменты мотивации и стимулирования труда — как материального характера, так и нематериального.

Системы оплаты труда. Предприниматель, нанимая для своего бизнеса персонал и создавая, объединяя вокруг своего дела трудовой коллектив, становится работодателем.

Работодатель — физическое или юридическое лицо, нанимающее людей для трудовой деятельности.

Должности работников, а также оклады или тарифные ставки фиксируются в штатном расписании. Структурная характеристика персонала предприятия определяется состоянием и количественным соотношением различных категорий и групп работников.

По выполняемым функциям персонал делят на несколько групп:

  • • промышленно-производственный персонал — работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и предоставления услуг по основному виду деятельности предприятия, включая работников основных, вспомогательных и обслуживающих цехов, работников научно-исследовательских, инженерно-конструкторских подразделений;
  • • служащие — руководители, специалисты, службы, занимающиеся документооборотом;
  • • работники непроизводственной сферы (например, столовой).

В сфере трудовых ресурсов важно различать такие термины, как «профессия», «специальность» и «квалификация».

Профессия — особый вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков.

Специальность — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных знаний и навыков.

Квалификация — определенный уровень овладения специальностью.

Можно сказать, что затраты на оплату труда — это инвестиции предпринимателя в трудовые ресурсы, людей, которые отвечают за комбинацию и использование всех остальных ресурсов бизнеса. Они позволяют работникам развивать свои навыки, в том числе профессиональные, и повышают их лояльность к работодателю.

Всех работников, занятых в бизнесе, можно разделить на постоянных сотрудников и совместителей. В Российской Федерации в настоящее время каждый человек может иметь одно основное место работы, а также совмещать основную работу с дополнительной (т.е. быть совместителем) в неограниченном числе мест. Как мы уже отмечали, людей, с которыми предприятие заключает договоры гражданско-правового характера (например, договор подряда), в России не принято включать в персонал этого юридического лица.

Основные выплаты постоянным сотрудникам составляют фонд оплаты труда.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все материальные ценности (денежные или натуральные), которые начисляются всем работникам предприятия (фирмы, компании) за их труд в течение определенного периода, исключая выплаты из специальных премиальных фондов, формируемых за счет прибыли.

Фонд оплаты труда — это важная статья затрат любого бизнеса. От него напрямую зависит отдельный и значительный вид налогов, выплачиваемых предпринимателем — обязательные социальные отчисления. Сумма, фактически выплаченная работникам за отчетный период, отличается от ФОТ на величину НДФЛ (см. параграф 3.5).

Оплата труда на предприятии может быть:

  • • сдельной, когда оплачивается по определенным расценкам тот или иной объем работ;
  • • повременной, когда оплачивается отработанное время.

Возможны и другие виды оплаты труда и его результатов.

Следует учитывать, что сдельная форма оплаты, премии за сдельные задания имеют смысл только тогда, когда объемы работ гораздо важнее, нежели качество работ, и когда не существует сложных технологических цепочек. Но и при сдельной оплате учитывается затрачиваемое работником время. Во всех остальных случаях повременная оплата более предпочтительна.

Считать оплатой труда некий процент от достигнутого результата, скажем агентский процент от продаж, нет оснований, поскольку именно количество труда (измеряемое в единицах времени) тут не учитывается, т.е. процент от продаж служит оплатой лишь результатов труда, а не самого труда.

Совершенно ясно, что дополнительная оплата труда, разного рода премирование должны учитывать и количество, и качество, и результат труда. Так, премия оператору пульта управления сложным процессом за отсутствие внештатных ситуаций или водителю за безаварийную езду — это оплата именно качества труда. Выплаты за выслугу лет — развитая форма того же инструмента.

При внедрении новых принципов организации труда на предприятиях может возникнуть сопротивление изменениям. «По старинке» персоналу работать легче, привычнее. Особенно тяжело должно даваться реформирование сдельной оплаты труда. Поэтому обязательно следует продумать систему мотивации перевода сотрудников в новые условия труда.

Производительность груда. Важнейший показатель эффективности использования трудовых ресурсов — производительность труда.

Производительность труда, или трудоотдача определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени.

Производительность труда как эффективность использования рабочей силы может быть выражена с помощью выработки, трудоемкости и других показателей: так, эффективность труда бухгалтера выражается не только в количестве введенных проводок, но и в отсутствии штрафов, налагаемых на хозяйствующих субъект, а также в обеспечении прозрачности финансовых показателей бизнеса для пользователей бухгалтерской отчетностью.

Выработка — объем продукции (в натуральном или стоимостном выражении), который производится за определенный период времени. Трудоемкость — количество рабочего времени, затраченного на выпуск определенного объема продукции, обратный выработке показатель.

Выработка может быть рассчитана как на одного рабочего, так и на весь трудовой коллектив. Часто понятие «выработка» используют как синоним производительности труда. Среднегодовая выработка продукции на одного рабочего вычисляется следующим образом:

где Обгод — объем производства за год; ССЧ — среднесписочная численность работников.

Что касается трудоемкости, то ее подразделяют, с одной стороны, на технологическую, производственную и полную, с другой — на нормативную и плановую.

В расчете технологической трудоемкости учитываются затраты труда основного производственного персонала. В расчете производственной - затраты труда как основных, так и вспомогательных рабочих. При расчете полной трудоемкости учитываются затраты труда всего промышленнопроизводственного персонала.

Нормативная трудоемкость характеризует затраты труда на определенные работы в соответствии с нормами на единицу рабочего времени.

Плановая трудоемкость отражает затраты рабочего времени на единицу продукции или выполнение определенной работы, которые должны быть достигнуты в среднем за плановый период.

В России применяются натуральный, стоимостной и трудовой способы измерения производительности труда, в зависимости от единицы измерения объема продаж. Так, производительность труда в стоимостном выражении может быть рассчитана следующим образом:

где Пр — объем продаж предприятия.

Как уже отмечалось, показатели эффективности труда могут различаться в зависимости от должности и результатов труда, производимых на каждом рабочем месте. Так, в последние годы российские исследователи и практики заимствовали из западной литературы и распространили термин «ключевые показатели эффективности» (key performance indicators — KPI), который задуман как инструмент измерения достижения поставленных перед работником целей. Ключевые показатели эффективности объединяют в себе и результативность, и эффективность труда. Они разрабатываются для каждой должности индивидуально.

Способы измерения производительности труда помогают предпринимателям и менеджерам выбрать оптимальную систему стимулирования производственных результатов. Необходимо сочетать материальное и моральное поощрение для создания условий повышения производительности труда.

Пример из практики

«Для более эффективного использования рабочего времени и повышения загрузки рабочих с 10—40% до 80% рабочего времени используется многостаночная и многопроцессная работа. В случае, если рабочий занят на нескольких станках одинакового типа, работа называется многостаночной. А в случае, если рабочий занят на нескольких станках разного типа, работа называется многопроцессной...

При традиционной компоновке оборудования по функциональному принципу используется многостаночная работа. При поточной компоновке технологических линий может использоваться многопроцессная работа...

Если станки располагаются далеко друг от друга, то рабочий будет тратить много времени для перехода от одного станка к другому, возникнут потери рабочего времени из-за лишних движений. Поэтому, для того чтобы сократить эти потери, необходимо расставить станки одного технологического потока рядом...

Оборудование для производства содержало устройства для работы в автоматическом режиме, но многие из них были выведены из строя. После запуска ежедневных совещаний кружков качества стали появляться рекомендации от рабочих о настройке автоматического режима на станках. Касательно многих станков были жалобы на невозможность работать в автоматическом режиме. Поэтому служба главного энергетика прислушалась к рекомендациям, проверила все станки и наладила их работу в автоматическом режиме.

Заинтересовать рабочих многопроцессной работой удалось при помощи системы премирования, основанной на японском показателе “косу”, или, по-русски, производительности труда в килограммах на человеко-час. Тогда при сокращении человекочасов на килограмм готовой продукции резко возрастала премиальная часть заработной платы. Это было выгодно и для предприятия, и для рабочих. Бригаде было бы выгодно осуществлять многонроцессиую работу для повышения производительности, а предприятию — потому, что при увеличении производительности труда росла бы только премия, а не оклад»[6].

При организации системы мотивации труда в бизнесе важно проводить различие между ценностями человека, влияющими на его личные мотивы, приводящими его (ее) на работу, и восприятием работником системы управленческих ценностей, господствующей в данном обществе. Ориентация на внешнюю систему ценностей выражает определенное отношение личности к условиям, в которых человек трудится, к нормам и обычаям предприятия. А личная система ценностей — это внутренний компонент сознания, плод мировоззрения человека. Понятно, что оба этих понятия активно влияют друг на друга. На уровне предприятия отождествление целей работников и организации в целом возможно на базе сближения индивидуальных систем ценностей людей и системы управленческих ценностей организации.

Кадровый учет в бизнесе. Кадровый учет обязаны вести все работодатели.

Перед подписанием трудового договора кандидат должен ознакомиться с должностными инструкциями и иными внутренними локальными нормативными актами (например, с правилами внутреннего распорядка фирмы). Должен быть оговорен режим рабочего дня — время работы и ежедневный обеденный перерыв.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату (она должна выплачиваться два раза в месяц — авансом и окончательным расчетом за прошедший месяц), а работник обязуется лично выполнять свою трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего распорядка.

На основании трудового договора работать безвозмездно никто не может. В случае невозможности выплаты заработной платы за определенный период (например, в IIКО) можно заключить договор добровольца.

Обязательные документы от нового работника, которые он должен предъявить работодателю, включают:

  • • паспорт;
  • • трудовую книжку (если у работника ее еще нет, организация обязана сама приобрести и оформить ее);
  • • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • • свидетельство об ИНН (при наличии);
  • • документы воинского учета — военный билет или удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (при наличии);
  • • документ о специальном образовании.

В некоторых случаях запрашивают справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования. Если работник уже ответил перед государством за какое-либо преступление, его можно взять на должности, которые не предусматривают работы с детьми. Если судом наложены ограничения на занятие руководящих должностей, то работодатель обязан это соблюдать и может принять такого работника только на неруководящие должности.

Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством. Только на некоторые должности требуются личные медицинские книжки.

Резюме или анкета также не входят в список обязательных документов при приеме на работу. Они могут использоваться только если в фирме

есть внутренний документ, регламентирующий требование анкеты каждого работника.

Трудовые договоры могут быть срочными — с оговоренным сроком окончания. Со следующими категориями работников рекомендуется заключать срочные трудовые договора:

  • • руководители организации;
  • • заместители руководителя;
  • • главный бухгалтер;
  • • совместители.

При этом ИП не заключают договор с руководителем когда предприниматель сам возглавляет свой бизнес. Но любое юридическое лицо заключает договор с руководителем, через протокол собрания учредителей уполномочивая кого-то на заключение трудовых договоров.

Трудовые договоры заключаются с гражданами, достигшими возраста 16 лет. Для несовершеннолетних работников предусмотрены особые условия труда.

Статья 310 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения с надомниками. В бизнес-практике надомникам обычно поручается относительно простая, механическая работа на дому, например изготовление изделий из материалов заказчика (предприятия, заключившего трудовой договор с работником). Надомники могут привлекать к выполнению своей работы членов семьи, с которыми работодатель не обязан заключать отдельных трудовых договоров. Работа, выполняемая надомниками, не должна быть им противопоказана по состоянию здоровья.

Не стоит путать эту форму с дистанционной работой — сейчас таких работников называют фрилансерами, и их также можно оформить гражданско-правовым договором. Дистанционным работникам обычно поручают творческую работу, выполняемую вне территории предприятия, с которым они заключили договор. Статья 312.1 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность обмена с таким работником документами в электронном виде.

Оценка рабочих мест производится только по месту нахождения организации, соответственно рабочие места дистанционных работников и надомников не проверяются.

Табели учета рабочего времени работодатели обязаны вести только в случае сокращенного рабочего дня или повременной оплаты труда.

Прием на работу иностранных граждан осуществляется на основании разрешения на работу. Иностранцы платят НДФЛ в большем объеме, чем российские граждане. У миграционной службы работодателю нужно получить квоту на использование иностранной рабочей силы.

Рассмотрим здесь также особенности расчета численности персонала. Так, в одной из инструкций Государственного комитета по статистике СССР отмечалось: «Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например только на начало или на конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода... Среднесписочная численность работников

за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца... включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца»[7].

Ежегодно до 20 января каждый субъект бизнеса обязан сообщать в налоговую инспекцию среднесписочную численность своих сотрудников.

  • [1] См.: Андреев В. II. Менталитет народа и формирование национальной модели хозяйствования // Проблемы управления системами периодического хозяйствования. 2002. Вып. 10.
  • [2] Ерастов В. С. Православное предпринимательство. Сарапул : Сарапульская типография, 2012. С. 65.
  • [3] Прахалад К. К., Кришнан М. С. Пространство бизнес-инноваций: Создание ценностисовместно с потребителем : пер. с англ. М.: Альпина Паблишер ;, 2012. С. 55—56.
  • [4] См.: Гоулман Д. Эмоциональный интеллект па работе / пер. с англ. А. П. Исаевой. М. ;Владимир : ACT ; ВКТ, 2010.
  • [5] llayashi II. A Note on Comparative Studies of the Way of Work Between Russia andJapan //The Journal of Comparative Economic Studies. 2014. Vol. 9. P. 148.
  • [6] Гринин Л. 10. Управление заводом в стиле кайдзен ... С. 109.
  • [7] Инструкция по статистике численности и заработной платы рабочих и служащихна предприятиях, в учреждениях и организациях (утверждена Госкомстатом СССР 17 сентября 1987 г.). П. 3.11-3.12.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >