ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

В результате изучения данной главы студент должен:

знать:

  • - характеристики понятий: "организация", "организационная культура",
  • - психологические характеристики производственного коллектива,
  • - понятие "кадровая политика в организации",
  • - типы профессиональных карьер,
  • - основы работы менеджера по персоналу,
  • - направления оптимизации кадрового состава предприятия,
  • - характеристику понятия "организационное консультирование",
  • - основные методы организационного консультирования;

уметь:

  • - составлять план, программу организации обучения персонала,
  • - определять направления оптимизации кадрового состава предприятия,
  • - проводить организационное консультирование;

владеть:

  • - навыками формирования кадрового резерва организации,
  • - навыками планирования карьеры сотрудников в организации,
  • - техникой профессионального консультирования.

Понятия: "организация", "организационная культура"

Сущностная характеристика человеческой деятельности - ее целенаправленность, т.е. осознанная организованность в соответствии с целью. В разных сферах деятельности - досуговой, производственной, личностной и т.п. - разная степень сознательной регуляции. Но именно в производственной сфере особенно ярко выражена целесообразность, позволяющая сознательно управлять своей деятельностью в соответствии с целью (смыслом, задачей).

При этом само управление рассматривается в разных аспектах:

  • - управление техникой исследуется в психологии труда и инженерной психологии, это и техническая, и дизайнерская проблема;
  • - управление группой, коллективом исследуется в социальной психологии;
  • - управление организацией как целостностью исследуется психологией управления, или организационной психологией;
  • - управление развитием производства и трудовых ресурсов на уровне отрасли или государства - это и экономика, и государственная кадровая политика;
  • - управление собственным поведением при выполнении определенной работы или при восстановлении своей работоспособности - это и психология личности, и психогигиена труда, и медицина, это и философско-этические направления.

Управление - это не только психологическая проблема, это проблема междисциплинарная, т.е. для психолога проблема заключается и в том, чтобы определить, где кончается собственно психология управления и начинается, например, экономическое планирование развития организации.

В условиях производства существует два важных аспекта проблемы управления: 1) внешнее управление трудовой деятельностью (со стороны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорганизации и самоопределения работника (в том числе и самого руководителя). Соответственно, выделяются две важные цели управления: 1) повышение эффективности производства (и деятельности конкретной организации); 2) развития и саморазвитие работника в труде.

Исходя из сказанного, уточним, что вообще понимается под "организацией". Можно выделить разные определения организации. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как "широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассматриваемый как состоящий из частей, взаимодействующих успеху целого". Ч. Бернард пишет об организации как о системе сознательно координируемой деятельности двух и более лиц.

Если рассматривать организацию как систему, то самым главным в любой системе является ориентация на выполнение единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников и должен быть ориентирован на выполнение такой цели. Но при этом сразу возникают проблемы. Например, в организации существуют различные подразделения, которые имеют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Другая проблема связана с взаимодействием организации с внешней средой, например, потребители (или компаньоны) ожидают от организации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом - опять получается несоответствие. Могут возникать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотношениях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, возможны проблемы в понимании цели и смысла деятельности данной организации во взаимоотношениях организации с конкретными работниками (например, работник искренне считает, что смыслом его работы является "обеспечение населения качественным товаром", а руководство заинтересовано лишь высокой прибылью или бесконечными загранкомандировками "за счет организации" и т.п.).

Важным для понимания сущности организации является рассмотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры: 1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам); 2) культурные ценности (типа "качество продукции" или "лидерство", а также "организационная мифология"); 3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения); 4) нормы взаимоотношений между работодателем, руководством и работниками (типа "заработал - получил", своеобразные "правила игры" в организации); 5) психологический климат.

Выделяя уровни организационной культуры, Е. Б. Моргунов говорит о том, что высшим уровнем является уровень мировоззрения, а уже за ним следует уровень культурных ценностей. При этом первый, мировоззренческий уровень предполагает учет этнических и религиозных представлений работников. В частности, отмечая особенность современной ситуации, Е. Б. Моргунов пишет о том, что "в настоящее время на Западе прочно вошло в обращение и активно исследуется понятие протестантской деловой этики, в соответствии с которой человек обязан много трудиться и быть скромным в быту, лично принимать ответственность за свои успехи и неудачи".

Второй уровень - уровень культурных ценностей - включает в себя: 1) символы (высказывания, произведения искусства, реальные объекты или живые персонажи, нагруженные определенным смыслом; 2) организационная мифология, в которой реализуется важнейший принцип: "Народ должен знать своих героев" (а мы бы добавили: "...и подражать им").

В современном менеджменте важнейшим понятием является "миссия организации". М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн пишут: "Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии". Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях. Формулировка миссии организации должна содержать следующее.

Задачи фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Иными словами: какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?

Сущность миссии организации выражена в словах Питера Ф. Друкера: "Существует только одно обоснованное определение цели предпринимательства - создание клиента". Многие считают, что главная миссия - это получение прибыли. Но, как отмечают М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн, "прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему предприятия", и "поскольку организация является открытой системой, она может выжить в конечном счете только, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой", а "выбор такой узкой миссии, как прибыль, ограничивает возможность руководства изучать допустимые альтернативы при принятии решения".

В качестве примера полноценной миссии организации можно привести определение Г. Фордом миссии компании "Форд" как "предоставление людям дешевого транспорта", за что Америка до сих пор благодарна Г. Форду. Можно представить себе внутреннее состояние и гордость работников заводов Г. Форда. Не это ли является важнейшей основой чувств собственного достоинства любого работника?

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >