Этапы процесса обучения и определение потребностей в нем

Обучение - это любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей. Его также называют развитием человеческих ресурсов. Обучение используется для улучшения выполнения обязанностей сотрудниками на занимаемых ими позициях в настоящий момент, подготовки работников к тем позициям, на которые они, вероятно, будут выдвинуты в будущем, и ответа на изменения на рабочем месте, связанные, например, с новыми технологиями и системами, интернационализацией, глобальной конкуренцией и потребностями в большей ориентации на обслуживание. Обучение охватывает всех работников на всех уровнях организации, от рабочих в цехе (отделе) до руководителей, включает области от специфических технических навыков до сложных социальных и познавательных навыков.

Обучение представляет собой важнейшее звено системы управления персоналом; оно должно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, работой по достижению стратегических целей организации, обеспечивать максимальную готовность людей, работающих в организации, к решению стоящих перед ними задач.

Отметим, что на этапе отбора новых сотрудников организация выявляет работников, нуждающихся в обучении. Часто при проведении интервью или тестирования выясняются не только сильные, но и слабые стороны новичков. Это позволяет уже па первом этапе пребывания в организации наметить первоочередные шаги по обучению или повышению квалификации новых сотрудников.

Огромное значение здесь имеет также готовность человека к получению новых знаний, его настрой на развитие. Способность к обучению, усвоению новых знаний и овладению новыми навыками является одним из важнейших критериев при поиске и отборе новых работников. Не случайно в последнее время многие организации придают большое значение поиску таких людей, которые не только отвечают требованиям организации, но и могут, и хотят учиться.

Часто для новых работников обучение следует сразу за процедурой отбора, в ходе которого выявляется потребность новых работников в обучении. При этом входное обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.

Обучение персонала в современных организациях представляет собой непрерывный процесс, состоящий из нескольких последовательных этапов. Каждый этап - это отдельное мероприятие, которое разрабатывает и обосновывает служба по управлению персоналом либо специальное структурное подразделение:

  • o определение потребности в обучении;
  • o распределение ресурсов, затрачиваемых на обучение;
  • o разработка учебных планов;
  • o обоснование и оценка плана обучения;
  • o разработка учебных программ;
  • o собственно обучение;
  • o контроль за обучением.

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (обучающихся). Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. К основным целям обучения относятся:

  • o достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
  • o сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
  • o приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;
  • o повышение уровня трудовой мотивации персонала;
  • o повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
  • o формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
  • o информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

Распространенная ошибка, допускаемая многими компаниями при составлении программ обучения, - проведение обучения по популярным в данный момент программам, но не связанным напрямую с работой и целями организации, и не отвечающим напрямую целям обучения. Участие в таких программах скорее приобретает форму отвлечения от работы и отдыха сотрудников организации. Еще одна распространенная ошибка заключается в том, что при определении целей обучения забывают, что оно имеет не только практическое, но и символическое значение. Обучение несет в себе информацию о том, как организация относится к своим человеческим ресурсам и как готова использовать их потенциал.

После того как цели обучения определены, оценивают потребность в обучении. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для выяснения того, какие формы и методы обучения в наибольшей степени отвечают интересам компании. Этот анализ должен следовать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала осуществляется неорганизованно и хаотично.

Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации: она вынуждена оплачивать обучение, в котором может не быть необходимости, отвлекает сотрудников от основной работы, а в результате, вместо повышения отдачи от работников после завершения учебной программы, рискует получить снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание заботиться о своем профессиональном росте.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и (или) интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, наилучшим образом способствующие достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена методами, приведенными ниже.

Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабьте стороны в работе конкретного человека.

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.

Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников. К сожалению, многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Поэтому, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет.

Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку па имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников.

Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения.

Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков, позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

Целесообразно поводить социологические опросы среди работников и посте обучения, спустя определенное время с целью получения их оценки срока обучения и использованной формы обучения. Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимися квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков)- Большой интерес представляет и оценка работником изменений в содержании и условиях труда, размера заработной платы, социального положения в коллективе, степени удовлетворенности трудом, сроков адаптации в новом коллективе, освоения норм труда и т.д.

Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает существенные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

После определения потребностей в том или ином виде обучения необходимо выбрать форму обучения и методы, которыми будут обучать персонал.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >