Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

Политика компании в области управления карьерой

Неотъемлемая часть стратегического плана развития организации - план обеспечения ее человеческими ресурсами. В свою очередь, цель стратегического развития человеческих ресурсов - наличие в организации последовательной и всесторонней политики развития персонала. Перемещения внутри компании, развитие их деловой карьеры, необходимое для этого обучение, саморазвитие сотрудников должны найти отражение в данной политике.

Усложняющаяся ежегодно ситуация на рынке труда для российских компаний приводит к необходимости серьезно задуматься о кадровом капитале организации уже сегодня. Демографическая ситуация (снижение рождаемости), уровень квалификации населения (пожилого возраста и разрыв системы обучения с практикой), появление новых отраслей (отсутствие системы подготовки кадров для них), усложнение рабочих мест (рабочая среда, основанная па знании), глобализация, информатизация - вот лишь небольшой перечень проблем, с которыми уже сейчас сталкиваются компании. Основой конкурентоспособности организации становится совокупное знание компании, которое описано в технологиях производства товаров, услуг и конечно же которое находится у работающих в компании сотрудников. Именно это знание и необходимо компаниям сохранять и развивать. Сделать это могут лояльные сотрудники, работающие в компании продолжительное время, развивающиеся в данной организации, свою деловую карьеру они строят в данной организации.

Задача компании - научиться управлять человеческим капиталом, выстраивать политику в области управления карьерой. Безусловно, в центре процедур построения карьеры (рис. 7.1), о которых пойдет речь в данной главе, должны лежать потребности организации (четкие линии карьеры, однонаправленность) и сотрудника (разнообразие карьерных планов).

Определение деловой карьеры сотрудника

Рис. 7.1. Определение деловой карьеры сотрудника

В рамках политики карьерного развития сотрудников, компании разрабатывают карьерные лестницы (рис. 7.2). Деловая карьера сотрудника может быть нескольких видов:

  • o вертикальная (рост вверх по служебной лестнице);
  • o горизонтальная (переход из одного подразделения в другое на аналогичные должности);
  • o центростремительная или карьера почета (выдающиеся достижения, например Герой труда, соответствующие награды, привилегии);

Карьерные лестницы для сотрудников супермаркета

Рис. 7.2. Карьерные лестницы для сотрудников супермаркета

  • o спиральная (движение вверх, с прохождением смежных подразделений);
  • o двойная лестница (специалист, работающий параллельно консультантом в данной области, аудитором);
  • o Down Shifting - дауншифтинг (замедление деловой карьеры, отдых в трудовой деятельности сотрудника, фрилансерство);
  • o Moonlighting - "приработок" (параллельная работа по совместительству), собственный бизнес.

По мнению социологов, деловая карьера сотрудника, развивается зачастую в соответствии с его возрастом:

  • o рост (1-14 лет);
  • o исследование (14-25 лет);
  • o эксперимент (25-33 года);
  • o переосмысление (33-45 лет);
  • o профессиональное развитие (старше 60 лет);
  • o общественная и волонтерская деятельность.

Политика продвижения сотрудника по карьерной лестнице может базироваться на трех принципах: за успехи в прошлом (за заслуги), успехи в будущем (потенциал), лояльность компании (выслуга лет). Безусловно, два первых принципа предпочтительны для организации в построении деловой карьеры сотрудников, поскольку лояльные сотрудники не всегда являются высокопродуктивными.

Помимо продвижения вверх по служебной лестнице, сотрудники могут быть ротированы (перемещены) на другие должности. Ротации - это процедуры систематической смены работы конкретным сотрудником в компании на определенный период времени. Различают внутрифирменную ротацию и межфункциональную.

Внутрифирменная ротация - это перемещения внутри одной организации на аналогичную позицию. Межфункциональная ротация - это перемещение, связанное с изменением функционала сотрудника. Наиболее часто встречаются в рамках одного филиала, подразделения компании.

Среди плюсов использования ротации можно выделить:

  • o лучшее понимание целей компании;
  • o понимание специфики функционирования различных департаментов;
  • o развитие деловых контактов и знакомств;
  • o рост профессионализма и компетенций сотрудников;
  • o улучшение навыков принятия решений, разрешение конфликтов и решение сложных задач.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >