Основные мотивы организационного поведения и их взаимосвязь

Общая характеристика мотивов приобретения

Понятие о мотивах приобретения и оценочных показателях трудовой деятельности

Сам факт существования мотивов приобретения как одного из регуляторов трудового поведения персонала становится понятнее, если рассматривать человека как систему, нуждающуюся для поддержания своего гомеостаза в постоянном притоке энергии извне, которая в рыночной экономике может принимать форму заработной платы и других форм материальных благ.

В психологии уже давно сформулирован так называемый принцип дефицита: ценность чего-либо позитивного в наших глазах существенно увеличивается, если оно становится недоступным. Исходя из данного положения можно утверждать, что человек склонен эффективно работать только за то, в чем осознанно испытывает сильную потребность. На современной стадии экономического развития России при относительно невысоком жизненном уровне населения рассматриваемая нами группа мотивов во многом доминирует при анализе причин выбора конкретных форм организационного поведения работниками организации.

Менеджер но персоналу должен знать, что к главным факторам, изменяющим силу действия мотивов приобретения, относятся следующие его действия по отношению к персоналу организации или характеристики качественного состава последнего (табл. 5.1).

Таблица 5.1. Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов приобретения

Факторы, увеличивающие силу действия мотивов приобретения

Факторы, уменьшающие силу действия мотивов приобретения

Четкая связь размеров вознаграждений с результатами труда

Уравнительная система вознаграждений за результаты труда

Минимизация промежутка времени между окончанием работы и получением вознаграждения

Получение вознаграждений в строго установленные моменты времени

Низкий материальный уровень жизни персонала

Высокий материальный уровень жизни персонала

Низкий интеллектуальный уровень основной массы работников

Высокий интеллектуальный уровень основной массы работников

Увеличение среднего возраста персонала

Уменьшение среднего возраста персонала

В практической деятельности эффективное управление мотивами приобретения возможно лишь при условии осознанного использования менеджером оценочных показателей, т.е. количественных параметров, на базе которых можно определить количество и качество труда, произведенного отдельным индивидуумом или рабочей группой в целом.

В системе управления персоналом можно выделить пять ключевых групп оценочных показателей трудовой деятельности:

  • - показатели, связанные с объемом трудовой деятельности;
  • - показатели, базирующиеся на качестве произведенного продукта или культуре обслуживания клиентов;
  • - показатели, основанные на расчете прибыли от трудовой деятельности;
  • — показатели, связанные со скоростью выполнения трудовых операций;
  • - показатели, опирающиеся на квалификационные характеристики персонала.

Оценочные показатели, связанные с объемом трудовой деятельности

Объем трудовой деятельности обычно принято выражать в количестве произведенных товаров или услуг. В организациях торговли, общественного питания и сферы гостеприимства чаще всего принято его выражать в виде выручки от реализации товаров и услуг. Гораздо реже в практической деятельности используется не стоимостная, а физическая форма данного показателя. В производственных отраслях объем трудовой деятельности выражается в количестве произведенного продукта труда.

К положительными аспектам использования подобного оценочного показателя в практике управления персоналом организации относятся:

  • - простота восприятия и "прозрачность" его применения для всех без исключения работников;
  • — развитие на основе его применения положительных установок к расширению объемов деятельности организации, что повышает ее устойчивость в конкурентной борьбе;
  • - возможность для работника четко проверить справедливость его вознаграждения и др.

Отрицательными аспектами этого оценочного показателя чаще всего бывают:

  • - сложность сравнения различных видов деятельности с целью повышения объективности вознаграждений;
  • - развитие у персонала положительных установок к повышению цен и тарифов на их услуги, что в перспективе снижает конкурентоспособность организации;
  • - "пренебрежение" вопросами снижения затрат (т.е. рост объемов производства любой ценой);
  • — возможность ситуации, когда персонал не может получить заработанные им материальные вознаграждения из-за снижения доходов предприятия но тем или иным причинам.

Рассмотрим каждый положительный и отрицательный аспект подробнее. Начнем с положительных моментов.

Сложные и достаточно абстрактные оценочные показатели в силу разных причин зачастую не могут адекватно анализироваться многими работниками. В результате этого они не могут четко уловить зависимость получаемых ими материальных вознаграждений от характера производимых ими трудовых действий. Как следствие, они испытывают подсознательное неприятие действующей в организации системы оплаты труда, что резко снижает уровень мотивации их трудового поведения. Наши практические наблюдения показали, что все "сложное и непонятное" очень часто рассматривается работниками как попытка их обмана со стороны работодателей при распределении материальных благ.

Оценочные показатели, увязанные с объемом деятельности, всегда провоцируют персонал организации на увеличение производительности труда. Следовательно, при прочих равных условиях увеличивается и объем производимой продукции или оказываемых услуг. Данное явление не всегда имеет положительные последствия. Однако если организация заинтересована в расширении своего присутствия на рынке, то это обстоятельство будет способствовать достижению ею стратегических целей своего развития.

Согласно рассмотренным нами ранее основным положениям мотивационной теории справедливости, работники всегда склонны сравнивать результаты собственного участия в выполнении трудовых действий с результатами других людей по принципу — равная заработная плата за равный труд. Простота и доступность для восприятия оценочных показателей, основанных на объеме трудовой деятельности, делает это сравнение достаточно простым и технически несложным. Если вознаграждения выплачиваются в организации справедливо, то это может способствовать усилению уровня мотивации к выполнению трудовых действий. Другие оценочные показатели, как будет показано ниже, технически усложняют эту процедуру. Последнее обстоятельство часто приводит к "тайне заработков", вызывающих у персонала ложное чувство психологического дисбаланса, что ведет к уменьшению производительности его труда.

Перейдем к анализу отрицательных аспектов применения оценочных показателей трудовой деятельности, основанных на се объеме.

Во-первых, трудовая деятельность персонала современных организаций, как правило, сложна и многогранна.

Пример. Продавец обувного магазина получает заработную плату в виде комиссионного процента от объема реализованных им товаров. Допустим упрощение, что в торговом ассортименте присутствуют только два наименования товаров: комнатные тапочки по цене 800 руб. за пару и женские зимние сапоги по цене 8000 руб. за пару. Нетрудно понять, что если его заработная плата вытекает из стоимостных параметров продажи, то при примерно равных трудозатратах он получит вознаграждение за продажу пары зимних сапог в десять раз больше, чем за комнатные тапочки. Если же оценочный показатель имеет натуральное измерение, т.е. он получает вознаграждение на реализованную пару обуви вне зависимости от ее цены, то продажа комнатных тапочек становится для него более выгодной операцией, так как за единицу времени их можно будет реализовать больше, чем зимних сапог.

И в том, и в другом случае разные трудовые операции становятся разновыгодными, что провоцирует работника на искажение информации о характере покупательского спроса, снижает его мотивацию к обслуживанию менее "выгодных" клиентов и т.п. В итоге снижается имидж торговой организации и уровень ее конкурентоспособности на потребительском рынке, так как из ее ассортимента начинают "вымываться" либо дорогие, либо дешевые товары, что неизбежно приводит к потере части потенциальных покупателей. Следовательно, применение рассматриваемых нами оценочных показателей трудовой деятельности может вызвать во многих случаях несовпадение материальных интересов ее работников с целями развития организации.

Во-вторых, у персонала возникают иллюзии, что, увеличив цены или тарифы, можно улучшить свое материальное положение или снизить затраты труда на единицу заработной платы. Все это подсознательно или на вполне осознанном уровне приводит к развитию установок на использование подобных вариантов стратегии развития организации, что очень редко оправдывает себя в условиях реальной конкуренции в рыночной экономике.

В-третьих, использование в системе оплаты труда оценочных показателей, основанных на объеме трудовой деятельности, не формирует у персонала ресурсосберегающих форм трудового поведения, так как его заработная плата зависит в первую очередь от того, сколько он сделал, а не от того, какие затраты сделали возможным достижение этих результатов. Все это может оказывать негативное влияние на динамику финансовых показателей организации.

В-четвертых, пренебрежение затратной стороной трудовой деятельности способно вызвать снижение прибыли организации, что делает проблематичным полную выплату материальных вознаграждений по результатам трудовой деятельности. Подобные коллизии достаточно часто возникали ранее в российской экономике, что приводило к росту числа трудовых конфликтов и увеличению социальной напряженности.

В практике управления персоналом использование оценочных показателей, основанных на объеме трудовой деятельности, эффективно лишь в следующих случаях: при однопродуктовой номенклатуре производства или продажи товаров и услуг;

  • - стабильной экономической эффективности работы организации и ее очень устойчивом положении па рынке, конъюнктура развития которого достаточно предсказуема и, вследствие этого, слабо влияет на ее экономические показатели;
  • — оплате труда привлеченных в разовом порядке лиц;
  • - необходимости резкого увеличения объемов производства или реализации товаров и услуг на кратковременном промежутке времени.
  • - индивидуальном характере труда, когда можно четко определить вклад каждого работника в конечный продукт, и т.п.
 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >