Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами

Кадровое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Кадровое обеспечение системы УЧР представляет собой необходимую количественную и качественную совокупность сотрудников кадровой службы предприятия.

На эффективность работы кадровой службы оказывает влияние профессиональная компетентность, работающих в ней специалистов.

В современных российских организациях в состав кадровых служб входят специалисты, не имеющие профессиональных навыков в области УЧР, а требования и должностные инструкции работников не отвечают поставленным целям и задачам. Для выполнения полного объема функций УЧР необходимо обладать высокой деловой и профессиональной квалификацией, лично контактировать не только с высшим руководством, а также с руководителями структурных подразделений организации. Следовательно, сотрудникам СУЧР необходимо:

  • - знание трудового законодательства, методических и нормативноправовых материалов, относящихся к работе с персоналом, учету личного состава; основ социологии, педагогики и психологии груда; передового зарубежного и отечественного опыта в области УЧР;
  • — владение современной методологией оценки персонала, долгосрочного и текущего планирования, профориентационной работы с персоналом, социальной технологией управления и т.д.;

ясно представлять возможности развития организации, конъюнктуры рынка труда; основы научной организации процесса производства, труда и управления организацией в целом; организационную структуру предприятия, а также основные функции ее структурных единиц.

На рис. 3.17 представлены основные обязанности руководителя СУЧР.

Численность СУЧР определяется уставом предприятия и его организационно-штатной структурой. Расчет необходимого количества сотрудников СУЧР основывается на общей численности персонала организации; специфики деятельности организации в целом; социальной характеристике организации, структурном составе ее работников и их квалификации; сложности и комплексности решаемых вопросов в области УЧР; техническом обеспечении управленческого труда.

Так как в организациях процесс определения численности сотрудников (в разрезе функций управления), их квалификационного и профессионального состава, утверждения штата носит самостоятельный характер, существующая методология расчета численности управляющего персонала относится к разряду рекомендательных.

Наиболее распространенный и доступный метод расчета численности СУЧР — определение численности через трудоемкость, т.е. сколько времени затрачено на осуществление управленческой деятельности.

В основном нормы времени установлены для простых, повторяющихся видов работ (учетные работы, оформление документации). В Приложении 1 представлены типовые нормы времени па работы по комплектованию и учету кадров.

На основе нормативной (либо расчетной) трудоемкости работ, которые выполняются кадровой службой в течение года, можно рассчитать численность отдела кадров (Ч) по формуле

где Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел/ч; К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ (К ~ 1,15); Фп — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в среднем принимается равным 1910 ч, но ежегодно уточняется).

Обязанности руководителя кадровой службы

Рис. 3.17. Обязанности руководителя кадровой службы

В то же время трудоемкость можно определить с помощью хронометража рабочего времени, расчетно-аналитического и экспертного методов, а также метода аналогий.

Информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Основными функциями УЧР, которые выполняются в процессе управления организацией, являются разработка и принятие управленческих решений и контроль за их реализацией.

Необходимость в обеспечении выполнения данных функций позволяет рассмотреть УЧР как информационный процесс, т.е. сбор и обработка, а также хранение и использование информации, а систему управления организацией как единую информационную систему.

Иод информационным обеспечением процесса УЧР понимается совокупность решений, реализованных в процессе сбора и обработки информации, необходимой для стабильного функционирования организации.

К информационному обеспечению относятся: оперативная, нормативносправочная информация; различного рода классификаторы; технико-экономическая информация и система документации (унифицированная или специальная).

Для эффективного выполнения функций СУЧР качественная информация должна отвечать требованиям, представленным в табл. 3.8.

Таблица 3.8

Требования, предъявляемые к качеству информации

Требование

Характеристика

Комплексность

Информация отражает совокупность технической, технологической, организационной и социальной деятельности СУЧР

Оперативность

Процесс получения входящей информации должен соответствовать процессу управления в организации

Систематичность

Информационный процесс должен быть регулярным и постоянным

Достоверность

В основе информационного процесса должны быть достаточно точные измерения и расчеты

В информационном обеспечении СУЧР можно выделить два направления.

  • Внемашипное, которое включает системы: кодирования и классификации информации; управления документацией; оформления, изменения и хранения документации. Внемашинное направление представляет собой комплекс информационных единиц, которые воспринимаются без помощи вычислительной техники.
  • Внутримагииниое, представляющее собой информацию, формирующую информационную систему на машинных носителях. Основным элементом внутримашинного направления является совокупность компьютерных программ.

В процессе разработки информационного обеспечения СУЧР должны учитываться следующие требования:

рациональное объединение методов обработки информации;

  • — минимальное дублирование информации в информационной базе;
  • — уменьшение количества форм документации;
  • — возможность получения информации с различным уровнем детализации;
  • — возможность машинной обработки информации.

Техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. В основе технического обеспечения системы УЧР лежит комплекс технических средств (КТС), представляющий собой технические средства, а также средства оргтехники, с помощью которых происходит сбор, обработка, регистрация, передача, накопление, вывод и представление информации.

КТС направлен на обеспечение решения управленческих задач с целью минимизации трудовых и стоимостных затрат на основе точности и достоверности информации на определенный период времени. Эффективность деятельности СУЧР в процессе применения КТС обеспечивается не только с помощью повышения производительности труда сотрудников СУЧР, но и экономико-математических методов, используемых в процессе управления человеческими ресурсами.

В основе КТС находится информационная, программная и техническая совместимость технических средств; адаптируемость к условиям работы СУЧР; возможность увеличения посредством подключения новых технических устройств.

При выборе КТС должны учитываться:

  • — комплексная характеристика задач, выполняемых СУЧР;
  • — технико-технологическая характеристика процесса обработки информации;
  • — характеристика технических средств, которые являются составной частью КТС.

К основным характеристикам задач, учитываемых при выборе технического оборудования, относятся:

  • — носители входящей и исходящей информации (бланки документов, компьютерные программы и т.д.);
  • — объемы входящей и исходящей информации на данных носителях;
  • — объем вычислительной работы;

срок выполнения работы по вопросам УЧР организации; способы, формы и методы представления результатов выполненных задач пользователю.

Выбор технического оборудования необходимо осуществлять, учитывая назначение и комплексность оборудования. К основным характеристикам комплекса технического оборудования относятся:

  • — производительность процесса технологических операций;
  • — совместимость различных видов оборудования;
  • — надежность работы оборудования;
  • — цена;
  • — численность обслуживающего персонала;
  • — площадь для размещения необходимого оборудования.

Процесс выбора технических средств СУЧР представлен на рис. 3.18.

Выбор технических средств СУЧР должен согласовываться как с высшим руководством организации, так и со специализированными центрами.

Правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Правовое обеспечение представляет собой процесс разработки и использования средств и методов юридического влияния на руководителей и сотрудников организации с целью соблюдения прав и обязанностей, а также достижения эффективности функционирования предприятия.

Другими словами, правовое обеспечение — это комплекс нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения (трудовое законодательство, акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан, пенсионное законодательство и т.д.).

Процесс выбора технических средств системы управления

Рис. 3.18. Процесс выбора технических средств системы управления

человеческими ресурсами

Основные задачи правового обеспечения системы УЧР представлены на рис. 3.19.

Основные задачи правового обеспечения системы управления

Рис. 3.19. Основные задачи правового обеспечения системы управления

человеческими ресурсами

Правовое обеспечение системы УЧР осуществляется на двух уровнях: федеральное и региональное законодательство (акты центрального регулирования);

нормативные акты организации (акты локального регулирования).

На уровне организации функции по правовому обеспечению системы УЧР выполняют:

  • — руководитель организации;
  • — руководитель и сотрудники СУЧР;
  • — юридическая служба организации.

К основным нормативным правовым актам федерального уровня, регулирующим трудовые отношения, относятся:

  • — Трудовой кодекс РФ;
  • — Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
  • — Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
  • — Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
  • — другие нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, нормативные правовые акты субъектов федерации, акты органов местного самоуправления).

На основе перечисленных законодательных актов разрабатываются внутриорганизационные документы, регулирующие трудовые отношения в рамках системы УЧР. К таким документам относятся трудовой и коллективный договоры.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия •[руда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя1.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей[1] [2].

В рамках нормативно-правового обеспечения системы УЧР выделяется нормативно-методическое обеспечение, которое представлено совокупностью организационно-методических, организационно-распорядительных, технических, технико-экономических документов, а также нормативносправочных материалов и прочих документов, утвержденных руководителем организации или компетентными органами в установленном законодательством порядке.

Ответственными за обеспечение системы УЧР нормативно-методическими актами являются соответствующие структурные подразделения аппарата управления организацией, например, юридическая служба организации.

Нормативно-методические документы можно сгруппировать по их содержанию в три группы.

  • 1. Нормативно-справочные документы, содержащие нормативы и нормы, которые необходимы в процессе решения задач по организации и планированию труда в области производства и управления. К таким документам относятся следующие.
  • Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик1.
  • Положение о персонале — документ, устанавливающий принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала[3] [4].
  • Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов — документ Госстандарта РФ, предназначенный для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих с учетом состава и распределением кадров:
    • — по категориям персонала;
    • — уровню квалификации;
    • — степени механизации и условиям труда и др.[5]
    • 2. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера, содержащие методы, формы и способы УЧР и регламентирующих деятельность пе только структурных подразделений организации, но и отдельных сотрудников системы УЧР. К ним относятся следующие.
  • Должностная инструкция — это документ, который устанавливает организационно-правовое положение отдельного работника в структуре организации или в ее структурном подразделении[6].

Разрабатывать должностную инструкцию могут специалист СУЧР, руководитель соответствующего структурного подразделения организации, сам работник при участии непосредственного руководителя. В подписании должностной инструкции участвуют руководитель структурного подразделения (или специалист-разработчик), руководитель организации или его заместитель (утверждает), затем документ согласовывается с юридической службой организации и доводится под роспись до сотрудника организации.

Разрабатывается должностная инструкция отдельно для каждой должности. Типовая структура должностной инструкции включает следующие разделы:

  • 1) общие положения;
  • 2) функции работника;
  • 3) квалификационные требования;
  • 4) должностные обязанности и полномочия;
  • 5) права;
  • 6) ответственность.
  • Положение о подразделении — документ, в котором определяются: порядок создания (образования) подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации1.

На крупных предприятиях разработкой положения о подразделении занимается отдел организации и оплаты труда. На более мелких предприятиях данное структурное подразделение отсутствует, поэтому обязанности по разработке положения о подразделении возлагаются на кадровую службу, юридический отдел и т.д.

На сегодняшний день нет четких требований к процессу составления и оформления такого вида положений. Типичная структура положения о подразделении может содержать следующие разделы:

  • 1) общие положения;
  • 2) структура и штатная численность подразделений;
  • 3) задачи подразделения;
  • 4) функции подразделений;
  • 5) права подразделений;
  • 6) взаимоотношения (служебные связи) подразделения с другими подразделен и я м и орган изаци и;
  • 7) ответственность подразделения.

Разработанное положение о подразделении утверждается руководителем организации.

  • Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя[6] [8].
  • Штатное расписание — документ, отражающий структуру, штатный состав и численность сотрудников организации с указанием размера должностного оклада. Утверждается высшим руководством организации.
  • 3. Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Данная группа представляет собой документы, содержащие совокупность правил, норм, требований, регламентирующих стандартов для всех сфер деятельности системы управления человеческими ресурсами. К таким документам можно отнести: нормы и стандарты планировки помещений и рабочих мест, тарифные ставки, технические установки и т.д. Нормы площадей по категориям руководителей в различных странах представлены в табл. 3.9.

Таблица 3.9

Нормы площадей (м2) по категориям руководителей в различных странах

Категория

служащих

Россия

США

Великобритания

Германия

Италия

Руководитель

предприятия

24—55

37

37-42

40-50

40-50

Заместитель

руководителя

12-35

15-25

23-32

25-30

35-38

Начальник отдела

8-24

7-9

18-23

12-25

15-20

Главный (старший) специалист

8-12

6-8

8-11

8-15

8-12

Специалист

4-8

4-6

9

2-4

5

Секретарь

3-4

4-5

4-6

3-5

4-5

  • [1] Статья 56 Трудового кодекса РФ.
  • [2] См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. В. Л. Гейхман, Е. Н. Сидоренко. 8-е изд., испр. и доп., 2012.
  • [3] Единый тарифно-квшшфикационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕТКС) от 29 апреля 2008 г.
  • [4] URL: http://hr-portal.ru/ (дата обращения: 28.09.2016).
  • [5] Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016—94 (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367) (с изменениями и дополнениями).
  • [6] См.: URL: http://hr-portal.ru/ (дата обращения: 28.09.2016).
  • [7] См.: URL: http://hr-portal.ru/ (дата обращения: 28.09.2016).
  • [8] Статья 189 Трудового кодекса РФ.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >