Открытый и скрытый рынки рабочей силы

Современный рынок рабочей силы в России неоднороден. Он представляет собой многослойную структуру, образуемую двумя взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку, различающимися способом и формами аккумуляции резервов рабочей силы, организации и регулирования, характером влияния на эффективность производства и положение трудящихся. По этим признакам его можно подразделить на "открытый" и "скрытый". Открытый рынок рабочей силы, в свою очередь, представлен официально организованной и неофициальной (по преимуществу стихийной) частями (рис. 6.4).

Структура рынка рабочей силы в России

Рис. 6.4. Структура рынка рабочей силы в России

Открытый рынок рабочей силы охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в государственном и негосударственном секторах.

Официальная часть открытого рынка включает в себя рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в Федеральной службе занятости, и ученические места в системе формального профобразования.

Неофициальная часть открытого рынка аккумулирует ту часть спроса на труд, учебные места для приобретения новых профессий и предложения рабочей силы, которые не опосредуются услугами органов трудоустройства и учебных структур формального образования. Их согласование осуществляется на основе прямых контактов с работодателями, а также опосредуется различного рода посредническими негосударственными структурами, осуществляющими подбор подходящей работы, подготовку, повышение квалификации и овладение дефицитными новыми профессиями.

Скрытый рынок рабочей силы образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу – на условиях договора или контракта. Это специфическое наследие прошлого, вытекающее из многолетней практики резервирования избыточной рабочей силы на предприятиях в предкризисный период.

Кризис народного хозяйства, ход экономической реформы в России, противоречивость мер по реализации монетаристской стратегии и активной политики на рынке труда, психологическая неподготовленность к происходящим переменам работников и работодателей породили ситуацию, когда при относительно незначительном росте открытого рынка труда происходило колоссальное непропорциональное увеличение объема скрытого рынка труда.

Наряду с разбуханием скрытого рынка рабочей силы в 1990-х гг. в России был характерен застойный характер происходящих на нем процессов. Это выражалось в том, что значительная часть рабочей силы находилась в его сфере недопустимо длительное для эффективной экономики время.

Гипертрофия скрытого рынка труда в России – характерная черта переходного периода, когда были подорваны старые организационно-управленческие структуры, но еще не созданы новые. В этих условиях правительство стремилось минимизировать рамки официального рынка труда, учитывая ограниченность возможностей материально-технической базы и инфраструктурного обеспечения Федеральной службы занятости, а также недостаточность финансовых средств для проведения действенных мер по социальной защите вынужденно незанятого населения. Оно пыталось переложить часть функций по смягчению социальных последствий перехода к рынку на администрацию предприятий и трудовые коллективы.

Увеличение объема скрытого рынка труда и его застойный характер являлись также следствием недостаточности включения государства в микроэкономическое регулирование процессов общественного воспроизводства – создание новых рабочих мест, структурная перестройка, стимулирование мелкого производства обнаружили за рубежом высокую эффективность в качестве средств смягчения социальных последствий спада производства, закрытия и разорения нерентабельных предприятий. Это затрудняло и тормозило освобождение производства от скрытого резервирования рабочей силы и сдерживало перелив человеческих ресурсов в перспективные отрасли и сферы занятости.

Ограничителем разбухания скрытого рынка труда является объективно складывающийся максимально допустимый предел снижения объема производства на предприятиях и уровня жизни его работников. Учитывая социально-психологические особенности жителей России (минимизация в потреблении, низкая мобильность и др.), этот предел имел крайне низкие значения и в целом был достигнут к концу XX в.

Исследование, проведенное авторами, выявило сокращение емкости официального рынка труда, высокий динамизм процессов, определяющих его современные тенденции и существенные изменения большинства количественно-качественных показателей его характеристик, повсеместную тенденцию к углублению разбалансированности между спросом и предложением рабочей силы.

Другой важнейший показатель сокращения емкости официальной части открытого рынка труда – сокращение числа предприятий, контактирующих со службой занятости, и удельного веса занятых на них работников в среднегодовой численности рабочих и служащих. Отсюда следует, что соответственно растет зона неофициальной части открытого рынка труда, на которой в движении рабочей силы преобладают преимущественно стихийные процессы.

В практике деятельности государственных структур, связанных с функционированием рынка труда, он рассматривается как рынок рабочей силы с учетом различных социально-экономических факторов, а также политических проблем, исходя из принципа единства социальных и экономических процессов. Федеральная служба по труду и занятости России под эффективной политикой на рынке труда понимает прежде всего проведение активной политики занятости; улучшение функционирования рынка труда и создание эффективной сети специальных институтов и социальной инфраструктуры, действующих в соответствии с рынком, а не наперекор ему, с тем чтобы мотивированное поведение трудящихся и предприятий было не только взаимно совместимым, но также социально и политически приемлемым.

Рынок как совокупность экономических отношений возникает между собственником рабочей силы и ее покупателем (предпринимателем) но поводу конкретного рабочего места, на котором будут производиться товар или услуга.

Для владельца рабочей силы создается возможность получить рабочее место, на котором он может трудиться, проявить способности, зарабатывать деньги, необходимые ему для воспроизводства своей рабочей силы. Для предпринимателя возникают экономические условия получения прибыли. Складываются экономические отношения занятости. Именно они определяют истинное содержание рынка труда как рынка занятости. Рынок занятости может рассматриваться на национальном, региональном и местном уровнях. Он включает в себя государственные (Федеральная служба по труду и занятости и ее органы на местах) и негосударственные (как коммерческие, так и некоммерческие) структуры. На него воздействуют государственное регулирование и элементы стихийности, конкуренции между собственниками рабочей силы за определенное рабочее место, за наиболее выгодные условия продажи своей способности к труду.

Как уже было установлено ранее, рабочая сила в условиях рыночной экономики является товаром. Товарность рабочей силы по-разному проявляет себя в условиях различных социально-экономических систем.

Например, способность к труду как товар в простом товарном производстве отсутствует или присутствует как единичная, случайная форма. В расширенном товарном производстве – это уже полная форма. В современных условиях рыночной экономики в экономически развитых странах мира товарность рабочей силы приобретает всеобщую (сложную) форму. Такой аналог развития товара – рабочая сила – подтверждается логикой исторического процесса: полностью зависимого раба меняет крепостной, а затем – феодально-зависимый крестьянин, в свою очередь, сменившийся наемным работником.

Являющаяся на рынке труда главным товаром, рабочая сила традиционно трактуется авторами как совокупность физических и духовных способностей, которые используются человеком в процессе трудовой деятельности. Индивидуальная рабочая сила не является статичной, раз и навсегда заданной величиной. Она развивается в рамках развития личности конкретного человека, и осознание этого факта естественным образом приводит к обоснованию разработки инновационных технологий управления человеческими ресурсами, способствующих трансформации индивидуальной рабочей силы наемных работников в интересах общества и организации.

В структуре индивидуальной рабочей силы авторы выделяют следующие составляющие элементы:

  • • физиологическая компонента рабочей силы, зависящая от демографических характеристик человека (пол, возраст) и состояния его здоровья. Значение данной компоненты с позиций формирования и развития индивидуальной рабочей силы очевидно. Только здоровый человек, чья трудоспособность не ограничена физиологическими (подростковый или пенсионный возраст, инвалидность) или социальными (многодетность, неполная семья) причинами, может трудиться в полную силу;
  • • профессионально-квалификационная компонента рабочей силы, формирующаяся в результате получения профессионального образования, приобретения трудовых умений и навыков, обеспечивающих определенный уровень квалификации. Традиционно в России работодатели основное внимание уделяют именно этому элементу индивидуальной рабочей силы, часто в ущерб остальным, что приводит к одностороннему взгляду на работника и недостаточно эффективному использованию его трудового потенциала;
  • • мотивационная компонента рабочей силы, которую можно представить себе как систему мотивов к труду, свойственную конкретному работнику. Несмотря на то что система мотивов к труду носит сугубо индивидуальный характер, наблюдается определенная их общность для групп работников, сходных по своим демографическим, социально-имущественным, профессионально-квалификационным и иным характеристикам, объединяющим людей по признаку сходства.

Все перечисленные выше элементы индивидуальной рабочей силы в совокупности формируют работника и развиваются в течение его жизни. Поэтому при применении конкретных форм и методов управления персоналом целесообразно учитывать всю сложность такого явления, как индивидуальная рабочая сила.

Развитие совокупности физических и духовных способностей к труду отвечает интересам всех участников социально-трудовых отношений: самих работников, работодателей и государства. Соответственно, можно определить следующие субъекты воздействия, инициирующие развитие индивидуальной рабочей силы:

  • • сам работник, осознавший необходимость поддержания определенного уровня конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке труда. Выраженность стремления человека к развитию собственной рабочей силы зависит от системы его жизненных ценностей и места в ней трудовой деятельности, что во многом детерминировано конкретными этапами жизни и карьеры;
  • • организация, стремящаяся изменить характеристики индивидуальной рабочей силы конкретного сотрудника в соответствии с текущими или перспективными требованиями его рабочего места. С этой целью в рамках кадровой политики организации разрабатываются программы развития персонала и планирования карьеры. В зависимости от управленческой философии организации, норм ее корпоративной культуры, возможностей долговременных инвестиций в развитие персонала организация может финансировать наращивание трудового потенциала своих сотрудников либо побуждать их к этому сохранением рабочего места;
  • • государство, которое должно рассматривать развитие индивидуальной рабочей силы человека как одну из приоритетных задач политики в области социально-трудовых отношений. Определяя масштабность и структуру профессиональной подготовки и переподготовки за счет бюджетных источников финансирования, государство активно воздействуют на структуру предложения рабочей силы на национальном и локальном рынках труда, являющимися внешними рынками труда по отношению к организации.

Приоритеты и сила воздействия на развитие индивидуальной рабочей силы человека зависят от его менталитета и степени реакции на управленческие воздействия, исходящие от администрации организации, внешнего (локального) рынка труда, системы мер государственного регулирования рынка труда и рынка образовательных услуг. Эти влияния во многом определяют тенденции динамики и взаимосвязанного развития основных элементов рынка труда – спроса и предложения рабочей силы, цены рабочей силы и конкуренции.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >