Превращение потребности в мотив описано русским психологом

А.Н. Леонтьевым: «...потребность первоначально выступает лишь как условие, как предпосылка деятельности, но как только субъект начинает действовать, тотчас происходит ее трансформация...

До своего ... удовлетворения потребность „не знает“ своего предмета... Только в результате такого обнаружения потребность приобретает предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет... становится мотивом»^[1].

Классификация мотивов

Для человека характерна полимотивированность действий, например, человек может хорошо работать ради высокого качества результата, но попутно удовлетворять такие потребности как потребность в уважении коллег, материальном вознаграждении, которые сопровождаются социальными мотивами аффиляции и социального признания.

Часто взаимодействие «потребности—мотивация—действие» (П —>М Д) представляют линейно, однако в реальной деятельности постоянно происходит обратный процесс: в ходе деятельности формируются новые мотивы и потребности (рис. 1).

Рис. /. Взаимодействие потребностей, мотивов и поступков человека

Кроме того, в случае, когда деятельность сопровождается положительными эмоциями, цель приобретает самостоятельную побудительную силу и сама становится мотивом согласно теории деятельности, в которой механизм образования мотивов получил название механизма сдвига мотива на цель (превращения цели в мотив).

При отсутствии единой системы классификации мотивов, тем не менее, практически все исследователи признают наличие у человека первичных, врожденных, биологических мотивов и вторичных, социальных мотивов.

Первичные мотивы должны отвечать двум условиям: они должны быть врожденными и обусловливаться физиологией. К таким мотивам можно отнести голод, жажду, сон, секс, материнский инстинкт, избегание боли, сохранение жизни.

Вторичные мотивы формируются в течение жизни и социально обусловлены. К ним относятся такие мотивы, как:

• • мотив аффиляции (принадлежности), в основе ее лежит потребность принадлежать группе и быть принятыми ею;
• • мотив власти, в основе лежит потребность влиять и управлять другими людьми;
• • мотив достижений, в основе находится потребность соответствовать высшим критериям и стремление преуспевать в условиях конкуренции, противоположным по значению является мотив — избегание неудач и т. д.

Весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека, составляют систему мотивации человека, которая включает две группы явлений: систему мотивов отдельного человека и систему действий по активизации.

Мотивация рассматривается как процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Этот процесс рождает взаимосвязь актуализированной потребности с одним или несколькими мотивами, которые определяют цель поступка, поведения или деятельности, позволяющей удовлетворить данную потребность. Этот процесс начинается с физиологической или психологической нехватки (потребности), которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Мотивация как процесс играет важную роль в цепочке «потребность—побуждение—вознаграждение»^[2].

В основе мотивации всегда присутствует какого-либо рода нужда, актуализированная потребность, удовлетворение которой невозможно без целенаправленного действия.

Причем внешнее побуждение, внешняя мотивация в классическом варианте рассматривается как стимулирование (от лат. stimulus — стрекало — остроконечная палка, которой погоняли животных) — побуждение к действию с помощью внешних факторов, а внутреннее побуждение, внутренняя мотивация является прерогативой мотива самой деятельности.

Внутренняя мотивация — это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Этой наградой является момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование. С целью удовлетворения своих потребностей (низших и высших) человек находится в постоянном поиске объекта для их удовлетворения. Чем привлекательней и очевидней реализация потребностей с помощью данного объекта, тем интенсивнее производительная деятельность человека с целью его присвоения. Способность избранного объекта удовлетворить потребность субъекта является стимулом для последующих действий. Стимулирование рассматривается как мера воздействия на работника с целью повышения эффективности его действий.

Развитие мотива в деятельность и реакция работника на стимулы находятся в прямой зависимости от:

• 1) социально-психологических качеств личности (ее ценностей, социальных установок, притязаний, ожиданий, стереотипов);
• 2) индивидуально-психологических качеств (темперамента, эмоций, чувств, способностей, характера).

Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь неоднозначный мотивационный эффект для различных категорий работников и зависит от их возраста, должности, жизненных целей и т. п.

Работники, выполняющие работу в пределах собственного контроля (а значит, они гораздо в меньшей степени являются объектом системы поощрения), называются самомотивированными.

Причем в деятельности внутренние мотивы и мотивы-стимулы не столько «запускают», сколько дополнительно стимулируют данную деятельность. Взаимосвязь мотива и стимула представлена в табл. 3.1.

Таблица 3.1

Взаимосвязь мотива и стимула*

•Источник: КарташваЛ.В., Никонова Т.В., Соламанидина Т.О. Организационное поведение. М., 2000, с. 92-93.

Помимо внешней и внутренней мотивации также выделяют положительную или отрицательную мотивации.

Положительная мотивация — это комплекс позитивных побуждений, которые активизируют человека к выполнению той или иной деятельности. Например, признание мастерства и похвала за хорошо выполненную работу практически у всех работников формирует положительную мотивацию к труду.

Отрицательная мотивация — это комплекс негативных побуждений, мешающих самореализации личности работника, проявлению его способностей и препятствующих стремлению выполнять ту или иную деятельность. Прекрасный пример приводит В.А. Розанова из книги С. Ковалевски «Руководитель и подчиненный»: «Нет более эффективного способа подавить инициативу и раз и навсегда заткнуть рот подчиненным, чем отвергнуть их предложение, с тем, чтобы по прошествии некоторого времени самому его внести (с возможными незначительными изменениями) и выдать за свое...».

Некоторые руководители предпочитают наказывать, а не поощрять своих подчиненных. Их подчиненные прикладывают много усилий для того, чтобы избегать наказаний, и поэтому расходуют много сил и энергии не в интересах дела. Такая мотивация носит отрицательный заряд [Розанова, 1999).

Рассматривая организационные формы мотивационного воздействия на работника, можно выделить три аспекта воздействия:

• 1. Тип воздействия — непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации (например, поощрение инициативы работника).
• 2. Характер воздействия — долгосрочный, краткосрочный, периодически повторяющийся, разовый, единичный, тактический, стратегический (планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет, предоставление кредита и т. п.).
• 3. Методы выработки воздействия: единоличные, коллегиальные и коллективные т. д.

Пониманию аспектов воздействия и поиску эффективных методов мотивирования работников к трудовой деятельности способствовало исследование мотивации и формирование мотивационных теорий.

• [1] Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции. М., 1972, с. 31.
• [2] ЛютенсФ. Организационное поведение. М.: ИНФРА, 1999, с. 161.