ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

В понимании организационного развития различают два подхода. Одни исследователи рассматривают развитие организации как способ ее изменения, другие — как систему последовательных этапов жизни организации и реализацию ее стратегии.

А. Подход к развитию как к методу изменения.

Организационное развитие (ОР) — это организационная стратегия, основанная на идеях, идущих от групповой динамики, и на теории и практике, связанных с планированием изменений.

Еще в 1975 году Ф. Хьюз, основываясь на теории У, перечислил 13 предположений, которые стали основой организационного развития^[1]:

• 1. Люди имеют потребность в личностном росте и совершенствовании. Наибольшая вероятность удовлетворения этих потребностей существует в условиях, когда им оказывается поддержка или бросается вызов.
• 2. Большинство работников используется недостаточно, они способны брать на себя больше ответственности за свои действия и вносить больший вклад в достижение целей организации, чем это допускается обстановкой во многих организациях.
• 3. Трудовые коллективы сами по себе нейтральны. В зависимости от типа группа может приносить организации либо пользу, либо вред.
• 4. Трудовые коллективы могут существенно повысить свою эффективность при удовлетворении индивидуальных потребностей и выполнении требований, предъявляемых организацией, благодаря совместной работе в режиме сотрудничества.
• 5. Для повышения эффективной работы коллектива формальный лидер не должен осуществлять руководящие функции все время и при всех обстоятельствах. Члены коллектива могут действовать более эффективно, если они помогают друг другу.
• 6. Поскольку организация является системой, изменение одной из подсистем (социальной, технической или управленческой) повлияет на другие подсистемы.
• 7. Большинство людей обладает эмоциями и склонностями, которые влияют на их поведение. Однако принятый в организации порядок подавляет проявления этих эмоций и симпатий, что отрицательно сказывается на решении проблем, получении удовлетворения от работы и на личностном росте.
• 8. В большинстве организаций уровень межличностной поддержки, доверия и сотрудничества существенно ниже, чем это желательно и необходимо.
• 9. Хотя стратегии «победа или поражение» могут применяться в определенных ситуациях, в целом подход «победа или поражение» снижает эффективность работы как организации в целом, так и отдельных сотрудников.
• 10. Многие столкновения характеров между отдельными работниками вызваны структурой организации, а не участниками столкновений.
• 11. Когда человеческие чувства рассматриваются как важная информация, открываются дополнительные возможности для совершенствования управления, обмена информацией, постановки задач, сотрудничества между коллективами и получения удовлетворения от работы.
• 12. Смещение акцента при разрешении конфликтов с «принятия указаний» и «заглаживания проблем» к открытому обсуждению облегчает как личностный рост, так и выполнение задач, стоящих перед организацией.
• 13. Организационная структура и организация труда могут быть изменены для более полного удовлетворения потребностей одного работника, группы и предприятия в целом.

В дальнейшем эти принципы дополнялись и уточнялись, но суть их остается неизменной до наших дней.

Одно из определений организационного развития: это процесс формирования видения будущего организации и реализации запланированного изменения, осуществляемый группой или командой сотрудников во главе с руководителем через изменения в отношениях, в поведении и в результатах работы сотрудников путем их обучения при помощи консультанта по организационному развитию (Т.П. Галкина).

Целями организационного развития являются увеличение организационной эффективности и индивидуальное развитие.

Акценты в способах достижения этих целей могут делаться на:

• • организационных процессах;
• • организационной культуре;
• • организационном поведении;
• • соответствии между стратегией, структурой, культурой и процессами.
• • ответе на изменения внешней среды;
• • образовательной стратегии для изменения верований, отношений, ценностей и организационной структуры;
• • роли топ-менеджмента в реализации программы организационного развития и т. д.

В реализации организационного развития принято выделять ряд этапов. Обобщив мнения различных исследователей (К. Левин,

Э. Шейн, Л. Тренер, Д. Пригожин, Т. Галкина и др.), мы можем выделить 4 основных этапа.

Таблица 4.4

Этапы организационного развития

Таким образом, организационное развитие фокусируется на аспектах, связанных с человеческой стороной организации, помогает найти пути увеличения эффективности людей, команд, индивидуальных и социальных процессов в организации. В этом плане оно является дополнением к реинжинирингу предприятия.

Б. Подход к развитию организации как системе последовательных этапов жизни предприятия и реализации стратегий.

Развитие организации (РО) рассматривается как жизненный путь предприятия, по аналогии с развитием человека от младенчества к старости. На этом пути выделяется ряд этапов, через которые проходит система. Каждый из этапов обладает собственными целями, стратегией, возможностями и проблемами и предъявляет различные требования к организационному поведению сотрудников.

Смена этапов может происходить мягко, эволюционно или жестко, революционно. Это может быть результатом стихийных социальных процессов в организации, а также осознанных управленческих воздействий, в том числе через организационное развитие как метод.

Переход с этапа на этап является кризисом существования организации, где наиболее высок риск потери управляемости, формирования негативной организационной культуры и т. д.

Таблица 4.5

Основные этапы развития организации

Продолжение табл. 4.5

Окончание табл. 4.5

• [1] По: Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001.