Принципы диагностики профессиональной пригодности персонала

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности - ключевой фактор, определяющий эффективность подбора и профессиональной ориентации персонала.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Наиболее известный метод измерения диагностических различий - тест (англ. test - испытание, подвергать испытанию) - система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие "тест" по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала обычно предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность. Рассмотрим их основное содержание.

Надежность- это степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки, которых необходимо избегать.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, применение искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера. Здесь важным моментом является адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, ибо они в первую очередь связаны с недостаточной профессиональной подготовкой! самих лиц, проводящих тестирование.

Систематические ошибки - это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат "шкалу лживости" (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования. Шкала лживости - система заданий в тесте, позволяющая фиксировать такие явления, как противоречивость отдельных ответов, завышение или занижение реальных показателей испытуемого. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как требуется существенное усложнение процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Валидность показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно увидеть из следующего примера. Точность - это время, за которое сотрудник может гарантировано доехать от дома, места работы, а валидность определяет, является ли конечная точка маршрута местом работы сотрудника. Валидность -один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном имеет отношение к интерпретации результатов теста, а не самой процедуры тестирования.

Понятие валидности характеризуется относительным, а не абсолютным значением. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях но оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала целесообразно проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность - это степень "дешевизны" процедуры тестирования.

При подборе персонала выделяют следующие условия, обеспечивающие практичность процедуры тестирования:

  • o диагностические процедуры не следует проводить, если требуется специальная подготовка или обучение респондентов;
  • o применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно "экономичны" для организации;
  • o результаты тестирования должны обрабатываться быстро, без привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность - это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило - количество заданий в тесте должно быть не менее пяти и не более десяти на каждое выявляемое свойство личности.

При подборе персонала и его профессиональной ориентации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов (см. гл. 5).

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что, при прочих равных условиях, закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов - это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рассматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл использовать стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В системе подбора персонала и выявлении его профессиональной ориентации, как правило, выявляют ряд стандартных параметров личности:

  • o основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, память и мышление);
  • o структура личности;
  • o функциональные состояния и групповая динамика. Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может

изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Э. Вебером (4795- 1878), т.е. путем оценки уровня тактильной чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать с помощью испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память - упражнений - воспроизведений полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известный в психометрии (греч. - "мера" - область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А. Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

В опросниках анализируются ответы испытуемых на конкретное число вопросов. В основу опросников положена гипотеза, что выбор варианта ответа или частота некоторых ответов зависит от степени развития определенного качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

  • o банк личностных данных Р. Вудвортса (США);
  • o ММР1 - Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США);
  • o интерперсональный диагностический тест Т. Лири (Нидерланды);
  • o 16-ФЛО - 16-факторный личностный опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общий недостаток всех без исключения опросников -потенциальная возможность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность на их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивида, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вместе с тем опросники могут быть эффективно применены в тех случаях, когда необходимо определить для работника наиболее неподходящую ему эмоционально сферу профессиональной деятельности в целях избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно выяснить "что не может делать работник", чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены этого недостатка, по их значительно более сложно расшифровывать и, как правило, результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическом)' осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. Основные проективные тесты, доступные для практического использования менеджером по персоналу:

  • o цветовой тест М. Люшера (Швейцария);
  • o тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея (США);
  • o тест Г. Роршара (Швеция);
  • o рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга ( Германия).

Для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнцефалограмму (ЭЭГ), т.е. оценку степени оперативной готовности индивида к действию, электромиограмму (ЭМГ) - оценку степени переутомления и эмоционального напряжения, электрокардиограмму (ЭКГ) - оценку степени напряженности функциональных систем организма и другие методики, о которых будет сказано ниже.

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеопатический методы.

В целом оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые признаки, и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивида во времени.

На третьем - составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >