Организационно-управленческая подструктура профессиональной деятельности юриста

Общая психологическая характеристика организационно-управленческой подструктуры в деятельности юриста

Понятие и принципы управления. На современном этапе общественного развития проблемы управления, внедрения передовых управленческих технологий, распространения демократических начал в системе управления, борьба с бюрократизмом, коррупцией, в том числе и в деятельности правоохранительных органов, приобретают особую актуальность. В настоящее время в обществе остро ощущается необходимость подведения под организационно-управленческие принципы единообразной четкой правовой основы, исключающей самоуправство различных должностных лиц; необходимость создания единой федеральной системы судебной власти, органов юстиции с выведением их из-под влияния представителей местной власти субъектов Федерации, в целом создания государственно-правового аппарата нового типа, основанного на высоком профессионализме работающих в нем людей, владеющих современными информационными технологиями, правовыми знаниями, демократически контролируемых народом. Работать в таком аппарате должны лица, психологически подготовленные, владеющие основами науки управления.

Управление - это централизованная многоуровневая, взаимосвязанно действующая система деятельности органов, должностных лиц, реализующих (постоянно или эпизодически) организационно-управленческие функции во имя достижения поставленных целей на основе подчинения нижестоящих органов вышестоящим. В литературе встречаются и другие определения данного термина. Считается, например, что управление представляет собой "совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных в рамках организации определенных целей". Но общим для всех определений является признание управляющего воздействия одних органов (должностных лиц) в отношении других.

В последние годы наряду с термином "управление" получило распространение синонимическое ему понятие "менеджмент" (от англ. manage - управлять). Однако данное понятие трактуется еще и как процесс достижения поставленных целей с помощью других лиц. Чтобы достичь этих целей, требуется координация усилий многих людей.

Широко применяется и понятие "организация". Под ним подразумевается, во-первых, некое структурное образование, т.е. организация в собственном смысле этого слова; во-вторых, процесс взаимодействия людей, одна из функций управления.

Началом признания управления в качестве самостоятельной научной дисциплины считается 1911 г., когда американский инженер Ф. У. Тейлор (1856-1915) опубликовал в США свою книгу "Принципы научного управления". Главная идея книги состояла в том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации2. На основе теоретических взглядов Ф. У. Тейлора его последователями было обращено внимание на то, что объектами управления должны быть не только техника, производственные (технологические) процессы, но и участвующие в них люди.

Данный пробел в теории и практике управления заполнил своими идеями французский инженер, крупный организатор производства Анри Файоль (1841 - 1925), сформулировавший в конце 1940-х гг. известные принципы управления, выделивший психологические факторы повышения эффективности труда. Такими принципами, по его мнению, являются:

  • - разделение труда, предполагающее специализацию участников трудового процесса, которые за счет этого могут выполнять работу, большую по объему и лучшую по качеству при тех же усилиях;
  • - полномочия и ответственность, предусматривающие право одних отдавать приказы, а других наделяющие ответственностью за их исполнение (где есть полномочия, там всегда возникает ответственность);
  • - дисциплина, содержанием которой являются послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее сотрудниками. Требование дисциплины предусматривает справедливо применяемые санкции за ее нарушение;
  • - единоначалие, предполагающее, что работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника (руководителя);
  • - единство направления, состоящее в том, что каждая группа, действующая ради достижения одной общей цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;
  • - подчинение личных интересов общим]
  • - вознаграждение персонала, предусматривающее справедливую оплату труда каждого члена организации за его службу (выполненную работу);
  • - централизация, предполагающая меры оптимального соотношения централизации и децентрализации, обеспечивающие наилучшие результаты профессиональной деятельности;
  • - иерархическая система должностных лиц, соответствующих подразделений от самого высокого до самого низшего уровня;
  • - порядок, т.е. "место для всего и все на своем месте";
  • - справедливость, понимаемая как сочетание доброты и правосудия;
  • - стабильность рабочего места персонала, направленная на снижение текучести кадров, что должно обеспечивать высокую эффективность функционирования организации;
  • - инициатива, означающая творческую разработку плана и мер, обеспечивающих его успешную реализацию, которые должны придавать организации большую силу и энергию;
  • - корпоративный дух организации, являющийся результатом гармонии отношений ее персонала.

Именно поэтому, если мы говорим об особенностях деятельности юристов в системе правоохранительных органов, о необходимых предпосылках повышения эффективности их труда, следует уделять внимание не только их профессиональной подготовке, технической оснащенности (что само но себе важно и не требует доказательств), но и психологическим факторам, ибо "эффективное управление предполагает обязательное знание закономерностей человеческого поведения".

Методологические подходы к управлению. В настоящее время по отношению к управлению сформировались следующие подходы:

  • а) процессный подход, рассматривающий управление как серию взаимосвязанных управленческих функций, позволяющих прогнозировать, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать, контролировать, анализировать, принимать решения, подбирать персона и т.п. Считается, что процессу управления присущи такие основные функции, как анализ и планирование, организация и координирование, мотивация и контроль, которые объединяются в одно целое в процессе коммуникации и принятия решений.
  • 1. Итак, функция прогнозирования, планирования. В контексте рассмотрения организационно-управленческой подструктуры правоохранительной деятельности уместно напомнить, что учеными-юристами (В. П. Антинов, Р. С. Белкин, А. Н. Васильев, А. М. Ларин, Г. Н. Мудьюгин, Н. И. Порубов, Л. А. Соя-Серко, А. Ф. Смирнов, Н. А. Якубович и др.) внесен большой вклад в разработку проблем планирования применительно к деятельности следователя, прокурорских работников.

Так, по мнению В. А. Антипова, планирование расследования преступления представляет собой "сопутствующий всему предварительному следствию по делу мыслительный процесс уяснения следователем стоящих перед ним общих задач расследования и определения оптимальных путей и наиболее эффективных способов иx решения".

В основе содержания функции планирования лежат следующие процессы: 1) анализ и оценка исходной ситуации, с которой начинается любая деятельность; 2) определение задач, направлений, а также возможных препятствий па пути достижения поставленных целей; 3) выбор способов решения поставленных задач.

  • 2. Функция организации и координирования совместной деятельности, определяющая ответственных за выполнение тех или иных действий, а также средства, с помощью которых планируется достижение поставленных целей.
  • 3. Функция мотивации и стимулирования. Ее задача состоит в том, чтобы сформировать у субъектов деятельности побуждения, соответствующие потребностям и задачам организации. В мотивационную сферу участников совместной деятельности могут входить различные побуждения: потребности в самой деятельности, реализации своих возможностей, профессиональном росте, в самоутверждении; другие внутренние ресурсы личности.
  • 4. Функция контроля, обеспечивающая достижение организацией поставленных целей в обозначенный отрезок времени путем сравнения достигнутого с ожидаемыми результатами, с тем чтобы можно было своевременно внести поправки для устранения намечающихся отклонений от первоначально составленного плана еще до их появления;
  • 5. И, наконец, анализ поступающей информации о факторах внешней среды, потенциала менеджмента своих партнеров, оценка их конкурентоспособности как одна из важнейших функций процесса управления на всем его протяжении.
  • б) системный подход, позволяющий видеть в любой организации совокупность таких взаимозависимых в ней элементов, как люди, различные структуры, соответствующие технологии, готовые успешно функционировать в условиях быстро меняющейся обстановки; задачи, которые призвана решать данная организация.

Наглядным примером реализации системного подхода в области правоохранительной деятельности, в частности, служат построение и организация органов внутренних дел, занимающих одно из центральных мест в системе учреждений, обеспечивающих охрану порядка и безопасности в стране. По мнению экспертов, "любой орган внутренних дел полностью соответствует всем признакам системного образования", поскольку он всегда состоит из различных структурных подразделений с их сотрудниками. Все они определенным образом связаны между собой в организационном и должностном отношении и строго индивидуальны (при наличии многих общих между собой признаков);

в) ситуационный подход, который заключается в том, что пригодность различных методов управления определяется конкретными обстоятельствами. Ситуационный подход позволяет увязывать те или иные приемы и методы деятельности с определенными конкретными ситуациями для достижения целей организации наиболее эффективным образом.

Принципы иерархичности и обратной связи в управлении. В современных системах управления каждый орган, каждое должностное лицо являются субъектами, не только оказывающими управляющее воздействие на других, но и подвергающимися воздействию со стороны вышестоящих органов (должностных лиц). Причем управляющее воздействие осуществляется как по вертикали, так и по горизонтали, когда взаимодействующие субъекты не находятся в одной строго иерархизированной системе, а контактируют временно, не выходя за пределы сложившейся правовой ситуации, с разрешением которой прекращается и само их управляющее воздействие друг на друга4. К первому типу взаимодействия можно отнести взаимоотношения, например, прокурора области (республики, края) с подчиненными ему прокурорами городов, районов5. Примером втоpoгo типа взаимодействия служат отношения прокурора города и руководителя того или иного отдела (управления) внутренних дел.

В подобных ситуациях управление представляет собой особый вид совместной деятельности указанных должностных лиц, в которой реализуются их функциональные обязанности. Опора на сугубо формальную сторону этих отношений без учета психологических факторов может значительно снизить эффективность совместной деятельности правоохранительных органов, свести ее к весьма непродуктивному "состязанию в компетентности" должностных лиц. Вот почему, признавая важность формальной стороны управляющего воздействия субъектов правовых отношений, юрист в то же время должен учитывать личностные особенности вступающих во взаимодействие сторон - так называемый человеческий (психологический) фактор.

В различных видах правоприменительной деятельности роль организационно-управленческих вопросов неравнозначна. Например, следователю нередко приходится принимать и сугубо управленческие решения. Так, в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 38 УПК следователь уполномочен давать органу дознания в случаях и порядке, предусмотренных законом, обязательные для исполнения письменные поручения о проведении оперативно-розыскных мероприятий, производстве отдельных следственных действий, об исполнении постановлений о задержании, приводе, об аресте и т.д. по расследуемому уголовному делу.

Серьезное внимание законодатель уделяет организационному обеспечению деятельности судов общей юрисдикции со стороны специально созданного для этих целей Судебного департамента при Верховном Суде РФ. Аналогичный принцип организационного обеспечения действует и в структурах правоохранительных органов, находящихся в системе Министерства юстиции РФ. Особенно наглядно это проявляется в организации деятельности службы судебных приставов.

Поскольку в правоохранительной деятельности непосредственным принятием управленческих решений занимаются люди, то в любом случае действуют психологические факторы, повышающие либо снижающие эффективность принимаемых решений и самой деятельности этих людей. "Не следует забывать, что психологические факторы могут разобщать, дробить, дестабилизировать даже хорошо задуманную организационно-правовую модель управления, но они могут и объединять, сплачивать людей, добиваться большего, чем задумано, исправлять и дополнять промахи и пробелы в этой модели, служить основанием для ее совершенствования ".

Требования, предъявляемые к личности руководителя в системе правоохранительных органов. Эффективность осуществления функций управления (планирования, организации, мотивации и контроля) во многом зависит от личностных качеств руководителя, поэтому к нему предъявляются повышенные требования. Считается, что далеко не каждый сотрудник, характеризуемый с положительной стороны, может проявить себя в качестве успешного руководителя. По некоторым данным, только 0,7% людей имеют управленческий талант и могут успешно работать на руководящих должностях.

Помимо тех общих качеств, которыми должен обладать любой сотрудник правоохранительных органов (высокий уровень социального функционирования, правосознания, эмоционально-волевой устойчивости, развитый интеллект, познавательные способности, коммуникативная компетентность, профессионализм и др.), руководитель правоохранительного органа должен отличаться еще более высоким уровнем интеллектуального развития, большей устойчивостью (толерантностью) к стрессу, фрустрации, более развитыми волевыми качествами, организаторскими способностями. Руководитель по характеру должен быть достаточно общительным человеком, умеющим выслушать, понять другого, даже если чужое мнение ему кажется неверным, убедить, не умаляя при этом достоинство, профессиональный статус подчиненного.

Руководитель должен быть инициативной, творчески мыслящей личностью, вовремя подмечать новое, своевременно ставить перед своими подчиненными очередные задачи, предоставляя им полную возможность для инициативы, раскрытия профессиональных способностей, создавая благоприятный социально-психологический микроклимат в коллективе сотрудников. В необходимых случаях он должен проявлять решительность и настойчивость, принципиальность, готовность взять на себя ответственность за принятое решение.

Важную роль в деятельности руководителя играет самокритичность, способность признавать ошибочность собственной точки зрения. Авторитет руководителя во многом зависит от его отношения к мнению своих подчиненных. В этом проявляется сила, а не слабость руководителя:

"Руководитель призван добиваться того, чтобы каждый работник имел реальные условия для проявления своих профессиональных знаний, опыта, богатства своего личностного потенциала, был удовлетворен своим положением в коллективе"-.

Исключительно важное значение в современных условиях в организационно-управленческой деятельности в системе правоохранительных органов приобретают работа с персоналом, расстановка кадров, соответствующая их деловым, морально-психологическим качествам3. Правильное решение кадровых вопросов оказывает влияние на формирование коллектива с доброжелательным характером отношений между его членами, не отделяющими себя от коллектива, живущими с ним общими интересами. В этих условиях повышаются удовлетворенность сотрудников трудом, своей ролью в коллективе, исполнительская дисциплина. Все это положительно влияет на профессиональный и служебный рост работников. И, напротив, там, где руководителями принимаются скоропалительные, иногда в обход социальной справедливости, кадровые решения, в коллективе возникают конфликтные отношения, что сразу же негативно отражается на эффективности его труда в целом.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >