Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

Чтобы выжить в сложной, пронизанной конкурентной борьбой глобальной экономике, все предприятия должны уметь концентрировать внимание на рентабельности и эффективности производства. Ключевым фактором мотивации эффективной работы коллектива является создание системы вознаграждения всех работников, базирующейся на производительности труда. Компенсационный менеджмент обеспечивает приближение к конструированию системы вознаграждений, которая способна дифференцировать требования к рабочему заданию, знания и опыт наемного работника, а также стимулы к росту производительности, которые связывают показатели деятельности индивида, бригады, производственной единицы и предприятия. Компенсационный пакет в целом включает множество льгот, оберегающих и обогащающих стиль жизни рабочего и его семьи. Так, например, компании Lincoln Electric, General Motors, Ford, Chrysler и другие выплачивают разнообразные компенсации: плата за работу и производительность - 36 видов компенсаций; плата за нерабочее время - 21 вид; продолжение выплат при нетрудоспособности - 19; продолжение выплат при утрате работы - 10; отсроченный доход - 23; продолжение выплат на супруга (семью) - 10; охрана здоровья, от несчастного случая, обязательства - 23; выплаты, эквивалентные доходу: освобождение от налогов - 26; льготы по налогам - 11. Всего 179 видов компенсаций (вознаграждений).

Характерно, что уже в российской компании "Силовые машины" общее число компенсационных выплат превысило 100 видов.

Другая главная часть системы вознаграждений охватывает некомпенсационные вознаграждения. Сюда относятся все ситуации предоставления вознаграждений, которые не входят в пакет компенсаций. Эти вознаграждения включают фактически любую деятельность, которая оказывает какое-то воздействие на интеллектуальное, эмоциональное и физическое благополучие наемного работника и не предусматривается специально оговариваемым покрытием в рамках компенсационной системы. Некомпенсационная система включает:

  • o повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от выполненной работы;
  • o поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе;
  • o предоставление ресурсов для выполнения порученного задания (работы);
  • o предложение поддерживающего лидерства и менеджмента;
  • o улучшение физического здоровья, повышение интеллектуального роста и эмоционального совершенства;
  • o конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий;
  • o гарантию достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов.

Между компенсационными и некомпенсационными вознаграждениями существует тесная взаимосвязь, поскольку они комплексно воздействуют на повышение производительности и являются составными элементами компенсационной стратегии.

Компенсационная стратегия заключается в осмыслении и группировке составных элементов компенсации так, чтобы они позитивным образом сказывались на мотивации наемных работников и приводили к улучшению производительности и прибыльности компании.

Компенсационная стратегия устанавливает прямую связь между требуемым объемом работы, производительностью и обеспечиваемой заработной платой, а также нацеливает на повышение эффективности компании путем стимулирования работников за высокие результаты труда.

Увеличение производительности - ключевая задача менеджмента

Чтобы стать белее конкурентоспособным, нужно поменять ментальность "Мне это причитается" на ментальность "Я это заработал".

Схема различных видов вознаграждений, предоставляемых работодателем, называется компенсационной системой. Общий вид компенсационной системы показан на рис. 9.1. На основе компенсационной системы компаниями (предприятиями, фирмами, банками, организациями и др.) в силу своих возможностей разрабатывается компенсационный пакет, который должен отвечать следующим требованиям: во-первых, он должен включать все, что наемный работник может ценить и желать и чего работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение миссии компании; во-вторых, учитывать содержание компенсационного пакета своих конкурентов или тех компаний, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы, т.е. куда они могут перейти работать; в-третьих, иметь комплексное "организационное обеспечение" факторов, постоянно действующих на работника в процессе его профессиональной деятельности в компании и включающих условия и организацию труда, взаимоотношения в коллективе и отношения с непосредственным руководителем, возможности профессионального роста и др. Чтобы добиться успеха в капиталистическом мире, надо гореть желанием учиться, понимать необходимость образования и, главное, хорошо работать.

Структурная схема компенсационной системы

Рис. 9.1. Структурная схема компенсационной системы

В отечественной практике начинают появляться компании, которые используют компенсационные пакеты.

Примерное содержание одного из них приведено в табл. 9.1.

Таблица 9.1. Примерное содержание компенсационного пакета

Способы материального стимулирования

Дополнительные стимулы

o Заработная плата.

o Обеспечение работников рабочей одеждой и обувью.

o Премии.

o Бонусы.

o Оплата транспортных расходов.

o Участие в прибылях.

o Доплата на питание.

o Планы дополнительных выплат.

o Оплата питания.

o Участие в акционерном капитале.

o Скидки на покупки товаров (продукции компании).

o Оплаченный отпуск.

o Оплата кратковременной/долговременной нетрудоспособности.

o Компенсация расходов на образование.

o Предоставление беспроцентных кредитов.

o Опционы и др.

o Уикенды.

o Различные формы страхования работников

и членов их семей.

o Оплата медицинского обслуживания работников.

o Машина, предоставляемая компанией, и др.

Использование компенсационных стратегий в деятельности российских предприятий является принципиальной основой конвергенции гуманистических идей социализма и расчетливого практицизма капитализма, что в итоге может привести к синтезу этих систем.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >