Психологический отбор. Аттестация. Экспертиза и адаптация персонала

Особенности профессионального отбора на предприятии

Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег.

Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы:

  • — при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;
  • - издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;
  • — сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
  • — не пострадал психологический климат организации;
  • — личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь.

Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Профессиональный отбор — это и комплекс мероприятий по выявлению лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. В основе профессионального отбора лежит оценка профессиональной пригодности специалиста.

А. Г. Маклаков профессиональный психологический отбор (НПО) также рассматривает как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности.

Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Основными задачами профессионального психологического отбора (ППО) являются оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе — осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Научную основу мероприятий ППО в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ рассматриваются вопросы теории индивидуальных различий; социально-биологической сущности человека и соотношение его врожденных и приобретенных качеств; свойства личности, формирующие профессиональные способности; значение свойств нервной системы и их проявления в профессиональной деятельности; проблемы надежности и валидности тестов и многое другое.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Принципы организации процесса отбора кадров следующие:

  • - связь поиска и отбора кадров со стратегией и назначением организации;
  • — научно-методическое обеспечение (исследование рынка труда, разработка и использование технологии кадрового отбора, анализ закрепляемость и успешности новичков);
  • - финансовое обеспечение (обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по кадровому отбору). Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше, чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению;
  • — материально-техническое обеспечение (помещение, средства оргтехники по обработке и учету информации);
  • - правовое обеспечение (строгое использование основательной правовой базы под все действия, связанные с персоналом: трудового законодательства, общероссийских классификаторов должностей и профессий, тарифно-квалификационных справочников);
  • — обеспечение справедливого подхода к оценке всех кандидатов и претендентов на должность;
  • - конфиденциальность (осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам).

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: необходимость, достаточность, полнота, надежность и валидность критериев.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.

Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе, означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Валидностъ критериев отбора означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником ошибок.

В психологии труда личностные свойства группируются по разным основаниям, вычленяются и оцениваются по критерию важности (необходимости) для определенной профессиональной деятельности. Для каждого вида деятельности обосновывается список профессиональных качеств, которые относятся к категории важных (обязательных).

Исследования позволяют выделить и рекомендовать три группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

  • а) профессиональные знания:
    • — общие профессиональные знания;
    • - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;
    • - знания и умения, позволяющие диагностировать, предупреждать и ликвидировать опасные, сложные, экстремальные ситуации;
  • б) деловые качества (черты характера):
    • — дисциплинированность, ответственность;
    • - честность, добросовестность;
    • — компетентность;
    • — инициативность;
    • — целеустремленность, настойчивость;
    • — самостоятельность, решительность;
  • в) индивидуально-психологические и личностные качества:
    • — мотивация (система побуждений человека);
    • — уровень интеллекта;
    • — эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
    • - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);
    • - память (долговременная, оперативная);
    • - мышление (особенности мыслительной деятельности);
    • — способность к обучению;
    • — гибкость в общении, стиль межличностного поведения;
    • - склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками). Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении профессиографических исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или при необходимости специально формируется новый перечень качеств.

Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.

Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные. Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии.

Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений.

Существует несколько основных методов определения критериев отбора:

  • - проведение обследования всех поступающих на работу по данной специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти показатели берутся за основу при установлении критериев, способных прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии используют в ходе отбора на соответствующие должности;
  • - выделение среди работников организации, работающих по данной специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологическое обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии в качестве критериев отбора;
  • - выделение важнейших показателей, необходимых для успешной работы в данной должности, на основе анализа должностных инструкций и требований к должности;
  • — экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами отбора, так и с требованиями к должности, к работе. Этот метод используется чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим руководителем (высшим руководством).

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

А. М. Павлова предлагает следующие показатели эффективности процесса отбора кадров:

  • - уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
  • - доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;
  • - финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
  • - уровень нарушений трудовой и исполнительской дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, низкая эффективность использования рабочего времени);
  • — уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
  • — частота поломок оборудования;
  • - эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;
  • — уровень производственного травматизма среди новых работников;
  • - количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, поставщиков.

Критериями (показателями) опенки эффективности профессионального отбора являются следующие:

  • 1) экономическая эффективность (показатели эффективности — отношение стоимости рабочей силы к полученному результату, снижение затрат на обучение и адаптацию специалистов);
  • 2) показатели степени соответствия работников занимаемым должностям;
  • 3) степень удовлетворенности работников своей работой, оплатой, премиальными, служебным положением, обучением;
  • 4) косвенные показатели эффективности (снижение текучести кадров; сокращение количества самовольных невыходов на работу; снижение брака, например по причине плохого качества продукции; сокращение заявок о переводе па другие работы и количество жалоб; повышение безопасности труда и снижение количества несчастных случаев; сокращение производственных заболеваний; сокращение отсева специалистов; снижение аварийности технических систем по вине персонала; повышение надежности систем управления);
  • 5) показатели качества труда (например, мастерство работника, т.е. высший уровень профессионального развития личности, признанный обществом и имеющий ярко выраженные индивидуальные признаки, определяемые по конечному продукту труда и способам достижения результатов профессиональной деятельности).

Каждый из перечисленных показателей и их комбинации в целом выражают эффективность отбора персонала. Эффективность отбора — количественная характеристика, которая может быть оценена долей отобранных кандидатов, прогноз профессиональной пригодности которых оказался правильным.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

  • - быть основанной на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;
  • — стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;
  • - помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;
  • - быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Отбор кандидатов заканчивается принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора или включением в резерв организации, в крайнем случае — отказом всем кандидатам, если подходящая кандидатура не будет найдена.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности. Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

  • — предварительное интервью;
  • — заполнение бланка заявления и анкеты;
  • — тестирование; диагностическое интервью (собеседование);
  • — проверка рекомендаций и послужного списка;
  • — медицинское обследование;
  • — принятие окончательного решения.

Предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу на основе анализа резюме, предоставленного претендентом. Цель резюме — привлечь внимание, заинтересовать работодателя данной кандидатурой и побудить пригласить на собеседование.

Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. Па основании информации из резюме и анкет осуществляют отсев претендентов, несоответствующих требованиям и ведут подготовку к проведению первичного собеседования.

Предварительное интервью. Его цель — детальное знакомство с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности в предложенной работе.

Основная часть собеседования — интервьюирование претендента. Собеседование предполагает предварительное знакомство с характером и условиями будущей работы (обычно происходит ознакомление с должностной инструкцией или положение о подразделении). В результате претендент может прийти к выводу, что эта работа его не устраивает. Специалист, проводящий собеседование, может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускают к следующему этапу.

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живет в другом городе).

Заполнение анкеты. Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест -это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека.

При тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым) заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.

Виды тестов: тесты на способности и склонности (математические, логические и др.), психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.), тесты на профессиональные знания и опыт, графологические тесты, проективные методики, личностные опросники, тесты на интересы.

Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.

По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко письменно фиксируется. В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.

По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер.

Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки сводятся к тому, что тестирование требует определенной подготовки апликанта, данные, полученные в ходе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

Диагностическое интервью (собеседование). Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20—30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

  • — структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
  • — неструктурированное (проводимое в свободной форме);
  • — слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);
  • — стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
  • — панельное (проводимое специально созданной комиссией);
  • — групповое (интервью с группой кандидатов);
  • — "один на один".

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата.

Проверки рекомендаций и послужного списка. В последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определенному перечню качеств. Еще более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких-либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание па пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъему или спуску по служебной лестнице. Учитывается также, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. В целом же независимо от должности желательно иметь отзыв с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

  • — необходимость знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
  • — необходимость предотвратить прием переносчиков заразных болезней;
  • - необходимость определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.

Решение о приеме кандидата на работу. Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.)-

В целом с позиций более официальных процедур профессиональный отбор кадров на предприятии включает следующие этапы:

  • — создание кадровой комиссии;
  • — формирование требований к рабочим местам;
  • - объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
  • — медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
  • - оценка кандидатов на психологическую устойчивость;
  • - анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
  • — комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
  • — заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
  • — утверждение в должности, заключение контракта;
  • — оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

Таким образом, профессиональный психологический отбор в настоящее время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности любой организации — осуществить качественный отбор персонала. Для этого необходимо прежде всего понимать, что представляет собой человек, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности сто трудовой деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >