Оплата и стимулирование труда

Форма и уровень оплаты труда зависят от различных факторов и условий.

Форма оплаты труда не должна ограничивать мотивации работника и соответствовать характеру труда. Например, на повременной форме оплаты труда находятся рабочие механизированных производств, где выработка рабочего практически не зависит от степени прилагаемых усилий.

Уровень оплаты труда в большой степени влияет на конкурентоспособность продукции по цене, но нижний предел оплаты труда не должен быть ниже, чем в других фирмах в данном регионе. Система оплаты труда должна быть гибкой и стимулировать развитие положительных мотивов деятельности работников, повышать производительность и способствовать повышению качества. Гибкая система оплата труда предусматривает зависимость части заработка от общей эффективности работы.

К элементам гибкой оплаты труда относят дополнительную оплату труда в виде премий и специальных выплат: премию управленческому персоналу, компенсационные выплаты при выходе на пенсию, специальные премии менеджерам, независимо от их успехов, доплаты за квалификацию и стаж работы, продажи акций предприятия и др.

В Японии, например, каждый работник получает до 50 % величины заработной платы в качестве дополнительной оплаты. В развитых странах система распределения дополнительных доходов в большой степени нацелена на повышение производительности труда: премиальные выплаты получает каждый работник, но их уровень зависит от конечных результатов (повышение качества, сокращение издержек и т. д.). Практически любая положительная мотивация находит поддержку у руководства, а инициативный работник получает моральный или материальный стимул.

При измерении результатов труда и установлении премий используются различные показатели эффективности труда или его производительности: за повышение выпуска продукции на одного работника, снижение себестоимости на единицу изделия, увеличение объема продаж, уровня качества, прибыли и рентабельности, снижение нормы производственных запасов, привлечение новых клиентов и т. д.

В мотивациях преобладающее значение имеют социально-экономические и социально-психологические методы управления персона лом. Руководство персоналом направлено на длительное и плодотворное сотрудничество инженеров, менеджеров, рабочих и служащих в достижении поставленных целей. Решение сложных задач и квалифицированная работа под силу лишь сплоченной команде, где от каждого работника зависит заработок другого.

В повышении квалификации и профессионализма заинтересованы сами работники. Например, при групповом подходе к организации и управлению производством получение заказа и оплата труда могут происходить на конкурентной основе. Таким образом, главной задачей в оплате и стимулировании труда является согласование интересов работников с интересами фирмы с учетом мотивации каждого работника. Уровень оплаты и стимулирования труда должен соответствовать достижению конкретных целей, объективно отражать степень участия каждого работника.

Система управления предприятием строится таким образом, чтобы отвечать поставленным целям и задачам в максимальной степени. В общем случае к структуре управления предъявляются следующие требования:

  • • соответствие назначения и функции целям и стратегии фирмы;
  • • соблюдение принципа делегирования полномочий и четкого распределения прав и ответственности;
  • • восприимчивость к изменению внешних условий и возможности трансформации;
  • • соответствие квалификации руководителей и сотрудников их функциональным обязанностям;
  • • контроль за исполнением управленческих решений;
  • • организация системы слежения за промежуточными результатами;
  • • быстрота и адекватность в распространении и переработке информации.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >