Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Финансы arrow БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ
Посмотреть оригинал

Рекомендации, тесты, задачи

Рекомендации к составлению раздела бизнес-плана

Структура раздела бизнес-плана «Организационный план и менеджмент» может быть следующей:

  • • организационный план и менеджмент — деловое расписание, правовое обеспечение деятельности фирмы, организация управления предприятием, организация управления персоналом, координация и взаимодействие служб и подразделений;
  • • потребность в кадрах — форма привлечения к труду, квалификационные требования, заработная плата и дополнительные материальные льготы.

Организационный план и менеджмент

1. Деловое расписание — необходимая часть бизнес-плана. Здесь нужно установить временной график ключевых действий, таких, как разработка продукта и процесса его производства, анализ рынка, разработка программы продаж. Следует указать и важнейшие частные задания, а также события, определяющие успех дела. Ключевыми событиями бизнес-плана могут быть: заказ сырья и материалов, завершение дизайна, организация первой выставки товаров, заказ комплектующих, начало производства, получение первого заказа, первая продажа, оплата первых счетов. Составление расписания позволяет контролировать ключевые события всего дела, предусматривать и корректировать возникающие сбои, чтобы уменьшить возможный риск.

Грамотно составленное расписание, помимо всего прочего, демонстрирует зарубежному партнеру профессионализм управленческой команды. Для того чтобы правильно распределить свое время, необходимо предложить ему для ознакомления график ключевых событий для успешного развития бизнеса.

На отдельных графиках покажите, сколько времени проходит от момента приобретения сырья до получения денежной выручки по каждому выпускаемому продукту или услуге, а также как изменяется численность управленческого и производственного персонала, как по мере развития бизнеса идет процесс приобретения или строительство зданий, сооружений и оборудования.

Для эффективной организации повседневной работы надо сделать следующее (табл. 5.1):

  • • выделить ключевые области деятельности и, просмотрев разделы бизнес-плана, составить список видов деятельности, которые являются жизненно важными;
  • • определить дату начала каждого этапа работы с учетом общего плана работ;
  • • установить срок завершения каждого этапа работы;
  • • назначить ответственных за ключевые области деятельности, при этом за каждую из них должно отвечать только одно лицо;
  • • обсудить возможные сбои в расписании и действия по их корректировке;
  • • обсудить влияние отклонений в расписании на потенциальную жизнеспособность предпринимаемого дела.

Таблица 5.7

Критические события бизнес-плана

Деятельность

Ответственность

Дата

начала

Дата

окончания

Возможные сбои в расписании и их корректировка

Критические отклонения в расписании

  • 2. Правовое обеспечение деятельности предприятия. В этом разделе приводится вся информация, связанная с созданием и правовым обеспечением хозяйственной деятельности предприятия, в том числе:
  • 1. Дата создания и регистрации предприятия.
  • 2. Где и кем оно зарегистрировано.
  • 3. Учредительные документы.
  • 4. Юридический адрес.
  • 5. Форма собственности.
  • 6. Наиболее значительные пайщики (акционеры) предприятия (табл. 5.2).
  • 7. Для акционерного общества:
    • а) количество разрешенных к выпуску акций;
    • б) количество выпущенных и обращающихся акций;
    • в) стоимость одной акции.
  • 8. Аспекты деятельности предприятия, подлежащие государственному контролю и предписаниям.
  • 9. Копии лицензий на виды деятельности, являющиеся предметом рассмотрения в бизнес-плане.
  • 10. Копии соглашений и договоров с другими организациями по данным видам деятельности.
  • 11. Изменения в законодательстве, которые могут оказать влияние на деятельность предприятия и другие документы (патенты, контракты, договоры на аренду и т. д.).

При деятельности предприятия за рубежом необходимо дополнительно описать:

  • 12. Как данное государство защищает интересы зарубежных предпринимателей.
  • 13. Наличие в этой стране государственных, частных и общественных организаций, контролирующих качество продукции, вырабатывающих стандарты на габариты и вес продукции и т. д.
  • 14. Особенности правовой системы страны рынка в части:
    • а) налоговой системы;
    • б) законов, предохраняющих окружающую среду от загрязнения;
    • в) патентной защиты и т. д.

Таблица 5.2

Основные акционеры предприятия

Ф. и. о.

владельца

(название

фирмы)

Количество

акций

(взнос в уставной фонд)

Дата

приобретения

(внесения)

Процент принадлежащего акционерного капитала (доля в уставном фонде)

Последний раздел очень важен для новых предприятий (фирм). Особое внимание предприниматель должен обратить на правовое обоснование той формы, в которой он предполагает вести дело. Практически речь идет о форме собственности и правовом статусе предприятия (фирмы): частное владение, кооператив, государственное владение, открытая или закрытая акционерная компания, совместное предприятие и т. д. Каждая из этих форм имеет свои особенности, свои плюсы и минусы, которые также могут повлиять на успех реализации данного проекта и потому небезынтересны для инвесторов и партнеров.

Конкретное заполнение этого раздела информацией, конечно, зависит от выбранной формы организации предприятия (фирмы), но также немаловажно то, что предприниматель должен обосновать свой выбор, наметить возможные перспективы изменения этих форм и объяснить, почему он считает такую стратегию наилучшей. Помимо обоснования формы собственности в разделе должны быть представлены все законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность предприятия (фирмы).

3. Организация управления предприятием. При формировании структуры управления необходимо помнить, что наиболее существенное отличие установления организационной структуры от выработки технических решений заключается в роли человеческого фактора на всех стадиях деятельности. Индивидуальные и групповые интересы, опыт и традиции, квалификационные и социально-психологические характеристики руководителей и специалистов необходимо учитывать уже на ранних этапах подготовки проекта. Если предприятие небольшое, вовлечение ключевых работников и специалистов в творческий процесс формирования структуры управления будет залогом эффективной работы коллектива.

Известны типовые организационные структуры управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная. Если предприятие (фирма) планируется как акционерное общество, надо отметить, сколько акций находится в собственности его руководителей, какой собственный капитал они вложили в дело, определить размеры и структуру совета директоров. Необходимо перечислить его предполагаемых членов и рассказать, что они смогут дать фирме. Также надо перечислить остальных держателей акций, их права и обязанности, письменные гарантии (если таковые имеются).

При формировании организационной структуры небольшого коллектива важно не забывать основные принципы эффективного управления: оптимальное распределение обязанностей, информационную обеспеченность руководителя, заинтересованность исполнителя в результате, наличие контроля, коллегиальность или единоначалие.

В малом бизнесе организационную структуру рекомендуется формировать под определенную команду. Важно помнить, что работа персонала предприятия будет успешной лишь в том случае, когда интересы производства будут согласованы со способностями и интересами работников.

В этом разделе приводится организационная схема предприятия. Она может быть, например, такой, как показано на рис. 5.4.

4. Организация управления персоналом. Известны два наиболее распространенных подхода к организации управления персоналом: американский и японский. Первый основан на индивидуальном принятии решений и индивидуальной ответственности, специализации, достаточно быстрой оценке и продвижении по служебной лестнице, найме работника на определенное время. Для второго характерны коллективное принятие решений и коллективная ответственность, неспециализированная деятельность, медленное продвижение по службе, пожизненный наем работников.

Организационная схема предприятия

Рис. 5.4. Организационная схема предприятия

При подборе сотрудников и дальнейшей работе с ними указанные наборы признаков должны быть трансформированы и дополнены с учетом специфики дела и конкретных видов работ, поскольку каждый из них будет оказывать прямое воздействие на положение и доходы предприятия.

В бизнес-плане должна быть отражена политика в отношении ключевого персонала и определены способы изменения квалификации. Особые требования предъявляются к квалификации для работы на внешнем рынке.

Инвесторы и зарубежные партнеры хотели бы видеть управленческую команду, в которой были бы на равных представлены как административные навыки, так и навыки в управлении финансами, маркетингом, производством. Поэтому необходимо отразить послужной список учредителей, опыт работы в данной области, обязанности и ответственность, поощрения, ресурсы, которыми располагает предприятие.

Также необходимо перечислить ключевые управленческие должности, назвать людей, которые их займут, и объяснить, как и кем их функции будут выполняться (с использованием работников-совместителей, консультантов или путем совмещения функций). Можно привести примеры успешной совместной работы главных действующих лиц управленческой команды в других областях и на других предприятиях при реализации проектов.

Должна быть указана величина заработной платы каждого члена управленческой команды в сравнении с той, какую они получали на последнем месте работы (общая практика на Западе состоит в том, что на начальном этапе функционирования предприятия его руководители довольствуются скромным уровнем вознаграждения — как на предыдущем месте работы и ниже).

Координация и взаимодействие служб и подразделений. Здесь следует описать права и обязанности каждого члена команды управления: кто какую работу выполняет, кто кому подчинен, кто принимает окончательные решения. На каждого руководителя должно быть составлено подробное резюме, необходимое как иллюстрация деловых качеств и достигнутых результатов в управлении и свидетельствующее о его способности справиться с будущими обязанностями.

Если предприятие планируется как акционерное общество, отмечается, сколько акций находится в собственности его руководителей, какой капитал они вложили в дело.

Должно быть приведено решение предприятия относительно размеров и структуры совета директоров, перечислены его предполагаемые члены и кратко изложено, что они смогут дать фирме. Также необходимо перечислить остальных держателей акций, их права и обязанности, письменные гарантии (если таковые имеются). Все фирмы, независимо от их размера, нуждаются в бухгалтере, юристе, банкире, страховом агенте или брокере, поэтому следует перечислить и охарактеризовать тех, чьи услуги будут использованы.

Есть еще несколько кадровых вопросов, над которыми нужно задуматься:

  • • Сколько людей нужно сейчас и в ближайшем будущем?
  • • Какие специалисты необходимы, есть ли они и где?
  • • На каких условиях (полной или частичной занятости) эти специалисты будут приняты на работу?
  • • Как будет вознаграждаться их труд — твердые оклады или почасовая оплата?
  • • Какие дополнительные выплаты предполагается делать?
  • • Будет ли оплачиваться сверхурочная работа?
  • • Предполагается ли заниматься подготовкой кадров, если да, то во что это обойдется фирме?

При этом надо помнить, что затраты на обучение, внешне неприметные, могут оказаться неприятным сюрпризом. К найму дополнительных работников нужно прибегать только в том случае, если это повысит доходность предприятия, а потому, прежде чем принимать на работу новых людей, надо подумать, действительно ли они так нужны.

Потребность в кадрах

1. Форма привлечения к труду, квалификационные требования. С момента приема на работу первого сотрудника на предприятии начинают складываться негласные правила найма. Отправной точкой при этом должны быть квалификационные требования. Предприниматель определяет, какие именно специалисты и какого профиля, с каким опытом работы ему нужны для успешного ведения бизнеса. Поэтому уже на начальном этапе необходимо разработать квалификационные требования к кадрам, а также всю документацию, регламентирующую процессы найма, использования и увольнения. Различают несколько форм привлечения к труду: постоянная работа, совместительство, надомная работа, работа по контракту и т. д. (табл. 5.3).

Таблица 5.3

Квалификационные требования и форма привлечения к труду

Профессия

Описание

выполняемой

работы

Форма

привлечения

Уровень

квалификации

Средняя

заработная

плата

При приеме на работу следует учитывать качественные признаки, влияющие на степень оплаты труда и возможность привлечения работника на данное рабочее место (табл. 5.4).

Для приема на работу нужных специалистов и последующей оплаты их труда используется принцип сравнения показателей измерения труда (табл. 5.5).

Кроме того, есть способ оценивать труд привлеченного работника по определенным элементам, характеризующим соответствующую группу факторов (табл. 5.6).

Таблица 5.4

Оценка труда на основе качественных признаков

Признаки

Характеристика признаков

Значимость

признаков

Количество работы

Редко отвечает ожидаемому

0

Почти всегда отвечает ожидаемому

6

Отвечает ожидаемому

9

Превышает ожидаемое

12

Значительно превышает ожидаемое

15

Признаки

Характеристика признаков

Значимость

признаков

Качество работы

Редко достигается

0

Достигается часто

3

Почти всегда достигается

6

Всегда соответствует

9

Достигается даже в сложных случаях

12

Тщательность

Делается меньше необходимого

0

работы

Делается только необходимое

1,5

Делается все, что требует долг

3

Делается правильно и обдуманно

4,5

Работа выполняется образцово

6

Активность

Отсутствует

0

в работе

Иногда проявляется

2

Устраивают только аналогичные работы

3

Привлекают различные работы

4,5

Привлекают работы различной сложности

и большого объема

6

Безопасность

Не отвечает правилам

0

работы

Отвечает правилам

2

Образцовая

4

Таблица 5.5

Сравнение показателей измерения труда

Коэффициент трудового участия (КТУ)

Коэффициент эффективности труда (КЭТ)

1

2

Измеряет труд только рабочих, объединенных в бригады

Измеряет труд всех работников: рабочих, ИТР, служащих

Применяется только в самой низовой структурной единице предприятия — в бригаде

Подходит для всех структурных подразделений предприятия

По нему распределяется не основная, а дополнительная заработная плата (премия)

По нему распределяется вся заработная плата

Коэффициент трудового участия (ЮГУ)

Коэффициент эффективности труда (КЭТ)

1

2

Премия дифференцируется в пределах от 0 до 2

Размеры повышения или понижения заработной платы практически не ограничены (но не меньше минимальной)

Не связан с конечным результатом работы более крупных структурных подразделений и всего предприятия

Не связан с результатом деятельности структурных подразделений и всего предприятия

Определяется самими рабочими бригады, что на практике чаще всего ведет к уравнительному распределению премии

Определяется специалистами в соответствии с различиями в труде, что облегчает дифференциацию в оплате

Таблица 5.6

Аналитическая оценка рабочего места

Группа факторов

Оцениваемые элементы

Профессиональные знания

Образование, опыт, логические способности

Трудовые навыки

Умение, навык, ловкость, уверенность

Нагрузка

Внимание, умственная нагрузка, физическая нагрузка

Ответственность

За средства производства, за свою работу, за работу других, за безопасность

Влияние окружающей среды

Грязь, пыль, масло, температура, влага, газ, пар, шум, вибрация, освещение (недостаток, переизбыток), опасность простуды, опасность аварии

  • 2. Заработная плата и дополнительные материальные льготы. Совокупность ситуаций определения общей суммы заработка можно разделить на три группы:
    • • между членами одного трудового коллектива, непосредственно выполнявшего работы;
    • • между основными и обеспечивающими работающими;
    • • между коллективами работающих, связанных последовательностью технологических операций.

Для первой группы ситуаций в зависимости от возможности учета результатов труда и способа распределения фонда заработной платы различают три основных варианта: индивидуальный, бригадный, коллективный.

Индивидуальный вариант расчета предусматривает учет труда конкретного работающего и расчет заработной платы через его тарифную ставку (расценку).

 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы