Взаимосвязь категорий "трудовые ресурсы" и "человеческие ресурсы"

Категория "трудовые ресурсы" должным образом корреспондируется с категорией "человеческие ресурсы", поскольку обе они отражают различные черты совокупного работника.

Работник организации – это особый фактор производства, который в силу того, что речь идет о людях, которыми невозможно манипулировать как неодушевленными предметами, нельзя приравнять к другим факторам. Отношения людей в процессе работы несут в себе не только проблемы обыденной жизни, но и набор проецируемых на нее (работу) стремлений и ожиданий, преломленных через проблематику личного самоопределения (табл. 4.8).

Таблица 4.8

Доминирующие потребности личности и их воздействие на трудовую деятельность

Доминирующая

потребность

Трудовая деятельность по управлению персоналом

Самоактуализация

Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих

Самоуважение

Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность

Социальные

потребности

Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям

Потребность в безопасности

Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда

Физиологические

потребности

Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии – заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности

К специфическим характеристикам работника, которые необходимо учитывать, активизируя данный фактор, можно отнести следующие:

  • • работники наделены интеллектом, их реакция осмысленна, а значит, процесс взаимодействия между ними и организацией является двусторонним;
  • • трудовая жизнь работников довольно длительна – 30–40 лет, соответственно, трудовые отношения могут носить долговременный характер;
  • • работники в организацию приходят с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации этих целей;
  • • работники могут менять производительность труда, уволиться из организации, протестовать по поводу условий труда;
  • • работники могут наращивать свой потенциал и повышать свою компетентность;
  • • работники социально и интеллектуально неоднородны;
  • • работники должны чувствовать себя значительными и нужными людьми в организации, иметь уважение на работе.

Кроме того, исследователями установлено, что новый сотрудник в 80-90% случаев принимает решение – остаться в компании или нет и с какой отдачей работать – в первый день своего пребывания в компании.

На начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда. При этом не учитывалось, что сотрудники имеют собственные цели, потребности, определенные интересы, склонность к творчеству, т.е. человек в процессе трудовой деятельности рассматривался как придаток производства.

Поскольку "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

Со второй половины XX в. в мире стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого работника и к условиям для проявления его творческих способностей.

Глобализация – объективное явление нашего времени, которое также нельзя не учитывать в анализе состояния человеческих ресурсов общества. Она меняет характер конкуренции, само обустройство мира. В недавнем прошлом каждая компания, произведя товар, реализовывала его на своем внутреннем рынке или поставляла за рубеж на основе прямых сделок купли-продажи. Глобализация изменила этот порядок. Сейчас транснациональные корпорации стремятся разместить свое производство в других странах, приближая его к рынкам сбыта или используя более дешевое сырье и рабочую силу. При этом возникают проблемы, связанные с культурными различиями, так как, организуя свою деятельность в зарубежной стране, компании должны принимать во внимание национальные особенности, присущие тем или иным народам. Культурные ценности, привычки, обычаи должны учитываться и находить свое отражение в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения.

За последние годы произошли и в последующие годы произойдут изменения в структуре трудовых ресурсов. Во-первых, несмотря на абсолютный рост числа трудовых ресурсов, темпы их роста замедляются. Во-вторых, сокращается число трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличивается доля возрастной группы от 35 до 54 лет и старше. Такая ситуация связана прежде всего с увеличением продолжительности жизни и сокращением рождаемости.

В 2005–2007 гг. Россия в полной мере ощутила последствия снижения рождаемости в начале 1990-х гг. Если возникнет дефицит рабочей силы, то отечественные компании, скорее всего, сохранят рабочие места за людьми более старшего возраста. Такая политика будет иметь определенные последствия: общеизвестно, что с годами вырабатываются стереотипы мышления и большинство людей старше 50 лет очень неохотно приветствует нововведения в деятельности организаций.

Создание более гибких систем управления – еще одна особенность современного менеджмента. Технологическая революция позволяет создавать более эффективные структуры управления, что приводит к сокращению числа менеджеров, изменению их должностных обязанностей, изменению в системе мотивации и поощрения сотрудников. Быстрые изменения внешней среды требуют от руководителей быстрых решений, но при этом необходимо учитывать, что за каждым решением стоит вполне конкретный человек.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >