Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Финансы arrow Корпоративный финансовый менеджмент

Мотивация топ-менеджеров: компенсационные пакеты, корпоративное руководство и рыночные механизмы

Материальное вознаграждение топ-менеджеров

Компенсационный пакет. В состав компенсационного пакета современного топ-менеджера крупной корпорации могут входить:

o оклад;

o бонус, зависящий от прибыльности компании;

o инициативная часть, основанная на росте цены акций;

o право пользования корпоративным имуществом;

o социальный пакет.

Конкретные формы и размеры компенсаций устанавливаются в контракте и могут включать часть или все вышеперечисленные позиции.

Критерии эффективной схемы вознаграждения топ-менеджмента. Идеальная схема материального вознаграждения должна обладать следующими свойствами:

o премирование менеджмента за усилия и способности, а не за удачное стечение обстоятельств;

o разносторонний характер, т.е. помимо вознаграждения за доходы должно иметь место наказание за убытки, понесенные менеджментом, принявшим рисковые решения;

o долгосрочное стратегическое стимулирование, а не краткосрочный спекулятивный эффект;

o простота и однозначность, не позволяющие манипулировать показателями, от которых зависят бонусные выплаты;

o достаточный уровень вознаграждения, чтобы менеджеры ценили свое рабочее место, отказывались от удовлетворяющего поведения и при этом на них оказывался необходимый стимулирующий эффект.

Недостатки систем материального вознаграждения менеджеров. Вместе с тем, как подчеркивают многие авторы, современные системы материального стимулирования топ-менеджеров удовлетворяют максимум одному-двум критериям из перечисленных и обладают рядом отрицательных черт, которые условно можно объединить в три группы:

1) слабая связь между вознаграждением и реальными достижениями. Компенсационные пакеты плохо структурированы. Размер вознаграждения зачастую связывается не с реальными достижениями менеджеров, а в большей степени со "счастливыми периодами" в жизни компании. Например, рост цен на нефть или газ может привести к росту прибылей в нефтегазовом секторе, и менеджеры считают это достаточным основанием для того, чтобы объявить себя создателями ценности и в зависимости от какой-нибудь расчетной EVA (Economie Value Added - экономическая добавленная стоимость) повысить себе уровень вознаграждения. В "плохие периоды" пакеты структурированы так, чтобы за счет условно-постоянных окладов сохранить уровень текущих выплат. Таким образом, опционы па акции компании, которыми часто обладают менеджеры, являются односторонними: в доходах они обеспечивают долю, а в убытках - нет. Более того, компенсационные пакеты позволяют выплачивать вознаграждения в периоды, когда цена акций компании растет краткосрочно и спекулятивно, что также не обеспечивает связь доходов менеджеров с их реальными достижениями;

2) неадекватный уровень и высокий разрыв между зарплатой топ-менеджеров и работников. Истинные размеры компенсаций менеджеров часто являются их коммерческой тайной, и акционеры не знают ни истинных масштабов компенсаций, пи масштабов злоупотреблений, существующих в компании. По данным исследования Холла и Мерфи (Hall, Brian J. & Murphy, Kevin J., 2002), в конце XX столетия произошел драматический рост компенсационных выплат топ-менеджерам, и если в 1982 г. оплата CEO (Chif Executive Officer - высшее должностное лицо компании) крупной корпорации превышала оплату квалифицированного рабочего в среднем в 42 раза, то в начале 2000-х гг. уже в 531 раз. Поскольку соответствующего роста доходов собственников не было, это говорит о том, что произошел переток ценности от других стейкхолдеров корпорации к менеджерам;

3) манипулируемостъ. Банкротство таких компаний, как "Worldcom", "Enron", а вслед за ними и аудиторской компании "Arthur Andersen" выявило значительные объемы "креативного эккаунтинга", т.е. манипуляций отчетностью с целью создания информационного образа компании, не соответствующего истинному положению дел. Основной мотив такого поведения - стремление менеджеров скрыть изъяны в своей работе, сохранить свое положение в компании и, соответствен по, уровень оплаты.

Компенсационные пакеты и критерии эффективного стимулирования. Эти недостатки лишь частично могут быть преодолены с помощью совершенствования системы материального стимулирования. Действительно, бонусные выплаты, производимые в зависимости от "плоских" во времени показателей результатов деятельности (прибыль, EVA, SVA (Shareholder Value Added - приращение между расчетной стоимостью акционерного капитала и его балансовой стоимостью) и т.п.), удовлетворяют только полутора-двум критериям эффективного стимулирования из пяти, перечисленных выше: это простота и достаточность вознаграждения.

Инициативная часть компенсационного пакета, базирующаяся на росте цены акции или на оценке опциона на акции, лучше, чем бонусная, так как напрямую связана с ценностью для акционеров. Однако и такая система обладает односторонностью (не обеспечивает участие в убытках), краткосрочностью (вознаграждает спекулятивный эффект) и не способствует установлению устойчивой связи между реально достигнутыми результатами и вознаграждением, поскольку выплаты производятся в связи с удачно сложившимися макроэкономическими условиями.

Нематериальная мотивация топ-менеджеров. В этих условиях все большую роль приобретают нематериальные стимулы в деятельности менеджеров. Один из них - заинтересованность в сохранении работы и стабильности положения. Действительно, плохо выполняющий свои обязанности менеджер может быть переизбран акционерами и (или) уволен. Второй стимул - внутренняя мотивация, возникающая как следствие интереса к работе, потребности в самоуважении и уважении окружающих, наличия строгой корпоративной культуры и социальной ответственности. Последнее составляет суть этического поведения, стандарты которого должны быть приняты менеджментом, для того чтобы руководство компании было действительно успешным и эффективным. Рассмотрим, какие условия этому способствуют.

 
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Популярные страницы