Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Психология arrow Психология труда, инженерная психология и эргономика

Культура безопасности в эргатических системах

Ретроактивный и проактивный подходы в обеспечении безопасности эргатических систем

Обеспечение безопасности на предприятиях и в организациях традиционно основывалось (а в России во многом продолжает основываться) на идеях ретроактивного подхода. Его суть заключается в том, что обеспечение безопасности нацелено прежде всего на строгое соблюдение нормативных требований и внедрение профилактических рекомендаций, разработанных по результатам расследования уже происшедших чрезвычайных событий. Именно происшедшее событие указывало, что эргатическая система функционировала при наличии системных недостатков, выявить которые никто и не стремился, пока они не стали причиной нарушения безопасности. Как справедливо подметил известный отечественный специалист в области безопасности полетов В. В. Козлов [4], ретроактивный подход точно отражает особенности отечественного менталитета, зафиксированные в распространенных поговорках: "Российский мужик силен задним умом", "Гром не грянет – мужик не перекрестится", "Лучше поздно, чем никогда". Последняя из приведенных поговорок выражает представление, возможно, приемлемое для обыденной жизни, однако недопустимое для предупреждения нарушений безопасности, аварий и катастроф, поскольку чрезвычайное событие уже произошло. Следовательно, при ретроактивном подходе ожидание негативных событий закономерно. Если такие события не происходят, то это порождает самоуспокоенность руководителей и исполнителей. Поэтому в работе по предупреждению чрезвычайных событий наблюдается определенная цикличность: активность после очередного события – и ее спад через некоторое время. После нового чрезвычайного события этот цикл повторяется вновь. Постоянной упреждающей работы по профилактике еще не случившихся событий не предполагается [там же].

Проактивный подход в отличие от ретроактивного нацелен не на ожидание чрезвычайного события, а на выявление опасных факторов, которые еще не проявились, но могут стать причиной нарушений безопасности – инцидентов, аварий и катастроф. В методологическом плане проактивный подход является одним из воплощений принятого в отечественной психологии субъектно-деятельностного подхода, подчеркивающего активно-созидательную роль человека как ответственного инициатора деятельности. В данном случае речь идет об активности индивидуального (сотрудник) и коллективного (организация) субъекта по обеспечению безопасности эргатических систем.

Концепция культуры безопасности в организациях повышенной опасности

Реализация проактивного подхода предполагает обязательное формирование и устойчивое поддержание организационной культуры безопасности. В общем толковании культура безопасности может быть понята как особая морально-психологическая атмосфера в организации, характеризующаяся, во-первых, приоритетом ценностей безопасности и социальной ответственности в сфере ценностных ориентаций сотрудников и в иерархии организационных ценностей; во-вторых, направленностью руководства и сотрудников организации на упреждающее выявление опасных факторов и предотвращение нарушений безопасности.

Понятие культуры безопасности появилось в процессе анализа причин аварии на Чернобыльской атомной электростанции и развивалось в дальнейшем в работах Международного агентства по атомной энергии (МАГАТЭ). Начиная с 1991 г. в серии опубликованных докладов МАГАТЭ отразилось понимание того, что, наряду с необходимостью внедрения технических систем безопасности, в равной степени важно завоевание отношения работников к безопасности как высшей ценности. Такое отношение обозначается как вопрошающее. Понятие вопрошающего отношения является центральным в этой концепции. Предложена логическая схема, объясняющая важность вопрошающего отношения, благодаря которому работник независимо от должностной позиции имеет возможность внести личный вклад в обеспечение безопасности (рис. 23.4). Важно, что в концепции культуры безопасности осуществлен переход от концептуальных положений культуры безопасности к конкретным показателям и методикам количественного оценивания состояния культуры безопасности как на уровне сотрудника, так и на уровне организации в целом.

Компоненты культуры безопасности, реализующей у работников психологическое отношение

Рис. 23.4. Компоненты культуры безопасности, реализующей у работников психологическое отношение "вопрошающего типа"

Показатель "безопасность как ясно осознаваемая всеми сотрудниками доминирующая ценность" определяется по следующим признакам: обращение к ценности безопасность присутствует во взаимодействии сотрудников между собой и с руководителями; ценность безопасности есть первостепенный критерий принятия решения; ценность безопасности есть первостепенный критерий при распределении ресурсов, включая временные затраты, денежные ресурсы и специалистов и др.

Признаки показателя "поддержка безопасности лидерами организации" таковы: руководство высшего звена показывает на деле свою приверженность ценности безопасности; руководство стремится вовлечь весь персонал в улучшение безопасности; взаимодействие руководства и сотрудников строится на основе доверия и др.

Развитие культуры безопасности включает три основных этапа, которые проходят практически все организации.

На первом этапе вопросы безопасности рассматриваются и решаются с точки зрения соответствия положения дел в организации нормам и правилам безопасности, установленным вышестоящими органами. На этом этапе безопасность видится как вопрос технический. Достаточным для безопасности полагается соответствие действий персонала установленным ему извне правилам и нормам.

На втором этапе устанавливаются показатели и ставятся цели достижения хорошего состояния безопасности или повышения безопасности в организации, разрабатываются программы достижения таких целей.

Третий этап обеспечения безопасности видится как непрерывный процесс улучшений, вклад в который может вносить каждый сотрудник.

Сформированная культура безопасности (третий этап) предполагает:

• наличие у персонала (сотрудника-исполнителя, рабочей группы, руководства организацией) приоритета ценности безопас

ности как в ценностно-смысловой сфере сотрудника, так и в иерархии организационных ценностей;

  • • развитие у сотрудников всех должностных позиций устойчивой мотивации на постоянное улучшение безопасности работы эргатической системы (атомной станции), стремления внести личный вклад в этот процесс;
  • • формирование психологического отношения к работе "вопрошающего" типа (A questioning attitude), при котором сотрудник постоянно испытывает заинтересованность в решении вопроса "Как усилить или повысить безопасность?", испытывая удовлетворенность от этого процесса и достигнутого результата.

Сформированная культура безопасности относится к тем образованиям, которые являются самоподдерживающимися. Самоподдерживающийся характер культуры безопасности заключается в сформированности у персонала (сотрудников, подразделений, руководства) приоритета ценности безопасности на глубинном уровне (по Э. Шейну). Тем самым сотрудники на любой должностной позиции ощущают исходящее от них самих постоянное стремление к непрерывному улучшению безопасности своей работы. Именно это стремление и придает культуре безопасности самоподдерживающееся существование. Однако под влиянием ряда внешних факторов возможно снижение значимости ценностей культуры безопасности. Например, несправедливо низкая заработная плата приводит к переосмыслению и обесцениванию своего отношения к безопасности. В организации редко распознают признаки этого внутреннего процесса, как правило, не имеющего заметных поведенческих проявлений.

Другой вариант изменения психологического отношения сотрудника к работе может быть связан с развитием у него самоуспокоенности вследствие долгого периода бесперебойного функционирования эргатической системы (в частности, атомной станции). В этой ситуации требуется применение внешних воздействий, например поощрений, специально направленных на активизацию и поддержание у сотрудников доминирования ценностной ориентации на безопасность, мотивации на постоянный поиск улучшений безопасности, психологического отношения "вопрошающего" типа.

Необходимость контролировать процессы формирования, функционирования и поддержания культуры организации требует проведения ее постоянного мониторинга. Для этого требуется, во-первых, выбрать для мониторинга определенные характеристики культуры безопасности, а также показатели, по которым эти характеристики будут количественно оцениваться. Количественная оценка позволит зафиксировать снижение или повышение выраженности выбранной характеристики культуры безопасности.

Во-вторых, надо определить методы регистрации и последующего анализа выбранных показателей.

Методический комплекс для проведения мониторинга включает методы наблюдения, экспертных оценок, деловые игры, метод фокус-групп, собеседования (интервью), анкетный опрос.

Факторы культуры безопасности. Для понимания процесса развития культуры безопасности следует указать факторы, влияющие на этот процесс.

Перечень факторов формирования и поддержания культуры безопасности
  • 1. Внутренние факторы:
    • • мотивация, ценности, стремления, интересы: приоритеты, динамика, развитие;
    • • профессионально важные психологические и личностные качества: ответственность, дисциплина, добросовестность, лидерство, коммуникативность, выдержка и др.;
    • • психофизиологические качества: скорость и точность реакции, свойства центральной нервной системы, психоэмоциональная устойчивость;
    • • характеристики мышления, памяти, внимания;
    • • функциональные состояния – интегральная ситуационная характеристика, включающая состояние физического здоровья, утомление, эмоциональные переживания;
    • • профессиональная компетентность: знания умения, навыки.
  • 2. Внешние факторы (условия и средства деятельности).
  • 2.1. Эргономические характеристики:
    • • эргономические характеристики рабочего места, интерфейса, рабочего пространства и т.д.;
    • • эргономика технологии;
    • • эргономика нормативной документации;
    • • эргономика трудовых операций;
    • • гигиена труда;
    • • латентные ошибки проекта и монтажа на предшествующих этапах жизненного цикла станции.
  • 2.2. Социально-психологическая ситуация:
    • • в группе (коллективе);
    • • в семье.
  • 2.3. Социальные условия:
    • • уровень жизни в регионе;
    • • оплата труда;
    • • медицинское обеспечение;
    • • социальная поддержка.
  • 3. Внешние организационные факторы:
    • • внешние по отношения к атомной станции связи и влияния;
    • • цели и стратегии работ по выработке электроэнергии;
    • • функции управления и надзора;
    • • распределение ресурсов;
    • • управление человеческими ресурсами;
    • • обучение персонала;
    • • координация работ;
    • • организационное знание
    • • организационная культура;
    • • организационное обучение;
    • • коммуникации.

Как отмечалось ранее, имеются факторы, которые вызывают снижение значимости ценностей культуры безопасности. К типичным причинам, по которым культура безопасности "не приживается" в организации, относятся следующие [3; 4; 10]:

  • • недопонимание руководителями компаний необходимости внедрения культуры безопасности;
  • • недостаточная настойчивость руководителей в проведении новой идеологии в профилактике чрезвычайных происшествий;
  • • низкий уровень осознания персоналом необходимости формирования культуры безопасности в организации;
  • • отсутствие показателей, позволяющих контролировать и управлять процессом внедрения культуры безопасности [3; 4; 10].
 
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы