Социально-психологические особенности профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих и работников государственных и муниципальных организаций

Важное значение социально-психологических механизмов в управлении любой организацией обусловлено тем, что объектом управления является человек. Следовательно, при формировании кадровой политики необходимо с должным вниманием отнестись к тому, что принято называть "человеческим фактором" — начиная с мотивации и заканчивая общими ценностями и социально-психологическим климатом в коллективе.

Все вышесказанное актуально и для государственной гражданской службы. Эта актуальность возрастает еще и в силу того, что весьма часто деятельность большинства государственных гражданских (как и муниципальных) служащих, а также работников многих государственных учреждений и организаций касается работы с людьми. В первую очередь речь здесь идет о служащих государственных органов, связанных с социальной защитой, здравоохранением, ЖКХ, поддержкой малого бизнеса и т.п., органов местного самоуправления, а также о работниках государственных и муниципальных учреждений и организаций, предоставляющих государственные либо муниципальные услуги гражданам.

Существенная особенность государственной гражданской службы заключается в ограниченности ресурсов для материального стимулирования служащих. Регламентация профессиональной служебной деятельности должна дополняться гибкой системой ценностей, образцов поведения, профессиональной мотивации и прочих элементов корпоративной культуры. Формирование их и является целью социально-психологических технологий кадровой работы.

В связи с этим целесообразно рассмотреть следующие социально-психологические технологии работы с кадрами на государственной гражданской службе:

  • • различные методы мотивации, в том числе нематериальной;
  • • способствование карьерному росту государственного гражданского служащего, управление карьерой;
  • • технологии управления конфликтами в государственном органе;
  • • формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе (т.е. среды, благоприятствующей эффективной работе государственных служащих).

В распоряжении руководства государственного органа есть достаточно широкий набор мотивационных стимулов. Помимо денежного стимула, речь идет о предоставлении возможностей для профессионального развития государственного гражданского служащего (включая повышение квалификации, стажировки и проч.), комплекс социальных гарантий (например, санаторно-курортные услуги), различные варианты нематериального поощрения (объявление благодарности, почетные грамоты, представление к ведомственным или государственным наградам и т.д.).

В слаженном коллективе придают определенное значение так называемому процессу инкубации. Здесь имеется в виду подсознательная работа мозга над порученной проблемой, к решению которой вскоре необходимо приступить.

Практическая рекомендация выглядит здесь следующим образом: если подчиненный получает не обычное поручение, а задание, требующее умственных усилий, хорошо было бы ознакомить его с этим заданием заблаговременно, чтобы оно находилось в его памяти в течение определенного времени, до того как он приступит к его выполнению. На практике этот метод способствует преодолению трудностей, связанных с реализацией новой проблемы.

Часто начальник оказывается перед необходимостью создания новых постоянных или временных коллективов (рабочих групп) либо реорганизации существующих. В этом отношении необходимо иметь в виду проблему неформальных групп. Социологи считают, что члены формальных организационных единиц работают более слаженно, если эти единицы совпадают с неформальными группами, т.е. возникшими самопроизвольно на основе товарищества и общих интересов. В формальной группе, совпадающей с неформальной, легче осуществляется координация действий, более сильной является мотивация, чем там, где формальный коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Практическая рекомендация: при формировании рабочих групп не следует упускать из виду самопроизвольно возникшие неформальные группы и без особой необходимости разбивать их.

Не менее важен такой стимул, как предоставление государственному служащему возможностей для карьерного роста. В первую очередь речь идет о кадровом резерве. Данные механизмы будут подробно рассматриваться нами в разд. 4 настоящего учебника.

Серьезным стимулирующим фактором может стать также отношение руководства к ошибкам своих подчиненных. Заслуживает внимания следующий взгляд: руководитель должен представлять, какова возможность ошибки в области деятельности подчиненного, и поставить перед собой вопрос, какой процент ошибок может и даже должен допустить государственный служащий, вполне заслуживающий звания хорошего и квалифицированного специалиста. Руководитель должен ответить на этот вопрос и проинформировать об этом подчиненного. Если процент ошибок подчиненного не будет превышать процента, имеющего место в деятельности добросовестных и квалифицированных специалистов, то эти ошибки будут считаться допустимым явлением.

Подобное отношение к ошибкам, по-видимому, не только соответствует принципу справедливости (трудно требовать больше того, что может выполнить добросовестный специалист), но и чрезвычайно полезно для современных государственных органов. Каков самый сильный аргумент подчиненного, упрекаемого в допущении ошибки? Заявление, что он не чувствует за собой вины, поскольку действовал в соответствии с регламентом, обычаями и традициями, сложившимися в государственном органе. И насколько слабее окажется позиция государственного служащего, вынужденного признаться, что, допустив ошибку, за которую его привлекают к ответственности, он отступил от твердо установленного порядка, так как захотел использовать новый метод. Служащий, знающий границу допустимого риска, может смело экспериментировать. Если "на счету" у него имеются "сэкономленные ошибки", то в рамках этой "экономии" он может без лишнего риска применять новые способы действий, дающие, по его мнению, больший эффект по сравнению со старыми методами.

Психологи утверждают, что отсутствие информации о результатах собственной работы часто становится причиной фрустрации. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является его информирование о качестве выполнения работы.

Существует также ряд методов, побуждающих коллективы к откровенному высказыванию своих мнений руководству. Наиболее распространенным и давно известным методом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному положению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не опасаясь, что они не совпадут с теми, которые будут высказаны позднее руководителями.

Методом, используемым иногда в крупных организациях, является распространение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления мнений по проблемам, важным как для руководителей, так и для рядовых сотрудников.

Гибкое управление и своевременное предотвращение конфликтов на государственной гражданской службе также играет не последнюю роль в работе с кадрами. На практике преобладают все же более неформальные служебные отношения, а формальные отношения используются для урегулирования возникающих конфликтов.

Следует отметить противоречия между требованиями социокультурной и экономической практики и уровнем профессионализма государственных гражданских служащих, особенно когда эти требования находятся на границе возможностей личности государственного гражданского служащего. Общество требует от государственных служащих самостоятельности, ответственности, социальной активности, способностей к решению возникающих социальных проблем, высокого уровня готовности к организации управленческой деятельности.

Вместе с тем сегодня наблюдается значительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоционально-волевую и морально-нравственную сферы современного государственного гражданского служащего, что приводит к возникновению негативных психических состояний и снижает работоспособность и эффективность профессиональной деятельности.

Профессионализм государственных гражданских служащих характеризуется рядом признаков, определяющих специфику деятельности в аспекте профессиональной среды государственной гражданской службы и личностных особенностей государственных гражданских служащих, реализующих профессиональные функции и осуществляющих профессиональную деятельность в соответствии с социально-профессиональным предназначением:

  • — государственная гражданская служба является для служащего образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность профессионального, психологического, социального и морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий;
  • — профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческих, психолого-педагогических знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления;
  • — умение грамотно и эффективно применять не только известные способы и методы решения управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности;
  • — способность государственного гражданского служащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита времени и ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов;
  • — мотивация профессиональной деятельности государственного гражданского служащего с учетом накопленного опыта, способность самокритично оценивать свои возможности, продуманно и эмоционально взвешенно действовать при исполнении своих обязанностей, психически стабильно вести себя при возникновении конфликтных ситуаций.

Особое место в данном ряду занимает умение государственных гражданских служащих предотвращать конфликтные ситуации в процессе реализации профессиональных задач по предназначению, принимать взвешенные решения, направленные на урегулирование конфликтов (в случае их возникновения), возможных при условии выявления их причин.

Одним из источников конфликтности между гражданами и государственными гражданскими служащими является разнонаправленность интересов тех и других, что всегда имманентно присутствует в их отношениях.

В профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в современных условиях заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые существенным образом влияют на ее результативность.

Руководством американской службы психологической и социальной поддержки было замечено: специалисты, которые по роду своей деятельности постоянно взаимодействуют с людьми, довольно часто теряют эмоциональную устойчивость: они чувствуют физическое и эмоциональное истощение, становятся вспыльчивыми и раздражительными, утрачивают интерес к работе и даже перестают справляться с профессиональными обязанностями.

Исследование причин появления этого "профессионального недуга" привело к открытию особой формы стресса — стресса общения. Еще в 1974 г. американский психиатр X. Дж. Фреденберг дал этой форме стресса точное и выразительное название — burnout (выгорание). По данным исследований Фрейденберга, для "сгорающих" специалистов характерны ориентированность на людей, мягкость и сочувствие, фанатичная увлеченность работой и некоторый идеализм в сочетании с неустойчивостью1. Его работы положили начало пониманию профессионального выгорания как следствия эмоционального переутомления специалистов, которые по роду своей профессиональной деятельности много общаются с людьми, что приводит к излишней потере энергии.

Согласно трехфакторной модели К. Маслач "синдром выгорания" понимается как единство трех составляющих: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений.

Эмоциональное истощение — это состояние специалиста, проявляющееся в хронической усталости, опустошенности и предрасположенности к депрессивным состояниям.

Вторая составляющая — деперсонализация — проявляется в деформации отношений с людьми. Деперсонализация включает в себя два случая: в первом варианте специалист деперсонализирует себя (отказ быть личностью), во втором — других людей (в том числе и клиентов).

При "отказе от себя как от личности" неизбежны утрата самостоятельности и зависимость от других. При "обезличивании других" наблюдается негативное отношение к коллегам, клиентам и другим людям, нуждающимся в заботе и внимании. Специалист перестает видеть в них таких же людей, как он сам, и переходит к автоматическому "функционированию" (начинает общаться с ними, как с "бездушными объектами"). Нарастает равнодушие к работе (страх новых клиентов, нежелание идти на работу). Появляются негативизм и циничность по отношению к клиентам или подчиненным, стремление манипулировать ими. Если рассмотреть безразличное и безличное отношение "сгоревшего" специалиста с современных позиций, то становится понятным: речь идет об отчуждении от себя и других, которое исследователи интерпретируют как автоматический ответ человека на экстремальную для него ситуацию, который выполняет защитную функцию.

Третий компонент "выгорания" — редукция профессиональных достижений. Проявляется как переживание специалистом собственной неэффективности (от сомнения в своей успешности до желания сменить профессию). Он ощущает чрезмерность предъявляемых к нему требований, страдает от недостатка признания и успеха; его самооценка снижается.

Японские исследователи добавили к трехфакторной модели К. Маслач четвертый, личностный фактор — вовлеченность специалиста.

Д. В. Дириндонк и В. Шауфели пришли к выводу: специфическим условием выгорания являются негативные чувства специалиста. К "сжигающим" специалистов социальной сферы чувствам относятся переживание социальной незащищенности, несправедливости, а также зависимости от руководства. Результатом их исследований стала "двухфакторная модель профессионального выгорания". Первый фактор — аффективный (эмоциональное истощение специалиста, проявляющееся в жалобах на физическое самочувствие и нервное напряжение), второй —установочный (деперсонализация, проявляющаяся в негативном отношении к другим людям или самому себе).

Традиционно условия выгорания группируются в два больших блока:

  • 1) особенности профессиональной деятельности (объективные условия);
  • 2) особенности личности и профессиональной компетентности (субъективные условия).

К объективным относят организационные и ролевые условия (т.е. организацию труда специалистов и их профессиональные роли). К субъективным — достаточно большое количество психологических переменных. Выделяя эти группы условий, исследователи отмечают их связь между собой: с одной стороны, к деформациям личности может привести длительное психотравмирующее воздействие объективных условий; с другой стороны, личностные особенности особенно ярко проявляются именно в неблагоприятных условиях. Не случайно в большинстве исследований формирование синдрома выгорания связывается с такими трудными для личности ситуациями, как изменение или утрата социального статуса; угроза потери работы; работа в экстремальных условиях. Также отмечаются ситуации перегрузки: слишком большое количество людей, нуждающихся в помощи, множество требований, избыток информации — все это приводит специалиста к неосознанному стремлению защититься: уменьшить контакты, избегать "слишком человеческого" во взаимодействии с людьми, вырабатывать "ритуальные действия", формализующие контакты.

Таким образом, профессиональное выгорание — это профессионально-личностная деформация, которая возникает и развивается при "встрече" экстремальных условий профессиональной деятельности специалиста и его профессионально-личностных особенностей.

Психологические перегрузки, стрессы, накопление усталости, связанные с профессиональной деятельностью, представляют немалую опасность для здоровья и способности полноценно работать.

В свою очередь, состояние перенапряжения снижает работоспособность, ослабляет приспособительные механизмы защиты организма, вызывает различные психопатологические состояния, при этом не исключается возможность появления профессиональных заболеваний.

В связи с тем что феномен выгорания попадает в поле зрения не только психологов, психотерапевтов и врачей других специальностей, но и руководителей всех рангов, заинтересованных в энергичных и здоровых сотрудниках, первостепенной задачей кадровой и психологической служб является сохранение психического здоровья сотрудников.

Чувство хронической напряженности, тревоги у государственных служащих нарушает психическое равновесие и физическое здоровье, психологическую адаптацию, оказывает разрушительное воздействие на личность и ее структурные элементы (мотивацию, потребности, интересы). Эти чувства представляют барьер дня самостоятельной, творческой, инициативной и полноценной профессиональной деятельности, стандартизуют поведение, заставляют действовать по шаблону в нестандартных условиях.

При чрезмерном волнении, напряженности, запредельной профессиональной психологической усталости у сотрудника отмечается эмоциональная неустойчивость, подверженность неблагоприятному влиянию среды людей, находящихся в трудной жизненной ситуации, потеря эмпатии, неприязнь к службе, ощущение профессионального бессилия и пр. Это приводит, как правило, к профессиональному психологическому выгоранию (рис. 10.1).

Наиболее существенными факторами, влияющими на возникновение и развитие синдрома эмоционального выгорания, являются особенности службы и социально-психологический климат в отделе в частности и в учреждении в целом. Индивидуальные особенности сотрудников скорее являются предрасполагающим фактором, а особенности профессии — определяющим.

Выделяются две основные группы причин, играющих ключевую роль в формировании и развитии синдрома эмоционального выгорания: причины внутреннего и внешнего характера.

Причины внутреннего характера связаны с индивидуальными качествами человека. Это характерологические особенности, возраст, самооценка, ожидания, самокритичность, готовность к нелегкой работе, мотивация к профессиональной деятельности и т.д.

Причины внешнего характера связаны с особенностями профессиональной деятельности: "трудный" контингент, эмоционально напряженная деятельность, тяжелые условия труда, завышенная требовательность руководства, неблагополучная психологическая атмосфера в коллективе и т.д.

Симптомы профессионального выгорания государственных слу¬жащих

Рис. 10.1. Симптомы профессионального выгорания государственных служащих

Необходимо отметить, что на сегодняшний день способов диагностики синдрома эмоционального выгорания явно недостаточно.

В отечественной литературе известна методика В. В. Бойко как одна из методик, направленных на диагностику эмоционального выгорания. Она состоит из 84 вопросов, которые требуют ответов "да" или "нет" (подробнее см. Приложение Л). Она позволяет определить ведущие симптомы, сформированность отдельных фаз, общий показатель синдрома эмоционального выгорания.

Внедрение данной методики позволяет на ранней стадии выявить возникновение симптомов, сигнализирующих о возможном формировании синдрома эмоционального выгорания.

Это, в свою очередь, позволяет провести необходимые мероприятия по профилактике профессиональной психологической усталости, применить меры психологической разгрузки и тем самым предотвратить развитие соматических и психопатологических нарушений.

Необходимо акцентировать внимание на том, что профилактика возникновения синдрома эмоционального выгорания подразумевает взаимодействие и работу психологов, кадрового аппарата и руководителей в области смягчения действия профессиональных и организационных факторов риска "выгорания" на уровне всего учреждения.

В качестве мер предотвращения синдрома профессионального выгорания стоит рассмотреть такие методы, как проведение психологических тренингов, внедрение психологических, обучающих, оздоровительных программ, систематическое использование возможностей кабинетов психологической регуляции и реабилитационно-оздоровительных центров.

Также необходимо восстановление психоэнергетических ресурсов и повышение профессиональной мотивации персонала. Данное направление представляет собой работу психолога и непосредственных руководителей с сотрудниками, имеющими признаки эмоционального выгорания.

"Выгорание" представляет опасность не только для здоровья государственного служащего, но и для государственного органа (организации) в целом, снижением эффективности, текучестью кадров, уменьшением привлекательности работы и лояльности к своей деятельности. Внедрению программ по профилактике должно уделяться больше внимания практиков, руководителей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала и перспективах развития своих учреждений.

Необходимо уделять достаточное внимание организации культурного досуга сотрудников, пропаганде здорового образа жизни, улучшению морально-психологического климата в коллективе, проявлять заботу к проблемам сотрудников, возникающих в семье и коллективе.

Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми — в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций, тренингов, ролевых игр и т.д. Стратегия психологической работы против профессионального выгорания рассматривается как часть корпоративной программы по психологическому обеспечению здорового труда и отдыха сотрудников учреждения.

Следует отметить, что нельзя полностью разделять направления в профилактике и коррекции эмоционального выгорания, так как методы воздействия достаточно тесно пересекаются.

Итак, обобщим направления, по которым следует проводить работу, направленную на выявление и устранение симптомов профессионального стресса.

  • 1. Проведение лекционных занятий с целью предоставления информации о природе синдрома эмоционального выгорания, его симптомах, причинах возникновения, мерах профилактики.
  • 2. Использование наглядной агитации с целью предоставления информации о синдроме эмоционального выгорания. Рекомендации по профилактике эмоционального выгорания.
  • 3. Диагностика психологического состояния сотрудников с целью выявления симптомов эмоционального выгорания и определения дальнейшей деятельности.
  • 4. Применение методов психологической разгрузки сотрудников (техники психической саморегуляции, медитации, релаксации, мобилизации, аутогенной тренировки, произвольной регуляции дыхания) с целью купирования нежелательных симптомов стресса, снижения эмоциональной напряженности; развитие навыков релаксации, саморегуляции и самоконтроля у сотрудников.
  • 5. Индивидуальное консультирование по вопросам взаимоотношения в семье, в коллективе (как "по горизонтали", так и "по вертикали").
  • 6. Обучение навыкам эффективной организации труда и рабочего времени. Проведение занятий с начальниками отделов на тему эффективной организации рабочего времени подчиненных сотрудников, проведение занятий с сотрудниками по отделам в виде лекций, тренингов.
  • 7. Корпоративное развитие и сплочение рабочих команд. В этом направлении со стороны психолога возможны как психологические тренинги на сплочение в коллективе, так и использование элементов тренинга в корпоративных мероприятиях.
  • 8. Психологическое сопровождение молодых сотрудников, пришедших на службу. В данном направлении работы обязательным является объяснение стандартов поведения, тонкостей работы.
  • 9. Организация корпоративных досуговых мероприятий.
  • 10. Обеспечение доступности информации о профессиональном обучении и повышении квалификации. Целенаправленная работа, ориентированная на мотивацию личностного роста.

Целесообразным является регулярное проведение специальных курсов для специалистов кадровых служб, руководителей государственных органов, структурных подразделений и их заместителей.

Кроме того, важным элементом кадровой политики должен стать тщательный отбор претендентов на вакантные должности с учетом не только их профессиональных качеств, но и личностных характеристик. В частности, необходимо обеспечить качественный отбор кандидатов на службу в наиболее "рисковые" государственные органы и подразделения, где государственные гражданские служащие более всего подвержены синдрому профессионального выгорания. Вместе с тем следует исключить прием на службу кандидатов, не рекомендованных к замещению соответствующих должностей по заключению психолога. Также необходимо учитывать психологические особенности сотрудников при расстановке и ротации кадров.

При проведении конкурсных и аттестационных мероприятий весьма полезно проводить психологическое тестирование государственных гражданских служащих и претендентов на замещение вакантных должностей как обязательное условие допуска данных лиц на собеседование с конкурсной (аттестационной) комиссией.

 
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ     След >