Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Посмотреть оригинал

ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Эволюция теории и практики управления человеческими ресурсами

Менеджер по персоналу (HR-менеджер - от англ. Human Resource Manager) - профессия относительно молодая, зародившаяся в конце XIX века и развивавшаяся на протяжении века XX в процессе формирования системы кадрового менеджмента. Кадровая работа постепенно перестала быть функцией только линейных менеджеров различного уровня, руководящих подчиненными им сотрудниками, и клерков, занятых учетом и делопроизводством персонала. Управление персоналом выделилось в самостоятельную штабную функцию, связанную с обеспечением организации кадровым потенциалом, соответствующим ее стратегическим задачам, и эффективным использованием этого потенциала на основе системного подхода.

В становлении управления персоналом как направления теории и практики менеджмента на протяжении прошлого столетия можно выделить периоды, связанные с формированием концептуально новых идей и подходов в кадровой работе.

В первой половине XIX века кадровый менеджмент развивался иод влиянием двух основных доктрин (табл. 1):

  • - доктрины научного управления (позднее - административного управления, научной организации труда), подчиняющей управление персоналом задачам оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем (доминировали концепции «человека как элемента системы», «экономического человека»);
  • - доктрины человеческих отношений, акцентирующей внимание на морально-психологических и социально-организационных факторах управления персоналом (концепция «психологического человека»).

Во второй половине прошлого века - начале текущего столетия развитие кадрового менеджмента характеризуется появлением множества школ, в том числе и национальных (концепции «профессионального», «социального», «развивающегося» и «предприимчивого» человека). Общую направленность происходящих изменений в кадровой работе можно охарактеризовать как внедрение идей системного и гуманистического подходов к управлению, концепций человеческого капитала и социальной ответственности организации, стратегического и командного менеджмента.

В соответствии с теорией человеческого и интеллектуального капитала, инвестиции в персонал увеличивают его ценность для фирмы. Результатом становится создание фирм, которые являются более интеллектуальными и гибкими, чем их конкуренты.

'Этапы развития концепции управления персоналом (человеческими ресурсами)

Таблица 1

Период

Концепция

Основной

объект

управления

Доминирующие потребности занятых

Ведущие направления управленческой деятельности

Стратегия

Стиль

управления

Основные функции управления персоналом

1

2

3

4

5

6

7

8

До 1900 г. 1900-1910 гг.

11аучного управления

«Человек - элемент системы»

Технология

производства

Безопасность и «благополучие занятых»

Интересы занятых практически нс учи повались.

Безопасные условия труда

Дисциплинарные

системы

11ро1раммы безопасное™, организации труда и т.п.

Жесткая регламентация физических работ

«Научная система выжимания пота». Нормирование труда

Жестко авторитарный

11аем, увольнение, выдача зарплаты

  • 1910-1920 гг. 1920-1930 гг.
  • 1930-1940 гг. 1940-1950 гг.

Административного

управления

«Экономический человек»

Задачи повышения эффективности

Индивидуальные особенности работников

Профсоюзы.

coiutaibiioc

партнерство

Экономические тран ши и социальная поддержка

11овышение заработков на основе более высокой производительности.

Учет индивидуальных особенностей при проектировании работ.

Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателя мн.

Гарантии экономической и социальной безопасности.

Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительное™. Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ. Программы взаимодействия и сотрудничества на произ- водстве.

Программы пенсионного обеспечения, охраны здоровья и ТД.

Отсутствие прав наемных работников. Минимизация затрат на рабочую силу. Соотношение условий труда и функций с психофизическими особенностями работника

Авторитарный, ориентация на задачи

То же. плюс техника безопасности

1950-1960 it.

Человеческих отношений «Психологический человек»

Человеческие

отношения

Возможность появления инициативы, развитие самодисциплины

I Ьдготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли в производстве

Ориентация на малые группы. Устранение конфликтов. Принципы коллективизма. Лояльность. Участие в принятии решений

Ориентация на человека и задачи

То же, плюс со- цналыю- психологиче- ская помощь, повышение квалификации

1

2

3

4

5

6

7

8

1960-1970

гг.

Социализации и самореализации «Профессиональный человек»

Софудничество, развитие и углубление партнерства

Расширение участ ия в обсуждении и принятии управленческих решений

Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности

11рофссснонализация. Специализация функции упраадсния персе» налом.

Кооперативный стиль, сглаживание иерархии

То же, плюс оценка и развитие персонала ротация. кадровый резерв

1970-1980

гг.

Орие»ггацня на изменяющиеся аспекты внешней среды «Социальный человек»

Перемена труда

Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и одно- образия в работе

Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда

Возрастание значения знаний. Повышение затрат на персонал. Расширение узаконенных прав по участию в принятии решений.

Тоже

Взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала

1980-1990

гг.

Деловой активности организации

«Развивающийся человек»

Движение кадров

Надежная гарантия занятости в период экономического спада

Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы

Мобилизация резервов личности каждого а» трудннка. Упор на самообучение организации

Демократический.

Г ибкие органические структуры

Маркетинг и лизинг персонала. Системное кадровое регулирование

1990 гг. - по н.в.

«11рсдприимчи- вый человек»

Кардинальные изменения в составе рабочей силы. Дефицит квалифицированных кадров

Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства

Стратегическое планирование человеческих ресурсов, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, компьютеризация и

М_

Инновационная и предпринимательская ориаггация управления персоналом

Солидарный стиль. Самообучающаяся организация

Стратегическое развтггие кадрового потенциала и ресурсов личности

Эволюция подходов к работе с персоналом организации

Р и с. 1. Эволюция подходов к работе с персоналом организации

Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента - управления человеческими ресурсами. Модель кадрового менеджмента в организации постепенно трансформировалась - менеджеры по персоналу перешли от роли попечителя работников (заботящегося о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии) и специалиста по трудовым договорам (осуществляющего административный контроль над соблюдением наемными работниками условий трудовою договора, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами) к роли архитекторов кадрового потенциала организации.

Одно из первых заявлений о концепции управления человеческими ресурсами было сделано представителями мичиганской школы (К. Фамбрен и другие), утверждавшими, что система человеческих ресурсов и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Другими отцами-основателями управления человеческими ресурсами были представители гарвардской школы (М. Биер, Б. Спектор, П. Лоуренс и др.). Биер и его коллеги считали, что «сегодня,... необходима более широкая, всесторонняя и стратегическая перспектива для человеческих ресурсов организации», заключающаяся в том числе «во взгляде на людей скорее как на потенциальный актив, чем как на переменные затраты» [1, с. 26].

Фирма обладает конкурентными преимуществами в том случае, если уделяет внимание развитию человеческих ресурсов, своевременно обучает их и эффективнее и быстрее применяет новые знания, чем ее конкуренты. Уникальные таланты работников, включая превосходные показатели работы, производительность, гибкость, инновации и способность обеспечивать высокий уровень персонального обслуживания заказчиков, - ваг то, что могут дать люди для достижения сильной конкурентной позиции организации. Несомненной выгодой, возникающей в результате конкурентного преимущества, основанного на эффективном управлении людьми, является то, что это преимущество трудно повторить. Такое преимущество может быть достигнуто при наличии стратегии развития человеческих ресурсов, которая обеспечивает фирме: 1) кадры более высокого качества, чем у ее конкурентов; 2) уникальный интеллектуальный капитал, который постоянно развивается и обучается; 3) организационную культуру, поощряющую непрерывное развитие и обучение.

В соответствии с данными представлениями о роли кадрового потенциала организации и содержании кадрового менеджмента появился стратегический уровень в управлении персоналом, и данная функция стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров. В результате в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб, резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

В свою очередь, управление человеческими ресурсами создало предпосылки для развития следующего перспективного направления работы с персоналом - социального менеджмента, иод девизом: «Не люди для организации, а

организация - для людей», в соответствии с которым удовлетворение многих потребностей работников становится одной из целей компании, а не средством к достижению других ее целей (рис. 1). Однако широкое распространение данного подхода пока является делом будущего.

 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы