Гарантии и компенсации работникам при ликвидации, реформировании предприятия и сокращении численности персонала.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предприятия работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии с законом работодатель должен предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие квалификации работника. Он также обязан предложить работнику выполнение работы временно отсутствующего длительный срок работника в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком, болезнью, командировкой и т.п. В исключительных случаях работнику может быть предложена работа, требующая более низкой квалификации, чем та, которой обладает работник. С предложением другой работы работодатель должен обращаться не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения при каждом возникновении вакантной должности. Необходимо также иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя вакантной должности более высокий квалификационной группы либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.

Определяя соответствие предлагаемой работы квалификации работника, необходимо иметь в виду, что в отношении рабочих она определяется квалификационным разрядом, в отношении служащих — уровнем образования (специальным образованием), занимаемой должностью, ученой степенью, ученым званием.

Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный срок предупреждения.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за два месяца. Работодатель может также продлить срок увольнения работника после двух месяцев, например, через три месяца после предупреждения, что не считается нарушением требований, установленных ТК РФ.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении. Для этого необходимо иметь письменное согласие работника на предложение работодателя и выплатить работнику соответствующую денежную компенсацию.

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с ними работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к их массовому увольнению, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В период срока предупреждения работник может выбрать новое место работы, обратившись в службу занятости, к другим работодателям. В целях содействия гражданам в поиске нового места работы в коллективные договоры включается, например, обязательство работодателя предоставить увольняемому (в период действия срока предупреждения) одного свободного дня в неделю с сохранением заработной платы.

Безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии но старости, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста.

Работник может сам просить работодателя уволить его до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении. В этом случае инициатором увольнения становится работник, само увольнение становится правом, а не обязанностью работодателя, точно так же с него снимается обязанность выплаты компенсации, как и обязанность предлагать работнику другую работу.

В крупных акционерных компаниях в процессе реструктуризации разрабатываются специальные компенсационные программы для высвобождаемых (увольняемых) работников, сверх установленных законом гарантий.

Рассмотрим порядок разработки и содержание компенсационной программы одной из российских энергетических компаний. Компенсационная программа содержит следующие разделы.

Основные положения

Компенсационная программа направлена на обеспечение благоприятных условий для реформирования Компании, в том числе путем реорганизации. Она предусматривает дополнительную — сверх установленных действующим законодательством социальных гарантий — материальную поддержку для высвобождаемых работников: дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение; компенсационные выплаты, предлагаемые при переговорах работникам, увольняющимся по соглашению сторон.

Структура Компенсационной программы

Компенсационная программа — это комплекс взаимоувязанных мероприятий, включающий:

  • — определение численности работников, подлежащих высвобождению;
  • — расчет финансовых ресурсов, необходимых для выплаты компенсаций высвобождаемым работникам;
  • — определение источников для финансирования Компенсационной программы и внесение необходимых корректировок в бюджет и бизнес-план компаний;
  • — утверждение Компенсационной программы Советом директоров;
  • — проведение переговоров с работниками, подлежащими высвобождению, и согласование условий прекращения трудовых отношений;
  • — организацию выплаты компенсаций работникам, высвобождаемым в ходе реформирования компании.

Условия участия в Компенсационной программе

Компенсационная программа распространяется на работников, заключивших с компанией бессрочный трудовой договор или срочный трудовой договор на срок более года, высвобождаемых в связи с реформированием (в том числе путем реорганизации) по соглашению сторон. В случае увольнения работников по иным основаниям на них не распространяется действие Компенсационной программы. Персональный состав работников, на которых распространяется Компенсационная программа, определяется энергокомпанией.

Основания предоставления и размер компенсационных выплат

Основанием для предоставления высвобождаемым работникам компенсационных выплат является увольнение по соглашению сторон в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

Работникам при их высвобождении в связи с реформированием компании устанавливается минимальный уровень гарантий и компенсаций в следующих размерах:

  • — увольняемым работникам — не менее четырехкратного среднемесячного заработка;
  • — увольняемым работникам градообразующих предприятий — не менее пятикратного среднемесячного заработка (к градообразующим предприятиям относятся предприятия, на которых занято не менее 30% общего числа работающих в городе (поселке));
  • — увольняемым работникам, имеющим двух и более иждивенцев — не менее пятикратного среднемесячного заработка;
  • — увольняемым работникам, в семье которых нет других кормильцев — не менее пятикратного среднемесячного заработка;
  • — работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не менее восьмикратного среднемесячного заработка;
  • — работникам пенсионного возраста — не менее пятикратного среднемесячного заработка, а увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, — не менее девятикратного среднемесячного заработка;
  • — работникам предпенсионного возраста, но не более чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию, с выплатой ежемесячного пособия в размере до 75% среднемесячного заработка до наступления пенсионного возраста либо момента трудоустройства. Конкретный размер компенсационных выплат определяется коллективным договором исходя из финансовых возможностей компаний.

В зависимости от стажа работы в компании сумма компенсации увольняемым работникам пенсионного возраста умножается на коэффициент, приведенный ниже:

Стаж работы в компании

Коэффициент

От 20 до 30 лет

1,1-1,3

Свыше 30 лет

1,3-1,5

Размер компенсационных выплат конкретному работнику определяется индивидуально и фиксируется в Соглашении о расторжении трудовых отношений.

Порядок расчета затрат, необходимых для финансирования компенсационных программ

Суммарные затраты S, необходимые для финансирования Компенсационной программы, определяются по следующей формуле:

где S — суммарные затраты на одного высвобождаемого работника, руб.

Суммарные затраты на одного высвобождаемого работника определяются по следующей формуле:

где К; — количество месячных выплат увольняемому работнику в соответствии с категориями, предусмотренными отраслевым справочником; Z, — среднемесячная заработная плата работников компании, руб.; D, — прочие затраты.

Прочие затраты для финансирования Компенсационной программы зависят от выбранного механизма реализации:

  • — при выплате через НПФ Д = 1,1 (уплачиваются целевые взносы в НПФ в размере 10% от суммы компенсационных выплат па покрытие издержек Фонда);
  • — при выплате из кассы Д = 1,356 (обязательные налоговые платежи).

Условный пример расчета затрат на выплату компенсаций одного высвобождаемого

работника: средняя заработная плата — 5000 руб.; кол-во месячных выплат (согласно ОТС) — 4 руб.; обязательно — 35,6% руб.; суммарные — 27 120 руб.

Затраты на выплату компенсации одному работнику: при выплате через НПФ — 5000 руб. • 4 • 1,1 = 22 000 руб.; при выплате через кассу — 5000 руб. • 4 • 1,356 = 27120 руб. Сумма сэкономленных средств — 27120 руб.

В случае оптимизации затрат при использовании механизма выплат через НПФ компания получает возможность использовать сэкономленные средства на увеличение размеров компенсаций работникам.

Финансирование Компенсационной программы осуществляется за счет: экономии, достигаемой при реализации Программы управления издержками; доходов от продажи непрофильных активов; других средств.

Компания самостоятельно определяет источники финансирования Компенсационной программы и вносит предложение по корректировке соответствующих показателей бюджета и бизнес-плана на Совет директоров.

Сроки и порядок реализации Компенсационной программы

Начало действия Компенсационной программы — с момента одобрения Правлением компании проекта реформирования; завершение действия программы — не позднее двух месяцев после государственной регистрации создаваемых в процессе реформирования предприятий.

Технология проведения переговоров с высвобождаемыми работниками

Приоритетной схемой является высвобождение работников путем проведения переговоров и заключения соглашения сторон о прекращении трудовых отношений. В случае если соглашение не будет достигнуто, работник будет уволен по иным основаниям. Прекращение трудовых отношений с работником (увольнение по соглашению сторон) оформляется приказом по организации. Одновременно с приказом генеральный директор дает распоряжение о выплате работнику компенсаций в соответствии с подписанным соглашением.

Порядок выплаты компенсаций

Выплата компенсаций осуществляется преимущественно через негосударственный пенсионный фонд. Выплата компенсаций через кассу осуществляется в исключительных случаях по решению генерального директора компании.

Выплата компенсаций через НПФ

Для реализации компенсационной программы через НПФ и использования соответствующих налоговых льгот компании необходимо:

  • — разработать и утвердить Положение о пенсионном обеспечении работников, высвобождаемых в процессе реформирования;
  • — заключить Договор о пенсионном обеспечении с НПФ.

В соответствии с графиком высвобождения персонала компания перечисляет в НПФ суммы, необходимые для финансирования компенсационных выплат.

Компания направляет в НПФ распорядительное письмо с указанием данных о размере компенсационных выплат каждому работнику.

Для получения компенсационных выплат каждый работник должен представить в НПФ подписанный Договор о пенсионных выплатах с указанием выбранной пенсионной схемы и своих банковских реквизитов.

НПФ в течение 10 дней с момента получения комплекта документов (распорядительное письмо компании, договор о пенсионных выплатах с участником, копия пенсионного удостоверения либо заявление о расторжении договора) переводит средства на счет, указанный работником. Генеральный директор выносит предложение о реализации Компенсационной программы через НПФ па Совет директоров компании. На основании критериев выбора НПФ Совет директоров принимает решение.

Критерии выбора НПФ для реализации Компенсационной программы

НПФ, участвующий в реализации Компенсационной программы, должен отвечать следующим критериям:

  • — опыт работы на рынке по негосударственному пенсионному обеспечению — не менее семи лет;
  • — пенсионные резервы — не менее 1 млрд руб.;
  • — количество участников — нс менее 200 тыс. человек;
  • — количество лиц, получающих негосударственную пенсию, — свыше 15 тыс. человек.

На принципах, изложенных выше, компании могут разрабатывать и реализовывать иные формы компенсационных программ, в том числе направленных па дополнительное стимулирование добровольного перевода работников к другому работодателю (ст. 77 ТК РФ).

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >