Типы мотивации работников

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей[1].

Современные отечественные теоретики и практики выделяют различные типы и формы мотивации, различающиеся в зависимости от методов воздействия на внутреннее побуждение человека.

Так, А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин, О. Н. Громова выделяют следующие типы мотивации:

  • 1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
  • 2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;
  • 3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

При этом они отмечают, что в настоящее время основная масса работников, не менее 80%, относится ко второму типу мотивации, где «мотивационное ядро основано на высокой заработной плате»[2].

Другой вариант типологии мотивации определяется нижеиредставлен- ными факторами[3].

  • 1. Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.
  • 2. Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цепы на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.
  • 3. Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Типологии мотивации отличаются в зависимости от целей исследования. Из этого следует, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Среди исследователей особое распространение получила классификация типов мотивации работников в соответствии с типологической концепцией трудовой мотивации доктора социологических наук, профессора НИУ ВШЭ Владимира Исааковича Герчикова.

Типологическая модель строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достю1сеиия и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд. Под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций[4].

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания (табл. 1.4).

Типы мотивации работников (по модели В. И. Герчикова)

Таблица 1.4

Тип мотивации

Описание

Мотивация

Инструментальный

Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда

Достижения

Профессиональный

Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Эти работники предпочитают самостоятельность в работе и отличаются развитым профессиональным достоинством.

К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест

Достижения

Патриотический

Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях

Достижения

Хозяйский

Выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, нс настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверснен и не только не нужда-

Достижения

Окончание табл. 1.4

Тип мотивации

Описание

Мотивация

Хозяйский

стся в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью

Достижения

Избегательный

Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация, и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам нс проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Соответственно, для улучшения своего положения и благосостояния ему остается надеяться только на благоприятное стечение обстоятельств и благосклонность руководителя и «халяву». Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательпой мотивацией — единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным

Избегания

Более подробно данная концепция будет рассмотрена в параграфе 4.5.

  • [1] См.: Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1997.
  • [2] Кибапов А. Я. Управление персоналом организации. С. 368.
  • [3] Там же.
  • [4] См.: Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >