Мотивационные механизмы: установки, ценности, мотивы, нормы, действия

Внутренняя позиция, личная предрасположенность работника по отношению к различным объектам и ситуациям, его готовность действовать тем или иным образом характеризуется такими понятиями, как «ценностные ориентации», «установки» и «мотивы».

Ценностные ориентации — это относительно устойчивое, социально-обусловленное отношение к совокупности материальных, духовных благ и идеалов, на основе которого возникает стремление к достижению определенных целей. Они определяются по господствующему интересу в сочетании с реальным статусом человека. Так, работник, обучающийся в системе заочных и вечерних учебных заведений и выражающий желание в случае увеличения доли свободного времени использовать его в основном для учебы, ориентирован на учебу, а работник, активно участвующий в общественной жизни коллектива и намеренный расширять это участие, — на общественную деятельность. От того, на какие ценности ориентирован работник, какое место занимает трудовая деятельность в общей системе его ценностных ориентаций, зависят степень его трудовой активности, качество выполняемой работы.

В трудовой деятельности возможна ценностная ориентация непосредственно:

  • • на общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, даже если она не всегда интересна с точки зрения содержания труда или выгодна с точки зрения его оплаты;
  • • содержание труда, когда работник стремится найти наиболее интересную, разнообразную, творческую работу, открывающую возможности для повышения квалификации;
  • • заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;
  • • условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобной сменностью, хорошим микроклиматом в коллективе даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда.

В этой связи особое значение приобретает уровень сознательности человека, степень осознанности значимости выполняемой работы.

Интересны результаты опросов современных работников российских предприятий (табл. 2.1), проведенных в конце 2001 г.1

Таблица 2.1

Ценностные ориентации работников в процессе труда

Вариант ответа

% от опрошенных

Высокооплачиваемая работа

64,8

Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии

36,8

Интересная, творческая работа

34,9

Работа, приносящая пользу людям

25,3

Окончание табл. 2.1

Вариант ответа

% от опрошенных

Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе

25

Работа, где руководство хорошо относится к персоналу

20,9

Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия

20

Работа с перспективой карьерного роста

20

Работа с хорошими условиями труда

17,4

Работа, обеспечивающая социальные льготы

16,4

Работа на предприятии, расположенном близко от дома

14,9

Работа, дающая возможность повышать квалификацию

14,6

Пример исследования

Связана ли структура индивидуальных ценностей с эффективностью деятельности? Что лучше прогнозирует высокие результаты деятельности — добросовестность работника или его стремление к достижениям? Лаура Паркс и Рассел Гуэй провели исследование, в котором попытались ответить на эти вопросы[1].

Мы привыкли думать, что различные особенности личности, в отличие от индивидуальных ценностей, сильнее оказывают влияние как на процесс выбора цели, так и на процесс ее достижения. Однако авторы статьи обнаружили обратную закономерность: ценности достижения влияют на успеваемость сильнее, чем такая черта, как добросовестность.

Исследование представляло собой опрос, состоящий из пяти срезов, проведенных в течение 10 недель. Из более чем 300 студентов, принявших участие в исследовании, данные по всем срезам предоставили 214 человек. Личностные черты измерялись с помощью опросника International Personality Item Pool, в основе которого лежит пятифакторная модель личности. Ценности измерялись с помощью опросника Schwartz Value Survey.

Результаты исследования подтвердили влияние на эффективность деятельности, в том числе на учебную успеваемость, таких личностных черт, как добросовестность и ответственность. Действительно, стремление доводить дело до конца чаще всего дает результат. Но для решения сложных задач одного усердия мало, нужна еще и долгосрочная стратегия, которую определяют индивидуальные ценности. Группа ценностей достижения, включающая ценности амбиций, компетентности, способности, успеха, является наиболее сильно связанной с успеваемостью. Люди с выраженными ценностями достижения верят, что они являются более амбициозными, способными и успешными. Их стремление к успеху и достижениям в долгосрочной перспективе структурирует их систему ценностей и приоритетов. Достижение цели подпитывает веру в то, что стоит потратить ресурсы и в следующий раз. Важно понимать, что индивидуальные ценности и определенные черты личности как компоненты рабочей мотивации в целом выполняют схожие функции. Тем не менее ценности играют основную роль в постановке долгосрочных целей, а такие черты личности, как добросовестность и экстраверсия, включаются в процесс стремления к цели.

Обобщая выводы авторов приведенного исследования, можно сказать, что в процессе выбора и в процессе достижения своих целей человек задействует совершенно разные механизмы. При выборе и долгосрочном планировании он руководствуется тем, что считает важным (а это привязано к социальному и культурному контексту), а в процессе стремления к цели включает волевые механизмы. Наиболее продуктивной будет та деятельность>, которая еще на этапе целеполагания соответствует системе ценностей работника (как долгосрочных приоритетов), а в процессе ее выполнения он готов задействовать как свои ресурсы, так и ресурсы своего окружения. Таким образом, предпочтительнее принимать на работу кандидатов, ценности которых близки корпоративным ценностям.

Ценностным ориентациям соответствуют определенные установки.

Установки — это наиболее устойчивая направленность в отношении человека к объектам, ситуациям, своим ролям, статусам, его готовность к определенным действиям. Это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их планировать определенные действия и поступки.

Напомним, что установки работников имеют огромное значение для организации. Негативные установки — симптом возникших проблем и в то же время причина грядущих трудностей. Последствия таких установок — внезапные забастовки, снижение интенсивности труда, прогулы и высокая текучесть кадров и т.д. Благоприятные установки сотрудников, напротив, оказывают положительное влияние на результаты организации.

Понятие «социальная установка» используется для обозначения односторонней психологической связи человека с людьми, любыми одушевленными и неодушевленными объектами и явлениями. В социальной психологии чаще используется определение, данное Г. Олпортом: «Социальная установка — это состояние психологической готовности личности вести себя определенным образом в отношении объекта, детерминированное ее прошлым опытом». Основные свойства установок — устойчивость или изменчивость. Если индивид во всех ситуациях реализует ставший для него привычным и естественным способ поведения в отношении объекта, то это свидетельствует об устойчивости его установки. Один из факторов изменения установок — воздействие средств массовой коммуникации. Свое влияние на поведение и деятельность установка проявляет как практический определитель вещей и явлений, на которые направлены жизненные интересы человека и которые нежелательны, неприятны для него. В литературе различают виды установок по их модальности: 1) положительные («за» объект); 2) отрицательные («против» объекта); 3) нейтральные.

Мотивационная установка — это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Ее можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения (наподобие того, как пламя переходит в тлеющие угли, но стоит только подбросить дров, как вспыхивает вновь).

Мотивационная установка может возникать и без неудачных попыток достичь цели как долговременное намерение (замысел). При этом мотивационная установка-намерение может проявляться в различных формах: в виде принятого задания, взятого обязательства, данного обещания, мечты. В ряде случаев мотивационная установка превращается в навязчивую идею, в частности при возникновении пристрастия к чему-нибудь (курению, спиртному и пр.).

Мотивационная установка является тем психологическим образованием, которое рядом авторов (В. Г. Асеев, В. И. Ковалев) относится к потенциальным мотивам, которые сформировались, но не проявляются в данный момент. Так, мечту можно рассматривать как положительно эмоционально окрашенную долговременную мотивационную установку, направленную, как и мотив, в будущее, но лишенную непосредственного побуждения

Подчеркнем, что основная функция установки — регуляция социального поведения индивида. Система индивидуальных установок обеспечивает возможность его ориентировки в социальной действительности, а, значит, такая система установок может помогать формированию социально-полезных и общественно-значимых мотивов.

Как уже говорилось, мотивы в отличие от установок, которые могут быть неосознанными, есть осознанное субъективное отношение к своим поступкам, внутренняя реакция на трудовую ситуацию, сформировавшаяся на основе установок и ценностных ориентаций под влиянием внешних воздействий, стимулов.

Механизм мотивации, представленный в параграфе 2.1, включает в себя потребности, притязания, стимулы, установки, нормы, действия.

Напомним, что исходным звеном данной системы является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Испытывая потребность, человек ощущает напряжение.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают установки, ценности и ожидания (экспектации). Они являются следующим после потребности звеном механизма мотивации. Установки представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные ожидания.

Звеном механизма мотивации как системы выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий в рамках определенных норм поведения. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения, а также восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Например, прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей. [2]

Таким образом, одни мотивационные механизмыпотребности, установки, ценности — мотивируют, т.е. запускают другие мотивационные механизмы через стимул или побуждение для совершения того или иного действия в рамках установленных норм и правил. Этим инициируется действие или поведение, т.е. происходит мотивирование человека к определенному действию.

Основными функциями мотивационного механизма являются:

  • — побуждение к действию;
  • — направление деятельности;
  • — контроль и поддержание поведения.

Побуждение к действию. Мотивы заставляют человека действовать или являются стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения своей цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо его потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а человек бездействующий, пассивный — как немотивированный.

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Все действия, направленные на достижение целей имеют нечто общее — они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему.

Контроль и поддержание поведения. Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражаются в определенной настойчивости в достижении этой цели. А сама мотивация делает человека заинтересованным.

Процесс организации труда требует упорядоченности, согласованности и целеустремленности деятельности работников. Для этого нужны универсальные обязательные правила в масштабе страны, отраслей и предприятий. Таковыми являются прежде всего правовые нормы, носителями которых выступают законы. Имеются в виду нормы Конституции РФ, Трудового кодекса, Гражданского кодекса, федеральных законов об образовании, о занятости населения и др. Такие законы задают нормативную ориентацию для формирования общественно-значимых мотивов и их практического выражения в деятельности каждого работника, трудового коллектива и профессионального сообщества.

  • [1] Parks L., Guay R. Р. Can Personal Values Predict Performance? Evidence in an AcademicSetting // Applied Psychology: An International Review. 2002. Vol. 61. Is. 1. P. 149—173.
  • [2] Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >