Корпоративная культура как отражение ключевых компетенций персонала

Продолжая рассматривать влияние КК на организацию в логике модели McKinsey 75, еще раз напомним, что сумма навыков, стиль управления, состав персонала относятся к так называемым мягким элементам. Содержание этих элементов в разных организациях может значительно варьироваться, и результат воздействия на них нс столь очевиден, хотя последствия влияния на эти элементы КК имеют более продолжительные и значимые последствия.

Далее мы разберемся, как сумма навыков персонала находит отражение в сложившейся КК. В настоящее время в менеджменте все большее значение приобретает управление но компетенциям.

Под компетенциями персонала (от лат. competere — «соответствовать, подходить») мы будем понимать сумму навыков и знаний, характеризующих способность сотрудников действовать в соответствии с параметрами сложившейся в организации КК в целях реализации стратегических задач.

Рассмотрение практической значимости КК через призму ком- петентностного подхода позволяет гуманизировать управление и способствует эффективному рекрутированию, адаптации и развитию персонала в соответствии с устоявшимися в компании убеждениями, ценностями, правилами работы и традициями.

Модель компетенций персонала, включающая общие для всех сотрудников виды деятельности и стандарты поведения, станет востребованным инструментом в случае возможности ее применения для всех сотрудников компании в различных производственных ситуациях. В этой связи в процессе ее создания необходимо соблюдать следующие три принципа:

  • • активное и неформальное привлечение к разработке модели сотрудников, которые в будущем станут ее использовать;
  • • предоставление разработчикам полной информации о происходящих в компании процессах;
  • • гармонизация формируемых компетенций с параметрами КК.

Общая модель компетенции персонала предполагает описание широкого спектра поведенческих моделей, опирающихся на конкретные примеры эффективного выполнения функциональных обязанностей. Привлекая ключевых сотрудников к разработке модели, необходимо собрать и структурировать как можно больше специфической и общей информации относительно реализации функциональных обязанностей и требуемых образцов поведения. Компетенции необходимо формулировать применительно к основным параметрам КК. В табл. 3.1 представлены примерные формулировки компетенций, соответствующие основным параметрам КК в контексте классификации Камерона — Куина.

Таблица 3.1

Примерные формулировки компетенций, соответствующие основным параметрам корпоративной культуры персонала

Доминирующий тип КК

Компетенции

Бюрократическая (иерархическая)

Профессионализм.

Целеполагание.

Качество работы.

Мотивация достижений.

Пунктуальность и точность.

Многозадачность.

Умение работать в сложной обстановке.

Эмоциональная стабильность

Клановая

Принятие решений.

Ответственность за результат.

Работа в команде и сотрудничество.

Развитие сотрудников и наставничество.

Лояльность.

Инициативность.

Построение отношений

Адхократическая

Лидерство.

Командная работа. Ответственность за результат. Инициативность и креативность. Бизнес-видение.

Целеполагание.

Ориентация на развитие. Готовность к изменениям. Профессионализм

Окончание табл. 3.1

Доминирующий тип КК

Компетенции

Рыночная

Ориентация на изменения. Клиентоориентированность. Коммуникативные навыки. Конкурентоспособность. Бизнес-видение.

Внешние контакты. Ответственность за результат. Управление конфликтами

В зависимости от задач исследования можно оперировать любыми значимыми параметрами КК, наполняя их нужными для организации компетенциями. Пример детализации компетенции «Профессионализм» по уровням приведен в табл. 3.2.

Таблица 3.2

Пример детализации компетенций «Профессионализм»

по уровням

Уровень

компетенции

Содержание компетенции

Четвертый

Наличие профильного высшего и дополнительного образования. Опыт работы — более пяти лет. Отличное знание функциональной области работы. Способность самостоятельно выполнять сложные задачи

Третий

Имеет высшее и дополнительное образование. Опыт работы — от трех лет. Хорошо знает функциональную область работы. Способен качественно выполнять поставленные задачи в пределах функциональных обязанностей

Второй

Имеет высшее образование. Опыт работы от одного года. Знает функциональную область работы. Способен качественно выполнять поставленные задачи в пределах функциональных обязанностей с незначительной помощью и консультациями руководителя и коллег

Первый

Имеет среднее специальное образование. Опыт работы — до одного года. В основном знает функциональную область работы. Способен выполнять поставленные задачи в пределах функциональных обязанностей с помощью и консультациями руководителя и коллег

В целях визуализации полученного результата можно построить графический профиль модели компетенций персонала.

Диаграммы графического профиля позволяют наглядно оценить уровень компетенций персонала организации, проанализировать соотношение реального и идеального состояния дел.

К примеру, специалистами отдела управления персоналом на основе проведенного исследования либо экспертных оценок получены значения компетенций персонала двух отелов, которые можно свести в табл. 3.3.

Таблица 33

Значения компетенций персонала

Компетенции персонала

Уровень компетенции персонала

отдел А

отдел Б

Профессионализм

3

4

Целеполагание

2

3

Качество работы

2

1

Мотивация достижений

4

2

Пунктуальность и точность

3

2

М н огозадач ность

1

3

Умсния работать в сложной обстановке

2

1

Эмоциональная стабильность

3

4

Графическая интерпретация компетенций персонала применительно к бюрократическому типу КК представлена на рис. 3.6. Подробный анализ графика поможет руководству определить меры по дальнейшему развитию корпоративной культуры в организации.

Таким образом, формулируя компетенции персонала в соответствии с основными параметрами КК, мы детализируем определенный перечень знаний, навыков и умений, которыми должны обладать сотрудники организации. Выявить и обосновать компетенции можно но специально разработанному опросному листу. Подобная оценка представляет собой непростую процедуру, однако найденные функциональные критерии поддаются экспертной оценке. Уровень компетенции персонала оказывает решающее влияние на развитие КК, поскольку качественное выполнение сотрудниками своих служебных обязанностей способствует квалифицированной работе, выступающей системообразующим элементом внутренней среды любой компании.

Пример графического профиля компетенций персонала применительно к бюрократическому типу корпоративной культуры

Рис. 3.6. Пример графического профиля компетенций персонала применительно к бюрократическому типу корпоративной культуры

--модель компетенции персонала отдела А;----модель

компетенции персонала отдела В

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >