Влияние состава персонала на развитие корпоративной культуры

Изучая состав персонала в последовательности, предложенной моделью McKinsey IS, мы выясняем зависимость КК от количества сотрудников в организации, их половозрастной и профессионально-квалификационной структуры, уровня образования.

Теория поколений, разработанная американскими специалистами Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом, предлагает систематизированную позицию оценки взаимосвязи КК и персонала[1]. Далее теория поколений будет трактоваться как совокупность полученных на основе эмпирических данных выводов о схожести жизненных ценностей и поведенческих ориентаций людей, родившихся в определенный исторический период вследствие влияния на процесс воспитания и становления их личности одинаковых политических, экономических, социальных и технологических событий.

Адаптированную с учетом отечественной специфики такими специалистами, как Е. М. Шамис, А. А. Антипов, Е. Н. Никонов, теорию поколений можно представить в табл. 3.4.

Таблица 3.4

Основные положения теории поколений применительно к России

Название

поколения

Годы рождения, становления и формирования

Политические, экономические, социальные и технологические события

Молчаливое

поколение

  • 1923-1943
  • (1953)

Электрификация, коллективизация, индустриализация, политические репрессии, Великая Отечественная война, послевоенное восстановление экономики

Бэйби-бумеры (Baby Boomers)

  • 1943-1963
  • (1973)

Победа в Великой Отечественной войне, хрущевская «оттепель», освоение космоса, «холодная война», советская система школьного и высшего образования

Поколение X

  • 1963-1984
  • (1994)

Пик «холодной войны», товарный дефицит, бытовой алкоголизм, гласность, перестройка, афганская война, наркотики, Олимпиада-80

Поколение У

  • 1984-2000
  • (2010)

Катастрофа па Чернобыльской АЭС, развал СССР, дефолт, теракты и локальные вооруженные конфликты, бум цифровых технологий, психология потребления

Поколение Z — поколение миллениум

2000 и далее

Высокие цены на нефть начала 2000-х гг., бум потребительского кредитования, экономические кризисы, санкции, запрос на патриотизм

В основе теории поколений лежит ценностный подход, подразумевающий, что поведение людей определяется ценностными ориентациями. Ценности определяют отношение человека, общества или социальной группы к происходящим событиям и явлениям, формируются под воздействием воспитания и происходящих общественных событий. С детства мы привыкаем к складывающимся обстоятельствам, и эти нравственные ориентиры и иоведенческие установки откладываются у нас в подсознании, оказывая влияние на последующую жизнь.

Люди, рожденные в определенное время, находящиеся под воздействием одних и тех же политических, экономических, социальных, технологических событий, образуют поколение. Временной промежуток формирования ценностных установок у поколения составляет примерно 20—25 лет. Представители различных поколений руководствуются разными, подчас противоположными, ценностями, что нельзя игнорировать при создании и развитии КК.

Жизненные ценности и поведенческие ориентации представителей различных поколений российских сотрудников обобщены в табл. 3.5.

Таблица 35

Жизненные ценности и поведенческие ориентации российских

сотрудников

Название

поколения

Жизненные ценности и поведенческие ориентации

Молчаливое

поколение

Преданность, патриотизм, жертвенность, законопослушность, честь, уважение к должности и статусу, выносливость и терпение, экономность, партийность

Поколение

Бэйби-бумеров

Идеализм и оптимизм, культ здоровья и молодости, преданность работе, командное мышление, личностный рост и вознаграждение, потребность в подтверждении социального статуса, вовлеченность

Поколение X — неизвестное поколение

Способность к изменениям, возможность выбора, потребность в информированности, техническая грамотность, индивидуализм, выживание, обучение через всю жизнь, терпимость к инакомыслию, дефицит эмоций, практичность, склонность к унификации

Поколение Y— поколение сети, миллениум

Готовность к изменениям, оптимизм и общительность, самоуверенность, склонность к разнообразию, наивность, мотивация достижений, умение подчиняться, компьютерная грамотность, мораль, толерантность, зависимость от быстрого результата

Поколение Z - поколение миллениум

Финансовая практичность, баланс между личной жизнью и работой, возможности карьерного роста, гибкий график работы, развитие лидерских навыков

Анализ происходящих на рынке труда событий показывает, что в процессе управления основными параметрами КК менеджеры компаний и специалисты по работе с персоналом учитывают половозрастную структуру персонала и руководствуются рекомендациями теории поколений.

Так, международное исследование, проведенное Deloitte & Touche CIS, демонстрирует, что в отечественных компаниях научились учитывать специфику поколения Z, органично интегрируя особенности персонала в производственные процессы и выстраивая под них комфортную и работоспособную КК[2]. Опрос 7692 человек из 28 стран мира в возрасте до 35 лет, в том числе 300 молодых людей из российских компаний показал, что среди соотечественников большей популярностью пользуется организации, способные обеспечить баланс между работой и личной жизнью (16,8%), создать возможности для карьерного роста (16,8%), способствовать работе по гибкому графику (11,8%). При этом 50% молодых людей, которые проработали в компании меньше двух лет, готовы уволиться в любой момент. Примечательно, что в иностранных фирмах этот показатель составляет 44%.

Российские предприятия больше готовы вкладываться в развитие молодежи, нежели зарубежные. В России 68% респондентов сказали, что их работодатель проводит тренинги для сотрудников, желающих занять лидирующие позиции. У иностранных респондентов показатель ниже — 52%. Отечественные компании больше поощряют стремление молодых сотрудников к лидерству (68%), нежели зарубежные коллеги (52%).

Показательно, что 54% молодых людей из России уверены, что их лидерские навыки не полностью развиваются на работе. Но за границей число недовольных еще выше — 63%. На основе опыта общения со студентами автор полностью солидаризируется с полученными выводами, отмечая активно проявляемую молодежью потребность в развитии лидерского потенциала.

По мнению специалистов по работе с персоналом, иностранные организации ориентированы на опыт и профессионализм персонала, который свойственен представителям старших возрастных групп. В то же время отечественные работодатели, действуя в условиях демографического кризиса и фокусируясь на гибкость и обучаемых, в большей степени поддерживают развитие молодых специалистов. Однако представители поколения Z востребованы, как правило, на невысоких позициях в отраслях с несложным технологическим процессом.

В этой связи интересны результаты опроса студентов 56 стран, проведенного шведской компанией Universum> о самых привлекательных работодателях. В опросе участвовало 25 000 российских студентов из 93 вузов разных специальностей. Предпочтения студентов разных специальностей во многом совпали. У инженеров 1-е место с момента начала исследований в 2012 г. занимает «Газпром», 2-е место выиграло «Газпром нефть», потеснив занимавшую эту позицию «Роснефть». Газпром — лучшее место работы и, по мнению студентов, обучающихся бизнес-специальностям, призовые места в разные годы занимали

Google, «Газпром нефть» и «Сбербанк». Среди студентов /'/’-специализации стабильно лидирует Google, в тройке призеров также «Яндекс» и Microsoft. «Газпром» и «Сбербанк» стабильно находятся в десятке лучших работодателей и по этой специальности. Google и «Газпром» — это еще и лучшие места для сту- дентов-гуманитариев, в 2016 г. «Яндекс» потеснил с 3-го места Microsoft1. Среди причин такого распределения респонденты на первые места наряду с достойной оплатой труда ставят готовность компаний развивать персонал.

С учетом сказанного КК должна быть адекватна сложившемуся половозрастному распределению персонала в компании и использовать действенные методы влияния на сотрудников. В этой связи теория поколений представляет собой легкий и понятный инструмент в работе специалистов по КК, позволяющий на основе ценностных ориентаций персонала выстраивать долгосрочные программы управления трудовыми коллективами.

  • [1] Strauss IP., Howe N. Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069.N.Y.: Morrow, 1991.
  • [2] Романова С. Российские работодатели умеют ладить с поколением V//Ведомости. № 4001. 2016. 26 января. URL: http://www.vedomosti.ru/management/articlcs/2016/01/25/625416-rossiiskic-rabotodateli-ladit.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >