Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ИССЛЕДОВАНИЕ, ОЦЕНКА, ОБУЧЕНИЕ
Посмотреть оригинал

Общая процедура исследования

В рамках консультационного проекта на крупном производственном предприятии было проведено 23 часовых интервью с руководителями четырех уровней (начальники отделов, управлений, заместитель директора, директора производств) и пяти направлений деятельности.

Среди прочих всем им были заданы следующие вопросы:

  • — какие качества вы считаете ценными у специалистов своего направления деятельности?
  • — какие качества вы не приветствуете?
  • — какие дополнительные качества должны проявиться на уровне начальника подразделения (начальника управления)?

Ракурс 1. Различия в выделении профессионально важных качеств (ПВ-качеств) руководителями разного уровня и направления деятельности.

Процедура анализа.

Все качества, выделенные в результате интервью, были рассортированы на категории. Таких оказалось пять — когнитивные, коммуникативные, мотивационные, исполнительские и личностные качества. Последние оказались в абсолютном меньшинстве и в дальнейшем были исключены из рассмотрения. Затем мы разделили списки качеств на группы в зависимости от их авторства. Получилось четыре группы: ответы начальников отделов, начальников управлений, заместителей генеральных директоров и руководителей производственных подразделений. Всего было названо 367 качеств. Полученные результаты представлены в табл. 5.1.

Таблица 5.1

Профессионально важные качества но уровням управления

Респонденты

I IВ-качества

Итог

когни-

комму-

мотива-

испол-

лич-

тивпые

ника-

цион-

нитель-

ноет-

тивные

ные

ские

ные

X фед. прогр.

12

12

7

5

0

36

Х1

2

0

2

1

0

5

Х

7

2

2

1

0

12

Х2

3

1

3

3

0

10

Х4

5

3

5

2

0

15

Х5

8

5

3

1

0

17

Х6

1

3

6

3

1

14

Х7

19

10

в

4

1

40

XS информ.

6

2

5

3

0

16

Х9 упр. перс.

20

8

4

10

0

42

Нормализованная сумма (среднее)

0,12

16

83 (8,3)

46 (4,6)

43 (4,3)

33 (3,3)

2(0,2)

207 (20,7)

НХ2

9

2

5

3

0

19

Среднее

9

2

5

3

0

19

У1 фед.

5

10

4

1

0

20

У2 инвест, кредит.

6

2

4

2

0

14

УЗ информ.

2

0

2

3

0

7

Y4 план.-финанс.

4

1

0

0

0

5

У5 соц. пол.

7

1

7

5

0

20

Сумма (среднее)

24 (4,8)

14 (2,8)

17 (3,4)

П (2,2)

0

66 (13,2)

Z1 произв.

8

4

8

5

0

25

Z2 соц. вопр.

7

5

4

8

0

24

Z6 трест.

5

4

9

2

0

20

Сумма (среднее)

20 (6,7)

13 (4,3)

21 (7,0)

15 (5,0)

0

69 (23)

Итого

367 (19,3)

Примечание:

Х1—Х9, Y1—Y5 и Z1—Z6 — респонденты;

строки с номерами 2, 8 и 10 — это интервью, которые резко отличались от остальных и потому были исключены из подсчета средних.

Стоит отметить, что несколько интервью резко отличались от остальных в сторону явно большего или меньшего числа названных качеств. В интересах исследования мы исключили эти результаты из подсчета средних значений (результаты с номерами 2, 8 и 10, помеченные в табл. 5.1 курсивом). В статистике такая процедура используется для нормализации данных, особенно в тех случаях, когда выборка относительно невелика. В скобках даны нормированные результаты без учета значительно отличающихся. В подгруппе заместителей директоров помещены результаты только одного из двух опрошенных респондентов, так как интервью со вторым респондентом не удалось направить в русло выделения профессионально важных качеств. Тем не менее в нем были получены важные результаты относительно приоритетов развития организации. В табл. 5.2 представлены только средние значения, полученные по каждой из подгрупп.

Таблица 5.2

Средние числа ответов по уровням и направлениям руководства

Уровень респондента

Когнитивный

Коммуникативный

Мотивационный

Исполнительский

Личностный

Итог

Управление (норм и ров.)

8,3 (6)

4,6 (4)

4,3 (4,4)

3,3 (2,6)

0,2 (0,12)

20,7(17,1)

Отдел

4,8

2,8

3,4

2,2

0

13,2

Производство

6,7

4,3

7,0

5,0

0

23

Х2

3

1

3

3

0

10

Сумма (среднее)

28,8 (7,2)

13,7 (3,4)

15,7 (3,9)

11,5 (2,9)

0,2 (0,05)

19,3 (18,1)

Общее количество ПВ-качеств, по которым руководители оценивают успешность подчиненных, составило 367. Это число больше числа реально упомянутых ПВ-качеств. Часть упомянутых ПВ-качеств может быть одновременно отнесена к двум категориям анализа. Поэтому мы посчитали естественным использовать для таких качеств процедуру двойного счета. Это соответствовало целям нашего исследования, так как мы стремились к прояснению когнитивной сложности суждений наших экспертов. Среднее число упомянутых ПВ-качеств составило 18,1. Однако результаты дали значительный разброс. Минимальное число качеств было равно 5, максимальное — 43. Такой разброс существенно смещает результаты. Поэтому было принято решение «обрезать» края выборки, исключив из рассмотрения результаты трех экспертов: одного с минимальным результатом и двух с максимальным (см. рис. 5.3).

Полученные результаты мы сгруппировали по критерию уровня руководства. Получилось четыре группы:

  • 1) респонденты — начальники отделов (5 чел.);
  • 2) респонденты — начальники управлений (5 чел.);
  • 3) респонденты — заместители генерального директора (1 чел.);
  • 4) респонденты — руководители производств (3 чел.).
Зависимость количества разных ПВ-качсств от уровня

Рис. 5.3. Зависимость количества разных ПВ-качсств от уровня

руководителя

Первым очевидным фактом явилось увеличение числа упомянутых ПВ-качеств в зависимости от уровня руководства. Так, если начальники отделов в среднем упомянули по 13,2 качеств, начальники управлений — но 17,1, заместитель ген. директора — 19, то руководители производств упомянули по 23 качества. Данный результат вполне ожидаем, поскольку демонстрирует связь уровня руководства с опытом и управленческой компетентностью. Результат заместителя гендиректора объясним, гак как в данном случае трудно говорить о представительной выборке.

Указанный результат имеет прямое отношение к разрабатываемой методике. Он указывает, во-первых, естественные границы учитываемых руководителями качеств, а во-вторых, необходимость увеличения числа оцениваемых качеств при переходе к руководителям более высокого уровня. Иначе говоря, управленцы среднего уровня смогут успешно оперировать меньшим числом оцениваемых качеств по сравнению с управленцами более высокого уровня. Само же число качеств, предъявляемых руководителям для оценки, должно быть не менее 18. Верхняя граница может превышать это число с поправкой на уровень управленца.

Выводы.

  • 1. В подтверждение нашего утверждения о связи числа выделяемых аспектов оцениваемой области и уровня компетентности можно увидеть, что среднее число названных качеств последовательно растет от начальников отделов к заместителю директора. Но наибольшего уровня этот показатель достигает у руководителей производства.
  • 2. Профили названных ПВ-качеств отличаются незначительно. Больше всего названо когнитивных качеств, затем — в порядке убывания — мотивационных, коммуникативных и исполнительских.
  • 3. Категория личностных качеств оказалась столь малочисленной, что впоследствии была исключена из рассмотрения.
  • 4. Отклонения от средних значений по категориям качеств не так велики, чтобы говорить о принципиально разных наборах названных качеств.
  • 5. Число качеств в контрольном перечне не должно быть меньше 18.
 
Посмотреть оригинал
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы