Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ИССЛЕДОВАНИЕ, ОЦЕНКА, ОБУЧЕНИЕ
Посмотреть оригинал

Ракурс 4. Профессионально важные качества, присущие разным иерархическим уровням организации.

Теперь необходимо изменить фокус рассмотрения. Выше мы изучали различия в ПВ-качествах, названные респондентами в зависимости от их уровня упрвления. При этом сами ПВ-качества рассматривались в едином массиве данных. Теперь же мы будем рассматривать респондентов как единую группу, а сами профессиональные качества разделим на подгруппы. Появятся подгруппы качеств рядового специалиста, начальника подразделения и начальника управления. Так, после перечисления приветствуемых качеств специалиста респондентам задавался вопрос: какие дополнительные качества появляются на уровне начальника управления?

На данном этапе исследования необходимо было избавиться от дублирования профессиональных качеств. Например, многие называли ПВ-ка- чеством профессионализм. Все эти упоминания мы пересчитали как одно. В результате количество анализируемых ПВ-качеств сократилось с 367 до 210. Полученные результаты представлены в табл. 5.5.

Таблица 5.5

Категории ПВ-качеств у специалистов разного уровня

Категории

ПВ-качества

Итого

Когнитивные

Социально-

психологические

Мотивационные

Исполнительские

Специалисты

25 (33%)

21 (27%)

16(21%)

14 (18%)

76(100%)

Начальники подразделений

21 (55%)

17 (45%)

0

0

38(100%)

Начальники

управлений

11 (50%)

11 (50%)

0

0

22 (100%)

Неприветствуе- мые качества

8(4)

2(1)

7 (3,5)

6(3)

23(11,5)

Итог

74 (35%)

63 (30%)

41 (19,5%)

32(15,5%)

210

На уровне специалистов ПВ-качества представлены относительно пропорционально: 33% когнитивных, 27% коммуникативных, 21% мотивационных и 18% исполнительских. Уже на уровне начальников отделов картина резко меняется. Мотивационные и исполнительские качества практически выпадают из поля внимания. То же повторяется и на уровне качеств начальников управлений. Это чрезвычайно важный факт. Его интерпретация может быть следующей.

Выдвижение на пост руководителей как бы предполагает, что с мотивацией и уровнем исполнения у выдвиженца уже все в порядке. Считается, что они своей деятельностью уже подтвердили высокие показатели по указанным ПВ-качествам (рис. 5.6).

Данный вывод подтверждают результаты анализа не приветствуемых качеств. Мотивационные и исполнительские недостатки выходят здесь на первые места. Иначе говоря, респонденты в большей степени не приветствуют отсутствие должной мотивации и исполнительских качеств, чем невысокий уровень компетентности и отсутствие коммуникативных умений. Такое мнение по крайней мере 4—5 раз отчетливо повторялось при проведении интервью. Респонденты говорили: «Высокий индивидуальный уровень сотрудника плохо воспринимаем» или «Не важно, открытый или закрытый человек»; «Последнее место — характер. Характеры притираются, если есть общее дело».

ПВ-качества у руководителей разного уровня

Рис. 5.6. ПВ-качества у руководителей разного уровня

Итог. Модель «сэндвича», или представленность ПВ-качеств на разных уровнях управления.

Полученные результаты можно представить моделью, похожей на сэндвич. Представленность качеств на разных уровнях руководства изменяется. На уровне рядового специалиста — это четыре категории качеств; на уровне начальника подразделения к ним добавляются качества только по двум категориям; на уровне начальников управлений добавляются еще несколько качеств по двум категориям. «Бутерброд» ПВ-качеств превращается в двойной «сэндвич» (рис. 5.7).

На уровне начальника подразделения дополнительно проявляются только когнитивные и коммуникативные качества. Мотивационные и исполнительские как бы подтверждены самим фактом продвижения специалиста по служебной лестнице. У него не было выраженных мотивационных и исполнительских недостатков. Поэтому он «вырос», а не уволен, как те, кто проявлял не приветствуемые качества.

Исходя из модели «сэндвича», оценка специалистов может проводиться на первом уровне ПВ-качеств. Оценка начальников подразделений может проводиться посредством объединения оценки на первом и на втором уровнях. Оценка руководителей управлений должна включать оценки первого, второго и третьего уровней. Учет нс приветствуемых качеств может производиться путем их учета в единой расчетной формуле, разработанной на основе модели «сэндвича».

Модель «сэндвича» из профессионально важных качеств, необходимых специалистам и руководителям

Рис. 5.7. Модель «сэндвича» из профессионально важных качеств, необходимых специалистам и руководителям

Вопросы для самопроверки

  • 1. Почему у топ-менеджеров качество исполнительности не оценивается работниками организации?
  • 2. Почему по мерс повышения статуса дополнительных профессионально важных качеств руководителя становится меньше?
  • 3. Почему, по вашему мнению, в технических подразделениях используются менее длинные списки профессионально важных качеств?
 
Посмотреть оригинал
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы