Типы структур служб управления человеческими ресурсами в современных условиях

Управление человеческими ресурсами — это результат длительного и сложного процесса развития функций по управлению персоналом в различных предприятиях. Для того чтобы понять, каким образом могут быть выстроены отношения между службой управления человеческими ресурсами (СУЧР) и основной компанией, следует разобраться в эволюции служб управления персоналом (табл. 3.3).

Таблица 33

Эволюция служб управления персоналом

Этан

Характеристика этапа

1880-е - 1910-е гг.

Появление на предприятии Baltimore and Ohio Railroad кадрового отдела (службы).

Функции отдела:

  • • наем персонала;
  • • благосостояние занятых.

Аналогичным было и название подразделения: «отдел найма», «отдел благосостояния»

Этап

Характеристика этапа

1910-е — 1920-е гг.

Распространение служб по управлению персоналом, которые выполняли функции по подбору, обучению, социальному обеспечению нанимаемого персонала.

  • 1915 г. Появление первого учебного курса для управляющих наймом в Дортмундском колледже.
  • 1919 г. Уже в 12 колледжах преподавали курсы по управлению кадрами. В 1920-х гг. сфера управления персоналом стала занимать устойчивое положение в большинстве крупных компаний и правительственных учреждениях

1930-е гг.

Активизируется профсоюзное движение, государство начинает активно вмешиваться в деятельность организаций.

Компании начинают заниматься социальным обеспечением и развитием нанимаемых работников, в кадровых службах появляются психологи и социологи.

Функции кадровых служб дополняются следующими задачами:

  • • разбор жалоб;
  • • ведение переговоров о заключении трудовых договоров;
  • • контроль за кадровой деятельностью организации.

Часто такие отделы переименовываются в отделы производственных отношений

1930-е- 1940-е гг.

Функции кадровых служб расширяются. К основной функции по установлению отношений с профсоюзами добавляются следующие:

  • • наем и увольнение;
  • • назначение заработных плат;
  • • порядок продвижения по службе.

Многие меры по улучшению работы персонала были осуществлены кадровыми службами из-за необходимости соблюдения требований профсоюзов

1950-е — 1960-е гг.

Функциональные задачи служб управления персоналом еще не имели предметной определенности. Частично кадровики занимались кадровым делопроизводством, развлечением персонала и успокоением профсоюзов. Целенаправленной деятельностью кадровая служба не занималась

1970-е - 1980-е гг.

Появление служб управления человеческими ресурсами. Появляются следующие функции:

  • • долговременное планирование человеческих ресурсов на предприятии;
  • • объединение различных функций но управлению человеческими ресурсами в единую интегрированную систему.

Роль кадровиков усиливается, появляются такие структуры, как Ассоциация кадровиков, занятых в сфере государственной службы (Public Personnel Association, Чикаго, 1906 г.); Ассоциация управления персоналом (Personnel Management Association)

1980-е - 2000-е гг.

Децентрализация деятельности по управлению персоналом:

  • • вменение обязанностей по управлению персоналом в функции линейных руководителей;
  • • появление сервисно-консультационных функций кадровых служб на предприятии;
  • • передача многих функций но управлению персоналом на аутсорсинг

Этап

Характеристика этапа

XXI в.

Рост значимости интеллектуального капитала приводит к представлению о том, что основная функция кадровых служб состоит в увеличении стоимости человеческого капитала.

Все больше усиливается роль функций по развитию персонала, появляются следующие функции:

  • • управление знаниями и интеллектуальными активами;
  • • управление талантами и управление внешним кадровым резервом предприятия;
  • • хедхантинг и др.

Функции кадровой службы, с одной стороны, выполняются руководителями уровня совета директоров, а с другой — сами специалисты кадровых служб становятся HR-партнерами собственников и генеральных директоров предприятий

Служба по управлению человеческими ресурсами может иметь различный формат и играть различную роль в управлении предприятием. Не существует строгих правил формирования состава, подчиненности, функций служб по управлению человеческими ресурсами. На выбор модели функционирования СУЧР могут влиять следующие факторы (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Факторы, влияющие на выбор модели функционирования службы по управлению человеческими ресурсами

Фактор

Характеристика фактора

Мнение

высшего

руководства

Часто службы но управлению персоналом оказываются проводниками идей и взглядов собственника, и в этих случаях они являются крупными, структурированными и динамичными подразделениями. В других случаях собственники не придают большого значения персоналу, поэтому службы по персоналу либо вообще отсутствуют, либо функционируют на уровне кадрового документооборота

Бизнес-

стратегия

В зависимости от выбранной стратегии и объективной оценки достаточности человеческих ресурсов для достижения стратегических целей могут быть разные форматы участия кадровой службы в достижении целей организации. Часто персонал оказывается настолько критическим фактором в достижении стратегических целей, что директор по персоналу становится членом совета директоров, а стратегия по управлению персоналом одной из ключевых стратегий предприятия

Струк- тура организации

Структура организации и полномочия подразделений в управлении персоналом (географических филиалов, функциональных подразделений, проектных временных команд и т.п.), наличие ресурсов для содержания департамента по персоналу, отношение к управлению по персоналу как к инвестициям, а не тратам, напрямую предопределяют функциональное место службы по управлению персоналом на предприятии

Культура

организации

В достаточно развитых организациях, в которых признается большая роль персонала в создании прибавочной стоимости предприятия, службы по управлению персоналом, как правило, хорошо развиты и активно участвуют в работе. В организациях со слабой управленческой культурой может вообще не быть элементарных представлений о возможностях кадровой службы

Фактор

Характеристика фактора

Авторитет руководителя СУЧР

Зачастую на роль кадровой службы на предприятии оказывает влияние личный авторитет службы и ее руководителя, который, в свою очередь, зависит от способности кадровой службы решать вопросы как собственников, так и самого нанятого персонала. Признание роли кадровой службы приводит к организационному оформлению его функций

Выделяются несколько моделей работы специалистов СУЧР (табл. 3.5).

Таблица 3.5

Модели структурирования работы службы по управлению человеческими ресурсами

Модель

Характеристика модели

Структурирование по группам сотрудников

Служба по управлению персоналом структурируется по группам работников, т.е. есть специалисты по персоналу, отвечающие за группу рабочих, группу инженеров и т.д.

Структурирование по функциям

Служба по управлению персоналом структурируется по видам работ, например, в службе есть специалисты по подбору, по обучению, по мотивации и т.п.

Референтная

В службе по управлению персоналом есть специалисты, отвечающие за определенные группы сотрудников, а также есть узкие специалисты но конкретным функциям управления персоналом

Можно выделить следующие виды подчиненности служб но управлению персоналом генеральному директору и соответствующее место, которое занимает СУЧР в иерархии компании (табл. 3.6).

Таблица 3.6

Подчиненность службы управления персоналом

Положение

кадровой

службы

Описание

Подчиненность директора по персоналу

УЧР входят в функции гендиректора

Гендиректор, часто и собственник, признает управление человеческими ресурсами исключительно важной функцией, самостоятельно принимает решения в области управления персоналом, в его подчинении находится группа специалистов по персоналу, которая отвечает за управление персоналом всей компании в целом

Функции директора по персоналу выполняет генеральный директор. Часто у него в подчинении находится заместитель по кадровым вопросам, руководящий СУЧР

СУЧР подчиняется генеральному директору

У генерального директора имеется штаб, т.е. руководители, отвечающие за различные направления деятельности организации: финансы, производство, сбыт, персонал.

Директор по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору и входит в совет директоров

Положение

кадровой

службы

Описание

Подчиненность директора по персоналу

УЧР является штабной функцией, т.е. подчиняется непосредственно генеральному директору, и их решения обязательны для всех подразделений более низкого ранга

СУЧР - одно из линейных подразделений, наряду с другими

СУЧР является фактически сервисной службой, т.е. выполняет заказы других подразделений, в том числе задания генерального директора

Директор по персоналу отсутствует, или есть руководитель отдела по персоналу, который подчиняется одному из заместителей генерального директора

У каждого дивизиона есть своя СУЧР, которая подчинена руководителю дивизиона

На предприятии нет централизованной СУЧР, у каждого подразделения (фактически самостоятельной бизнес-единицы) есть своя СУЧР, которая подчиняется руководителю дивизиона (бизнес-единице)

Директор по персоналу подчиняется руководителю подразделения (дивизиона, бизнес-единицы)

Под организационной структурой СУЧР понимается совокупность взаимосвязанных звеньев системы менеджмента персонала, отражающая сложившееся распределение полномочий и ответственности, прав и обязанностей в области управления коллективом.

Иными словами, организационная структура демонстрирует иерархию подчиненности, а также ответственность за выполнение определенных функций.

В практике управления человеческими ресурсами организации выделяются следующие организационные структуры.

  • Элементарная организационная структура, отражающая двухуровневое руководство: верхний уровень — руководители, нижний уровень — исполнители. Такая структура характерна для небольших организаций. К преимуществам данной структуры можно отнести:
  • — оперативное принятие управленческих решений;
  • — гибкость по отношению к внешней среде;
  • — неформальный подход к мотивации персонала и контроль за его действиями.

Недостаток данной структуры состоит в том, что внимание руководителя сосредоточено на текущих вопросах, следовательно, отсутствует возможность решения стратегических задач.

  • Линейная организационная структура, характеризующаяся только вертикальными связями. Такая организационная структура существует в организациях, в которых работники выполняют однотипные функции, в кадрах нет различия но специальностям. Характерна для низовых производственных звеньев.
  • Функциональная организационная структура характерна для подразделений с функциональным разделением груда. Э го самая распространенная организационная структура управления персоналом. При такой структуре внимание высшего руководства сосредоточено на решении стратегических вопросов посредством специализации.

В настоящее время в большинстве организаций отдел кадров структурно разобщен с функциональными подразделениями управления персоналом, например: отдел организации труда; отдел заработной платы; отдел техники безопасности; отдел охраны труда и т.д. На рис. 3.12 представлена типичная структура управления организацией.

Типичная структура управления организацией

Рис. 3.12. Типичная структура управления организацией

При такой организационной структуре каждое функциональное подразделение самостоятельно решает задачи относительно управления персоналом. При этом большинство вопросов не учитывается, например: анализ потребности в персонале, анализ кадрового потенциала и т.д. Следовательно, отдел кадров не является координирующим центром кадровой работы в организации, так как в основном в его обязанности входят вопросы относительно приема и увольнения сотрудников, оформления кадровых документов, а это не соответствует требованиям реализации активной кадровой политики.

Структурно местоположение кадровой службы зависит от этапа жизненного цикла организации и се особенностей деятельности.

Рассмотрим несколько таких вариантов.

Вариант 1. Организационная структура управления, в которой кадровая служба подчиняется высшему руководству по администрированию (рис. 3.13).

Местоположение кадровой службы в системе управления организацией (СУО) по администрированию

Рис. 3.13. Местоположение кадровой службы в системе управления организацией (СУО) по администрированию

Вариант 2. Организационная структура управления, в которой кадровая служба подчиняется всем руководителям функциональных подразделений (рис. 3.14). Такой вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией характерен для российских организаций.

Второй вариант местоположения кадровой службы в СУО

Рис. 3.14. Второй вариант местоположения кадровой службы в СУО

Вариант 3. В случае когда руководитель ставит задачу поднятия статуса кадровой службы, то местоположение данного структурного подразделения будет в качестве штабного органа высшего руководства организации (рис. 3.15).

Вариант 4. Для развитых организаций типичным местоположением кадровой службы является включение в руководство организацией (рис. 3.16).

Третий вариант местоположения кадровой службы в СУО

Рис. 3.15. Третий вариант местоположения кадровой службы в СУО

Четвертый вариант местоположения кадровой службы в СУО

Рис. 3-16. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в СУО

В малочисленных организациях функции системы управления человеческими ресурсами могут быть возложены не на целое подразделение, а на конкретного специалиста, при этом состав функций останется прежним.

Это интересно!

В разных странах существует определенное соотношение между числом работников и количеством менеджеров по персоналу:

  • • Япония: на 100 служащих приходится 2,7 менеджера по персоналу;
  • • США: на 100 служащих приходится 1 менеджер но персоналу;
  • • Германия: на 130—150 служащих приходится 1,5—1,8 менеджера по персоналу;
  • • Италия: на 130 служащих приходится 1,5 менеджера по персоналу;
  • • Россия: управленцы по персоналу составляют не более 0,5% от всего кадрового состава, при этом они, как правило, нс являются квалифицированными.

На выбор организационной структуры СУЧР влияют:

  • — размеры организации;
  • — организационно-правовая форма деятельности;
  • — стратегия управления человеческими ресурсами;
  • — динамика развития внутренней среды организации.

В системе управления человеческими ресурсами субъектом является либо конкретный специалист, либо структурное подразделение, которое выполняет функции но управлению персоналом организации.

К субъектам системы управления персоналом можно отнести:

  • а) менеджеров по персоналу или отдел (управление) кадров, который представляет собой структурное подразделение, выполняющее функции управления персоналом, например: отдел персонала, отдел трудовых ресурсов и т.д.;
  • б) линейных руководителей (руководитель подразделения);
  • в) аутсорсинг — процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, являющейся экспертом в данной области1.

Как и все структурные подразделения, отдел кадров (человеческих ресурсов) в составе общеорганизационной структуры имеет собственную иерархию. Руководитель отдела человеческих ресурсов (начальник) относится к среднему звену управления и подчиняется директору по персоналу (если такая должность предусмотрена в организационной структуре управления организацией). Основная задача начальника отдела заключается в организации системы управления человеческими ресурсами.

В обязанности начальника отдела входит руководство специалистами в области:

  • — компенсаций;
  • — профессионального обучения и развития;
  • — учета персонала и т.д.

Данные сотрудники выполняют ряд аналитических функций, занимаются вопросами профессионального обучения и управления персоналом, занимаются сбором и обработкой информации для высшего руководства, при этом выступая в роли экспертов по вопросам управления человеческими ресурсами в организации. Для эффективного выполнения своих обязанностей специалистам необходимо обладать не только профессиональными знаниями в области управления персоналом, по и понимать специфику деятельности организации.

На численность сотрудников и организационную структуру отдела кадров оказывает влияние ряд факторов:

  • — размер организации;
  • — вид деятельности;
  • — специфика поставленных задач;
  • — традиции;
  • — финансовое состояние;
  • — стадия развития организации.

На сегодняшний день нет оптимального соотношения между общим количеством работников организации и размерами отдела кадров, г.е. сколько сотрудников организации приходится на одного специалиста по персоналу. По результатам многих исследований эта цифра варьируется от 30 до 2 тыс. человек. Однако достаточно четко наблюдается следующая закономерность:

  • — число сотрудников компании, приходящееся на одного специалиста отдела кадров, увеличивается в зависимости от стадии развития организации и путей совершенствования ее деятельности;
  • - молодые компании нуждаются в большем внимании со стороны специалистов отдела кадров, чем зрелые.

Место и роль системы управления человеческими ресурсами, в большинстве случаев, обусловливаются особыми отношениями, возникающими между организацией в целом и системой управления человеческими ресурсами. Выделяют следующие типы отношений:

  • - внутреннее агентство, когда СУЧР выступает в роли центра затрат, и за все оказанные другим структурным подразделениям организации услуги взимается плата;
  • - внутренняя консультационная служба, когда СУЧР в организации консультирует других менеджеров других структурных подразделений по вопросам управления персоналом;
  • - предприятие внутри предприятия, когда на предприятии в СУЧР формируются обособленные структурные единицы, оказывающие услуги по вопросам управления человеческими ресурсами другим организациям; в данном случае СУЧР выступает в роли центра прибыли;
  • - внешняя консультационная служба, когда СУЧР выносится за границы организации и оказывает услуги по вопросам управления персоналом за определенную плату, как и другие организации.

Многими специалистами по управлению человеческими ресурсами динамика перехода службы от внутреннего агентства к внешней консультационной службе рассматривается как стандартный путь развития интеллектуальных активов предприятия.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >