Специфика современного этикета деловых отношений

Особенности и принципы современного этикета деловых отношений и их воплощение в нормах и правилах поведения государственного и муниципального служащего в различных служебных ситуациях

В условиях поиска оптимальной системы органов государственной власти проблема определения принципов государственного управления является чрезвычайно актуальной. Научное осмысление и теоретическое обоснование принципов государственного управления исходит из анализа сути самого явления.

Одним из первых исследователей, кто попытался систематизировать закономерности и принципы управления, был французский инженер и ученый Анри Файоль (1841 — 1925). В основе введенной им системы управления лежала административная доктрина. Исходя из нее в 1920-х гг. А. Фаойль определил 14 принципов управления, по его мнению, пригодных для всех без исключения видов административной деятельности[1]:

  • • разделение труда;
  • • полномочия и ответственность;
  • • дисциплина;
  • • единоначалие;
  • • единство руководства;
  • • подчинение личных интересов общему;
  • • вознаграждение;
  • • централизация;
  • • иерархия;
  • • порядок;
  • • справедливость;
  • • стабильность штата;
  • • инициатива;
  • • корпоративный дух.

Эти принципы, дополненные функциями персонала в государственной организации, но сути, определяют рамки контроля и принципы организационной структуры как основы, на которой можно было бы формировать деятельность государственного органа и осуществлять управленческие функции[2].

Обычно выделяют два аспекта этических проблем, которые условно носят внутренний и внешний характер. Во-первых, это этические вопросы государственной политики, связанные с моральными аспектами решения различных общественных проблем. Так, в последнее время актуальной проблемой является политика государства в области использования достижений биотехнологии (биоэтика). Можно ли разрешить клонирование человека или запретить эти эксперименты с непредсказуемыми результатами? Другой важный вопрос — какие ограничения рекламы надо вводить, чтобы это не способствовало распространению неэтического и антисоциального (девиантного) поведения среди населения, в первую очередь среди молодежи? Также постоянно возникает вопрос справедливости в политике.

Во-вторых, это этика государственной и муниципальной службы (служебная этика), которая непосредственно связана с деятельностью и статусом государственных и муниципальных служащих и относится к проблемам служебной этики. В этом случае часто используют понятие административной этики, которая является одной из разновидностей профессиональной этики и имеет свои особые черты и специфику.

Административная этика исследует, прежде всего, моральные аспекты, связанные с работой аппарата органов управления и ищет ответ на вопросы: что является правильным и неправильным в поведении государственных и муниципальных служащих, каковы мотивы и условия их этического поведения и что необходимо делать для формирования у них высоких моральных принципов[3]. Само существование этических норм и ценностей этического законодательства не ведет автоматически к их выполнению. Поэтому для того, чтобы высокие этические нормы и стандарты получили распространение в аппарате органов управления и были реализованы на практике, необходимо создание соответствующей этической инфраструктуры с целью поддержки и обеспечения высокого уровня морали среди работников органов управления. Данная инфраструктура включает несколько элементов и выполняет руководящие, контрольные и управленческие функции.

Субъектом управления является руководитель (глава администрации, начальник структурного подразделения и т.д.). Современный уровень развития науки и техники предъявляет высокие требования к уровню профессиональной подготовленности руководителя, специализирующегося в той или иной области. Кроме этого, любому руководителю, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач.

Наиболее эффективно нормы и правила поведения государственного и муниципального служащего в различных служебных ситуациях воплощаются в кодексах этики и служебного поведения. Этика поведения государственных и муниципальных служащих в России в общих чертах регламентируется Типовым кодексом этики. Однако данный документ носит рекомендательный характер, а потому лишь в общих чертах определяет особенности служебного поведения государственных и муниципальных служащих.

Для управления коллективом необходимо знать его разновидности. В социологической науке было выделено четыре типа работников по критерию отношения к груду и по критерию трудового поведения. Эти выводы представляется целесообразным дополнить определением адекватной формы поведения с указанной типологией (табл. 8.1).

Таблица 8.1

Типы работников и формы их трудового поведения1

Тип работника

%

Степень мотивации к работе

Форма поведения

С верх нормати в н ы й, ис кл ю- чительно добросовестный

5%

Идеальная мотивация и стимулирование

Инновационная,

экономическая

Нормативный, достаточно добросовестный

60%

Достаточная мотивация и стимулирование

Экономическая,

организационная

Субнормативный, недостаточно добросовестный

30%

Мотивы неясны, стимулирование неадекватно

Характерологическая , деструктивная

Ненормативный, недобросовестный

5%

Мотивы неясны, стимула нет

Характерологическая деструктивная

Работа по выявлению мотивов и стимулирования работников субнормативного и ненормативного типов требует привлечения специалистов. Хотя наиболее часто применяемый сейчас способ борьбы с теми, кто ведет себя, по мнению руководства, неправильно — увольнение.

Таким образом, при регламентации служебного поведения государственных и муниципальных служащих целесообразно опираться на формы поведения и учитывать социотип конкретного служащего, а также социотип коллектива для разработки инструментов управления поведением коллектива и организации в целом (табл. 8.2). К таким инструментам можно отнести: психологический контракт, моральный, этический и корпоративный кодекс.

Психологический контракт - соглашение о правах и привилегиях, обязанностях и обязательствах, которые не включаются в формальное соглашение, однако влияют на поведение людей.

Моральный кодекс — документ, описывающий нормы, декларируемые организацией, а также правила поведения, которых ожидает компания от своих работников. Этот инструмент позволяет управлять поведением личности, которая начинает чувствовать себя членом определенной группы.

Этический кодекс — сборник основных для организации моральных норм и принципов, процедур их внедрения в бизнес-процессы организации, а также механизмов контроля за их выполнением. Этот инструмент позволяет влиять на поведение не только личности, но и определенной группы, подразделения организации.

Корпоративный кодекс — всегда уникальный документ конкретной организации, который описывает: [4]

правила корпоративной культуры, повышающие эффективность работы сотрудников и проясняющие для внешнего мира основные принципы поведения и управления организацией;

  • — процедуры внедрения правил поведения и управления в бизнес-процессе организации;
  • — механизмы контроля за соблюдением этих правил.

Этот инструмент позволяет управлять поведением личности, которая начинает ощущать себя членом данной организации.

Таблица 8.2

Инструменты формирования этичного организационного поведения1

Задача влияния

Степень влияния

Инструмент

влияния

Информатизация в организации прав и привилегий, обязанностей и обязательств в поведении каждого работника

Личностный

уровень

Психологический

контракт

Информатизация моральных норм поведения, которые декларируются организацией

Личностный

уровень

Моральный кодекс

Внедрение в бизнес-процессы организации общих моральных норм и принципов поведения, а также механизм контроля за их соблюдением

Групповой

уровень

Этический кодекс

Внедрение уникальных для конкретной организации правил корпоративной культуры, правил поведения работников и механизмов контроля за их соблюдением

Организационный

уровень

Корпоративный

кодекс

Для обеспечения контроля за поведением организации можно искусственно формировать особые культурные ценности. Среди них — этические и моральные ценности, основанные на принципах, которые подчеркивают важность позитивного отношения в коллективе друг к другу, значимость справедливости и поддержки.

  • [1] Вергилес Э. В. Анализ принципов управления Анри Файоля. М. : Моек. гос. ун-т экономики, статистики и информатики, 2001. С. 9.
  • [2] Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики. М.: ЮНИТИ-ДАПА, 2012. С. 69.
  • [3] Старилов 10. II. Государственная служба и служебное право. М. : Норма : НИЦИПФРА-М, 2015. С. 21.
  • [4] Обобщено на основании: Спивак В. А. Организационное поведение, управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. С. 144.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ     След >