Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Посмотреть оригинал

Зарубежный аналог трудовой книжки

Документы, схожие с трудовыми книжками, существуют в практике оформления отношений работодателя с наемным работником в других странах. Так, аналогом российских трудовых книжек на предприятиях Германии являются трудовые свидетельства (ТС). Оформляются ТС на листе бумаги формата А4. Количество свидетельств у работника соответствует числу предыдущих мест его работы. Работодателю они предъявляются в нссброшюрованном виде, поэтому собственно «книжкой» не являются. К трудовым свидетельствам относятся серьезно, так как они подтверждают целый набор профессиональных и личностных качеств кандидата, составляющих суть пригодности к тому или иному рабочему месту. Ни одно предприятие Германии не принимает на работу нового сотрудника без тщательного ознакомления с его свидетельствами. Каждый кандидат представляет в обязательном порядке два документа: об образовании и ТС — последнее в виде копии.

Право на выдачу ТС имеет работодатель. Свидетельства, выданные до прекращения трудовых отношений, называются предварительными (промежуточными). После увольнения сотрудника информация в предварительном свидетельстве может быть уточнена или изменена. Подписывает ТС один из руководителей предприятия.

Свидетельства бывают простые и квалификационные. Простое 'ГС содержит информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника в ТС могут вноситься сведения об основаниях прекращения трудовых отношений. Квалификационное ТС отличается от простого глубиной служебного описания и содержит дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководства. Однако есть и другая сторона: фактические данные, положенные в основу простого ТС (выполнение профессиональных заданий, продолжительность деятельности, изменения в степени доверия к работнику и его надежности), краткость комментариев и лаконичность содержания делают его по отношению к развернутому квалификационному ТС более объективным.

Важность ТС обусловлена тем, что в них более обоснованы, чем, например, в личных заявлениях кандидата о найме, сведения о его опыте, трудовых качествах и профессиональных способностях. В то же время можно допустить, что составители способны отражать в них личное отношение (антипатия, симпатия, ошибочное мнение и т.п.). Практика работы с ТС сформировала систему подходов к их анализу и оценке как работниками кадровых служб, так и непосредственно руководителями отделов с вакансиями.

Типичная структура квалификационных ТС включает пять элементов:

  • 1) продолжительность занятости на предприятии;
  • 2) содержание деятельности;
  • 3) оценка достижений;
  • 4) оценка поведения (по отношению к руководству, сотрудникам);
  • 5) основание и срочность увольнения.

При наличии у работника нескольких ТС они анализируются экспертом, который должен найти ответ на многочисленные вопросы. Например, можно ли говорить о профессиональном прогрессе работника? Короткими или длинными были интервалы занятости в каждой последующей должности? Было ли это следствием признания качества и ответственности выполняемой предыдущей работы со стороны руководства? Если по свидетельствам прослеживаются большие временные разрывы в занятости, это означает, что профессиональные качества потенциального сотрудника нестабильны. При анализе ТС обращается внимание на формулировки. Слова «пытался», «пробовал», «от случая к случаю» намекают на слабые достижения и успехи кандидата. В последнем абзаце ТС приводятся основания расторжения трудовых отношений. Все возникающие вопросы по результатам анализа ТС следует задать во время собеседования с кандидатом.

Согласно действующему в Германии с 1963 г. положению, устанавливающему требования к информации свидетельств, формулировки в ТС должны быть «разумно благосклонны но отношению к работнику и не затруднять ему в дальнейшем достижения успеха и получения средств к существованию». Такое сужение свободы формулировок заставило руководителей предприятий и службы персонала заняться выработкой «косвенных выразителей», предназначенных для кодирования в документе неблагоприятных качеств и неблаговидных поступков кандидата. Приведем пример такого кодирования:

Закодировано в ТС Значение

  • 1. Работник пытался правильно выпол- С работой не справлялся, нять возложенные на него обязанности.
  • 2. Всю работу он выполнял правильно. Без развитой собственной инициативы.
  • 3. Показывал понимание в работе. Ленивый, ничего не делал.

Квалификационные ТС в бесконтактном оценивании претендента могут играть как положительную, так и отрицательную роль, поскольку неизвестно, знаком ли кадровик с особым кодированием ТС или, например, не выдано ли положительное ТС непригодному сотруднику с целью мирного с ним расставания. Ряд предприятий в целях объективизации содержания ТС регулярно дополняют имеющуюся о работнике информацию «добавками достижений», которые вместе с уже зарегистрированными данными должны сформировать базу для оценки трех главных показателей: качества груда, количества труда, готовности к труду. Результаты оценки воплощаются в продвижении работника по пятибалльной шкале, которая имеет градации уровней от «сильно недостаточного» до «достаточного». Такая оценка достижений прижилась и хорошо себя зарекомендовала на крупных предприятиях Германии.

 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы