Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Менеджмент arrow ДОКУМЕНТАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Посмотреть оригинал

Показатели кадровой статистики как эффективный инструмент управления

Многие работники кадровой службы при заполнении различных форм статистической отчетности не находят в ней никакого толку, считают простым бумагомарательством. Однако с течением времени некоторым из них удается организовать работу так, чтобы превратить статистические данные в мощное оружие управления. Для этого необходимо определить, по каким параметрам следует вести внутреннюю отчетность, чтобы не делать потом двойной работы при заполнении статистических форм. Поскольку работа кадровика оценивается в первую очередь с экономических позиций, то целесообразно вести учет таких статистических параметров, чтобы по документам сразу и четко было видно, сколько тратится средств на ту или иную деятельность. Например, если взять такое направление деятельности, как охрана [ руда и техника безопасности на предприятии, то многие опытные кадровики анализируют и ведут следующую кадровую статистику.

  • 1. Отчет по затратам на мероприятия по охране труда и промышленной безопасности, а также на мероприятия по устранению последствий и компенсационные выплаты:
    • — затраты на мероприятия по охране труда на одного сотрудника, в целом по организации, по каждому подразделению;
    • — затраты на мероприятия по охране труда на одного сотрудника конкретной специальности;
    • — затраты на мероприятия по охране труда на один рабочий час;
    • — затраты на мероприятия по охране труда на единицу выпускаемой продукции или поставляемых услуг;
    • — затраты на мероприятия по охране труда на конкретное подразделение;
    • — затраты на мероприятия по охране труда но сезонам года;
    • — затраты на мероприятия по охране труда и технике безопасности в сопоставлении с другими статьями затрат (например, на добровольное медицинское страхование).
  • 2. Отчетность по травматизму и профессиональным заболеваниям:
    • — отчет о смертельных несчастных случаях, тяжелых несчастных случаях, несчастных случаях, микротравматизме;
    • — расчет коэффициента частоты несчастных случаев по организации в целом, по подразделениям, по профессиям;
    • — расчет коэффициента тяжести травм по организации в целом, по подразделениям, по профессиям.
  • 3. Отчетность по выявленным и устраненным рискам.
  • 4. Отчетность по выполнению мероприятий в области охраны труда и промышленной безопасности.

Развернутую кадровую статистическую информацию (презентацию) один раз в год рекомендуется представлять руководству организации, делая акцент на уровне проведения мероприятий, полученном экономическом эффекте и т.д. По согласованию с руководством можно проводить также ежемесячные и ежеквартальные отчеты на мероприятиях, связанных с безопасностью и охраной труда в организации. Используя обыкновенные таблицы, можно создать удобную форму регистрации данных для ведения кадровой статистики, что позволяет работнику кадровой службы не только обладать полной информацией по этому вопросу, но и предоставлять руководству нужные сведения но первому требованию.

По аналогии с охраной труда и безопасностью на производстве необходимо собирать статистические данные по всем направлениям кадровой работы, таким как наем и увольнение персонала, материальное вознаграждение за труд, адаптация, развитие персонала, обучение и повышение квалификации, аттестация, кадровый резерв и т.д., включая количественное и качественное планирование потребности в персонале.

Самыми важными статистическими данными кадровой службы являются трудовые показатели, под которыми понимаются «численные характеристики отдельных сторон персонала (качеств персонала или параметров его деятельности)»[1]. При ведении кадровой статистики необходимо руководствоваться следующими принципами[2]:

  • а) определение потребности в трудовом показателе;
  • б) предварительный выбор показателей;
  • в) оценка показателей;
  • г) целенаправленность показателя.

Экономическая значимость показателей кадровой статистики состоит в том, что их включение в существующее информационное пространство организации в целом позволяет прогнозировать результаты деятельности по управлению персоналом в будущем.

  • [1] Экономика персонала : учебник / Р. П. Колосова, Т. II. Василюк, М. В. Артамонова,М. В. Луданик. М., 2010. С. 788.
  • [2] Там же. С. 790-791.
 
Посмотреть оригинал
Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы